最新人力资源师知识点10Word下载.docx
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2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。
3．表格现实简单便于填写说明。
4．考证量表采用了三个评定等级。
四、日清日结法的含义和特点
日清日结法亦OEC法（overalleverycontrolandclear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”。
OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
能力要求
一、行为导向型考评方法
（一）结构式叙述法
结构式叙述法属于行为导向型考证的方法，它是采用一种预告设计的结构性的表格（见下表），由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
结构式叙述法示例
被考评者姓名
举例说明下属员工的有效行为：
举例说明下属员工的无效行为：
为了改变下属员工的无效行为采取哪些具体的措施：
工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。
上级主和管评语：
被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）：
双方面谈记要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：
考评者签名：
被考评者签名：
日期：
一）强迫选择法
强迫选择法，亦称强制选择业绩法，这是一种行为导向型的客观考评方法。
在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。
二、结果导向型考评方法
（一）短文法
短文法，亦称书面短文法或描述法。
对此方法有以下两种解释：
第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。
另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。
（二）成绩记录法
成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。
这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标理行考量。
（三）劳动定额法
劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：
1．进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。
2．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。
3．通过一段试行期，开始正式进行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。
三、综合型绩效考评方法
（一）图解式评价量表法
图解式评价量表法（graphicratingscalesmethod,GRS）也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法。
本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。
以各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，制成专用的考评量表。
本方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点，但也容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。
（二）合成考评法
为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。
企业根据管理人员的特点，采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和办法。
（三）日清日结法
1．设定目标
2．控制
3．考评与激励
（四）评价中心技术
评价中心主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。
1．实务作业或称套餐式练习
2．自主式小组讨论
3．个人测试
4．面谈评价
1．管理游戏
2．个人报告
第二单元
绩效考评方法的应用
掌握绩效考评各种方法的特点和应用范围，注意防止和克服各种考评的错误与偏差。
绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：
一、分布偏差
（一）宽厚误差
宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
（二）苛严误差
苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
（三）集中趋势和中间倾向
集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
二、晕轮误差
晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。
指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、个人偏见
个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
四、优先和近期效应
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
五、自我中心效应
这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
六、后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
七、评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。
第二节绩效考评指标和标准体系设计
第一单元绩效考评指标体系设计
掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则，以及具体设计的方法和程序。
一、绩效考评指标体系设计的内容
（一）适用不同对象范围的考评体系
1．织绩效考评指标体系
按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。
其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性的绩效考评等。
2．个人绩效考评指标体系
主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类
（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分
（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质指标构成的考评体系
1．品质特征型的绩效考评指标体系
品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。
品质特征性的考评指标主要有：
性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、调研能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等等。
2．行为过程型的绩效考评指标体系
行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。
3．工作结果型的绩效考评指标体系
无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。
二、绩效考评指标体系的设计原则
1．针对性原则
2．科学性原则
3．明确性原则
一、绩效考评指标体系的设计方法
（一）要素图示法
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。
（二）问卷调查法
问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成、
（三）个案研究法
个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
（四）面谈法
面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。
（五）经验总结法
根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
（六）头脑风暴法
头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由亚历克?
奥斯本提出的。
这种方法的目的是：
寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。
在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：
任何时候都不批评别人的想法；
思想愈激进愈开放愈好；
强调产生想法的数量；
鼓励别人改进想法。
二、绩效考证指标体系的设计程序
1．工作分析（岗位分析）
2．理论验证
3．进行指标调查
4．进行必要的修改和调整
绩效考评标准的设计
掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和准量表的设计方法。
一、绩效考评标准的设计原则
（一）定量准确的原则
绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。
（二）先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
（三）突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
（四）简洁扼要的原则
二、绩效考评标准的种类
（一）综合等级标准
（二）分解提问标准
一、考评指标标准的评分方法
（一）单一要素的计分方法
（二）多种要素的计分方法
二、绩效考评标准量表的设计
（一）名称量表
（二）等级量表
（三）等距量表
（四）比率量表
第三节
关键绩效指标的设定与应用
掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。
一、关键绩效指标的内涵
关键绩效指标简称为KPI，亦即英文keyperformanceindicator的缩写。
作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。
二、设定关键绩效指标的目的
三、选择关键绩效指标的原则
（一）整体性
关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
（二）增值性
关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响。
（三）可测性
KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准性。
（四）可控性
KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过
积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
（五）关联性
KPI指标之间必须具有一定的关联性。
关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。
四、确定工作产出的基本原则
1．增值产出的原则
2．客户导向的原则
3．结果优先的原则
五、平衡计分卡的概念和特点
平衡计分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同的时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
一、提取关键绩效指标的方法
（一）目标分解法
目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
（二）关键分析法
关键分析法就是通过多方面住处的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原则导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
（三）标杆基准法
标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。
二、提取关键绩效指标的程序和步骤
（一）利用客户关系图分析工作产出
（二）提取和设定绩效考评的指标
在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。
SMART：
Specific，具体的；
Measurable，可度量的；
Attainable，可实现的；
Realistic，现实的；
Time-bound，有时限的
（三）根据提取的关系指标设定考评标准
（四）审核关键绩效指标和标准
（五）修改和完善关键绩效指标和标准
三、设定KPI时常见的问题与解决方法
四、提取设定关键绩效指标的应用实例
五、企业关键绩效指标标准体系的构建
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