人力资源管理师理论知识模拟题及答案解析39Word格式.docx
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C.社会因素
D.人际因素
影响产业购买者购买决定的主要因素包括：
①环境因素，即企业外部环境，如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等；
②组织因素，即企业自身的目标、政策、组织结构等；
③人际因素，指购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系，会对购买行为产生影响；
④个人因素，即各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。
第6题：
工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
A.5
B.7
C.10
D.15
A
工资集体协商时，在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
第7题：
现代人力资源管理以（ ）为中心。
A.劳动环境
B.劳动对象
C.劳动资料
D.劳动者
第8题：
小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（ ）原理。
A.个体差异
B.工作差异
C.环境差异
D.人岗匹配
个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。
个体差异现象表现在很多方面，若从身心两方面所表现的特征来看，诸如年龄、性别、容貌、身高、体能、能力、兴趣、态度、性格、动机等，在个体之间都会有明显的差异。
小王喜欢登山，小李喜欢听音乐是兴趣方面的差异，属于个体差异的范围。
第9题：
关于劳动法监督检查制度的说法不正确的是（ ）。
A.它规定了劳动关系的调整规则
B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施
D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
与其他各项劳动法律制度不同，劳动法的监督检查制度的特点是：
①其他各项劳动法律制度主要规定劳动关系的内容、运行规则和调整原则与方式，而劳动法的监督检查制度主要是规定以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施；
②其他各项劳动法律制度是劳动监督检查实施时确定监督检查客体的行为合法与否的标准以及对违法情况进行处理的法律依据，而劳动监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则；
③各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。
正是两者范围的一致性，才能保证各项劳动法律制度得到有效的实施。
第10题：
以下不属于劳动保障法的是（ ）。
A.促进就业法
B.社会保险法
C.工作时间法
D.劳动福利法
劳动法律体系按其职能结构可分为：
劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。
其中，劳动保障法包括：
促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。
C项属于劳动标准法。
第11题：
以下不属于岗位工资制度的是（ ）。
A.一岗一薪制
B.技术工资制
C.一岗多薪制
D.薪点工资制
B
第12题：
“解决和处理问题方法训练”又称为（ ）。
A.决策竞赛
B.轮流任职计划
C.角色扮演
D.决策模拟训练
决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中，如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。
第13题：
“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ ）。
A.全面保护
B.绝对保护
C.优先保护
D.偏重保护
优先保护意味着，在特定情况下，当对劳动关系当事人双方的利益保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益。
例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
第14题：
对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。
A.笔试法
B.心得报告
C.提问法
D.行为观察
第15题：
给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ ）。
A.平行团队
B.交叉团队
C.流程团队
D.项目团队
为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。
但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。
流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。
第16题：
关于就业的说法不正确的是（ ）。
A.就业主体必须有劳动能力
B.就业者所从事的劳动是有酬劳动
C.就业主体的所得不能是经济收入
D.就业者所参加的劳动属于社会劳动
就业或劳动就业是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
就业所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
第17题：
（ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。
A.后继效应
B.晕轮误差
C.个人偏见
D.优先效应
后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
其原因是：
考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。
第18题：
团体劳动争议应自决定受理的（ ）日内结束，延期最长不得超过（ ）日。
A.15；
7
B.30；
15
C.60；
30
D.30；
团体劳动争议由劳动争议协调处理机构协调处理。
此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。
第19题：
为避免个人偏见等错误，可采用（ ）。
A.360度考评
B.180度考评
C.上级考评
D.客户考评
360度考评是一种全方位、多角度的考评方法，通过这种方法搜集到的评价信息较全面，得到的评价结果较科学、客观，能避免个人偏见等错误。
第20题：
下面关于岗位分类的说法不正确的是（ ）。
A.岗位的纵向分级和横向分类无关
B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
C.岗位分类包括横向分类和纵向分级
D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
因此，岗位的纵向分级和横向分类有关。
第21题：
经过系统研究，制定全面规划，有计划，分阶段地实施的变革方式称为（ ）。
A.改良式变革
B.爆破式变革
C.计划式变革
D.突发式变革
改良式变革即日常的小改小革，修修补补。
改良式变革是企业中常用的方式。
这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
第22题：
（ ）不具有法律效力。
A.立法解释
B.任意解释
C.司法解释
D.行政解释
对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。
律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。
第23题：
劳动力需求的自身工资弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。
A.劳动力需求
B.劳动力供给
C.劳动力需求量
D.劳动力供给量
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。
其计算公式是：
劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
第24题：
劳动者实际劳动给付的对象是（ ）。
A.形式上的雇主
B.接受单位
C.劳务派遣机构
D.劳动行政部门
劳动者派遣是劳动力的雇用和使用相分离的用工形式。
派遣单位作为被派遣劳动者的雇主，只是形式上的雇主。
劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人－－接受单位。
第25题：
以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（ ）。
A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：
①根据企业生产任务（或业务量）估计组织所需要的一线生产人员（或业务员）的数量；
②根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
B项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。
多选题
第26题：
关于劳务派遣管理，下列表述正确的有（ ）。
A.劳务派遣机构是实际劳动关系的主体之一
B.劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一
C.派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系主体之一
D.派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一
E.派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系
BD
劳务派遣中派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。
但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。
前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；
后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。
第27题：
组织结构诊断程序包括（ ）。
A.组织结构调查
B.组织结构分析
C.组织决策分析
D.组织关系调查
E.组织关系分析
ABCE
第28题：
宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。
A.生产文化
B.绩效文化
C.团队文化
D.沟通文化
E.制度文化
BCD
宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化。
如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。
第29题：
人际关系的重要性体现在，它影响（ ）。
A.整体行为
B.人的身心健康
C.工作效率
D.企业的凝聚力
E.个人发展
BCDE
企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。
人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要，原因在于：
①人际关系影响企业的凝聚力；
②人际关系影响人的身心健康；
③人际关系影响个体行为；
④人际关系影响企业工作效率和企业发展。
第30题：
广义的人力资源规划包括（ ）。
A.人员培训开发计划
B.员工薪酬激励计划
C.员工职业生涯计划
D.其他计划
E.培训考核计划
ABCD
广义的人力资源规划除了人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划三种计划之外，还包括：
人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯计划和其他计划。
第31题：
企业集团的职能机构包括（ ）。
A.依托型组织职能机构
B.非常设机构
C.综合型组织职能机构
D.智囊机构、业务公司和专业中心
E.独立型组织职能机构
ABDE
企业集团是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
企业集团的职能机构包括：
①依托型组织职能机构；
②独立型组织职能机构；
③智囊机构及业务公司和专业中心；
④非常设机构。
第32题：
在企业员工培训活动中，教学形式受（ ）因素的影响。
A.教师
B.教材
C.课程
D.课表
E.教案
教学形式主要是指在教学过程中所要采用的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学的活动。
在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
第33题：
在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括（ ）。
A.查阅快捷
B.重点突出
C.使用简易
D.记忆方便
E.详实全面
岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多复杂步骤的任务简单化。
岗位指南不像技术手册那么复杂，它具有重点突出、使用简易、查阅快捷、记忆方便等优点。
第34题：
关于浮动工资的说法正确的是（ ）。
A.浮动工资是岗位评价的直接结果
B.浮动工资要与企业经济效益挂钩
C.浮动工资的合理性取决于工资系统的科学性
D.员工浮动工资在计算时一般以对应的固定工资水平为基数
E.不同工资等级的员工，考核结果相同时浮动工资会存在差异
BDE
员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。
浮动工资分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工考核结果挂钩的程度。
员工浮动工资在计算时一般以员工的工资等级对应的固定工资水平为基数，即两个不同工资等级的员工（如部门经理与部门副经理）同在一个部门，考核结果相同，但二人的浮动工资会有差别。
第35题：
人的发展具有的特征包括（ ）。
A.充分发展的可能性
B.阶段性
C.发展方向的多样性
D.长期性
E.发展结果的差异性
ACE
人的发展具有下列特征：
①充分发展的可能性；
②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；
③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。
第36题：
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）。
A.改革方式太过于激烈
B.生产经营情况更加恶化
C.改革使他们失去了工作的安全感
D.一部分员工与领导因循守旧
E.改革冲击他们已习惯的工作方法
CDE
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因在于：
①由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；
②一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
第37题：
招聘人员选拔在面试中常犯的错误有（ ）。
A.对比效应
B.目的不明确
C.不清楚合格者应具备的条件
D.面试缺少整体结构
E.偏见影响面试
ABCDE
面试中的常见问题包括：
①面试目的不明确；
②面试标准不具体；
③面试缺乏系统性；
④面试问题设计不合理；
⑤面试考官的偏见。
对比效应属于面试考官可能产生的偏见之一。
第38题：
综合型的绩效考评方法包括（ ）。
A.合成考评法
B.加权选择量表法
C.目标管理法
D.图解式评价量表法
E.评价中心法
ADE
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
B项属于行为导向型的绩效考评方法；
C项属于结果导向型的绩效考评方法。
第39题：
培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（ ）的意见。
A.客户
B.学员
C.上司
D.同事
E.专家
在培训课程演练结束后，要求学员、同事、专家分别对整个安排提出意见。
收集学员、同事、专家的意见常用的方式包括：
①头脑风暴法。
让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。
②问卷调查法。
根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。
第40题：
企业战略具有（ ）特征。
A.系统性
B.全局性
C.长远性
D.风险性
E.抗争性
企业战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划和发展。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。
第41题：
面试考官直接打出分数，这种情况属于（ ）。
A.二次量化
B.一次量化
C.实质量化
D.形式量化
E.清晰量化
BC
一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释：
①当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；
②当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
面试考官直接打出分数属于对测评对象进行直接的定量刻画，属于一次量化。
第42题：
企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ ）。
A.家庭人口
B.奖金福利
C.长期激励
D.加班时间
E.健康状况
薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。
第43题：
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。
A.首因策略
B.择优策略
C.淘汰策略
D.晋升策略
E.轮廓匹配策略
BCE
人员招聘中使用心理测量的目的是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
择优策略、淘汰策略和轮廓匹配策略。
第44题：
在制定培训规划时，必须保证培训规划的（ ）。
A.普遍性
B.有效性
C.标准化
D.多样性
E.系统性
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到一定的要求，即：
①系统性；
②标准化；
③有效性；
④普遍性。
第45题：
（ ）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
A.心理测评
B.面试
C.评价中心
D.观察评定
E.个性测试
动态测评是根据素质形成与发展的过程，而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况，而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
心理测验、个性测试一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性。
简答题
第46题：
说明劳动争议处理的原则与程序。
劳动争议处理的原则与程序分别为：
（1）劳动争议处理的原则①着重调解及时处理的原则。
劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。
及时处理强调各道处理程序的时间限制：
受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。
②在查清事实的基础上依法处理的原则。
此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。
③当事人在适用法律上一律平等的原则。
此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。
（2）劳动争议处理的程序①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；
②不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；
③调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；
④当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。
详细解答：
第47题：
简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
（1）绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
①工作分析（岗位分析）。
根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
②理论验证。
依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
③进行指标调查，确定指标体系。
根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。
在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
④进行必要的修改和调整。
为了使选择确定后的指标体系更加
升级会员 