设计公司绩效管理制度.doc
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设计公司绩效管理制度
1.目的
为了建立和完善室内设计有限公司（以下简称“公司”）的员工绩效管理体系，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司得到可持续性发展，特别定本规程。
2．适用范围
适用于除以下列人员以外的员工：
1）总经理；
2）兼职人员；
3）考核期开始进入公司的员工;
4）因私、因病、因假而连续缺勤个5工作日以上者。
3.术语定义
3.1绩效：
是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2绩效管理：
就是公司中的各级管理者依照工作目标、工作规范和绩效标准，采用科学的考评方法，对所属下一级员工的工作完成情况以及的工作态度、能力等进行定性与定量评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
4.工作职责
4.1被考评人：
负责对本人月度、季度、年度的工作表现的客观考评；
4.2被考评人主管：
负责下属员工绩效指标标准的制订与修改；负责下属员工绩效考评及结果反馈；建议员工薪金，奖金等；协助被考评人做好绩效改善计划；对员工表现作汇报；
4.3综合部：
负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助员工绩效标准与相关考评指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门负责人共同进行各级员工的月/季/年度考评，并对考评过程进行监督与检查；统筹考评结果；建立考评档案，作为薪酬调整、奖惩等依据；
4.4总经理：
审批考评流程、内容、指标及审查考评结果；审批薪金、奖金等；
4.5绩效管理考评小组：
由总经理、综合部及各部门负责人组成，负责对绩效考评体系的调整建议；被考评员工的投诉处理；对考评人的约束监督。
5.管理内容
5.1绩效原则
5.1.1结果导向原则：
按照当月的最终验收情况，以工作业绩、过程控制为导向，对员工的工作实施成果进行考评。
5.1.2逐级考评原则：
被考评人由其直接主管进行考评。
5.1.3客观一致、透明作业原则:
考评人要公平、公正和客观地对被考评人进行评价，以岗位职责和实际工作结果为主要依据;
5.2考评时间
每月1日至31日。
5.3绩效考评类别及周期
考评类别
考评时间
考评方式
考评目的
试用期考评
员工转正前7天
试用期工作考评表
作为录用与否的依据
月度考评
次月3日前
员工月度绩效考评表
当月工作业绩与绩效工资挂钩
季度考评
下一季度首月4日前
员工季度绩效考评表
当季工作业绩与下季度浮动奖金挂钩
年中考评
7月1-5日
员工年中绩效考评表
半年工作业绩与年中奖励挂钩
年度考评
次年1月10日前
员工年度绩效考评表
作为人事政策调整及年终奖励的依据
5.4绩效考评因素及绩效工资标准
5.4.1员工类别
1）A类员工，即工作内容的计划性和目标性较强的员工，包括公司的部门经理、部门主管、市场部员工。
2）B类员工，即工作属日常性、重复性工作的员工，包括市场部之外的其他部门的基层员工。
5.4.2考评因素
考评因素
指标
定义
1绩效维度
指被绩效考评人员通过努力所取得的工作成果
.1任务绩效
体现的是本职工作任务完成的结果
.2管理绩效
体现的是管理人员对本部门工作管理能力的结果
2态度维度
指被绩效考评人员对待事业的态度和工作作风
.1工作纪律性
工作过程是否服从安排、符合公司规章制度（环卫检查等）
.2合作精神
工作过程中与相关人员的合作情况
.3服务态度
对相关人员服务过程的态度
.4报表、总结
定时上交的表格、总结等
3例外考核
请假流程规范、重大贡献、重大失误及其他项目的考核
不同岗位的考评内容与考评方式一览表
考评对象
考评频率
主要考评内容
考评者
绩效工资标准
业绩考评
态度考评
A类
部门经理/主管
月度/季度/年中/年终
个人及部门工作完成情况等
日常表现、工作责任感等
总经理
70:
30
B类
一般员工
月度/季度/年中/年终
职位说明书、工作内容完成情况
部门经理
80:
20
5.4.3考评权重
绩效考评维度
绩效考评主体
绩效考评权重
月度
季度
年中
年度
任务/管理绩效
直接上级
80%
75%
70%
65%
态度
综合部
20%
25%
30%
35%
例外考核
两者
另计
评分比重表
自评
分管上级
30%
70%
考评得分=任务/管理绩效得分×比例+态度得分×比例+例外考评得分
5.4.4例外考评办法
1）请假流程规范考评办法
①任何请假应事前请假，若上级不在，应电话联系以示批准；
②病假、丧假等应于假后第一天主动出示相关证明，婚假、产假等应于假前出示证明；
③补签出勤表，应于回司后当天补签；
④加班应打卡；
上述四项，每违反一项负激励2分，每拖延一天负激励2分，直到百分负完；
2）重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类
奖励标准
公司全员大会，总经理表扬
每次加5-10分
提合理化建议
建议被采纳且执行有效加5-15分
有学术文章或宣传公司的文章发表
每次5－30分
为公司挽回经济损失
500-2000元，加10分;
2000-10000元，加15分
10000元以上，加20-50分
参加公司组织的培训成绩优秀
5-10分
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司总经理批准
10-20分
重大失误惩罚标准
扣分种类
惩罚标准
受到公司领导大会批评
每次扣5分
丢失重要文件、泄漏公司机密等
10-100分
由于工作失误，给公司带来经济损失
损失在500-2000元,扣10分
损失在2000-10000元,扣15分
损失在10000以上,扣20-50分
5.5绩效管理规程
5.5.1试用期考评规程
5.5.2月度考评规程
员工直属主管对下属员工月度的实际工作开展情况及学习情况、规章执行等方面进行评核。
5.5.3季度考评规程
⑴员工每季的绩效浮动奖金，根据该季度绩效考评结果，且综合公司业绩，予以核算分配。
根据员工各人的考评结果，公司将给予50-200元的绩效浮动奖金。
⑵员工每季的绩效考评结果都将作为年终考评/晋级晋升的依据。
5.5.4年度考评规程
5.6考评定级及绩效系数
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
指标完成情况定级及打分表
级别
对应标准
A级（杰出）
对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；
B级（优秀）
对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；
C级（良好）
也称保本级，相当于完成任务80%以上；
D级（合格）
对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；
E级（低于要求）
对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；
绩效考评结果
A
B
C
D
E
≥90
80-89
70-79
60-69
≤60
月度绩效系数
1.3
1.1
1
0.8
0.6
季度绩效浮动奖金
100-200
50-100
0
-20
-40
年度绩效考评系数
2
1.5
1
0.5
0
5.7绩效考评结果的应用
5.7.1月度绩效考评结果为季度/年中/年度绩效考评提供参照，一季考评同时作为第三个月的考评结果，采用10%:
10%:
80%的考评权重核算。
5.7.2绩效考评结果对应不同的绩效考评系数。
综合部根据绩效考评系数计算绩效工资。
绩效考评结果与相应的绩效考评系数对照如下表：
人员绩效考评结果与绩效考评系数对应表
5.7.3依据年度考评结果的不同等级，将员工基本工资增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果。
考评分数采用四舍五入取整数。
奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为A级：
绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：
绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：
绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：
不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
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