组织行为学形成性考核册答案文档格式.docx
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V
目标——M（积极性的高低）
变量——E（期望值），指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小
V（目标效价），即一个人对某一结果偏爱的程度
关系：
1、努力与绩效的关系
人们总希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，则有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去内在的动力，导致工作消极。
2、绩效与奖励的关系
人总希望取得成绩后能得到奖励，包括精神上的和物质上的奖励，如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
3、奖励与满足个人需要的关系
人总希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，但人是有差异的，人的需求也各不相同，因此，对于不同的人，采用同一种奖励方法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
研究所里来了个老费
1、分析老费、老鲍和季老的个性特征
老费——属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感和表现自己的独立行为，工作勤奋；
他知识渊博，工作能力强，有责任心，有个性，不愿受约束，也不修边幅。
老鲍——属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感和表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行，他工作责任心强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。
季老——是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；
知人善任，创造条件调动下属的季节性，并为下属提供发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。
2、季老对这样的部下应如何管理？
注意性格顺应和互补原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；
当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利于工作开展。
注意能力阈限原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。
从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使他们形成团结的组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。
3、季老对老鲍的管理？
季老对老鲍的管理应是：
第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。
在研究中，老鲍要人给人，要物给物，创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。
第二，明确老费在本课题中的角色地位。
这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。
第三，针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励的目的，对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。
第四，从生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会。
第五、要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。
第二次作业
北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
问题：
请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。
一、用内容型激励理论分析案例：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：
需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。
我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。
1．需要层次论
马斯洛需要层次论主要有七种需要：
生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。
在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。
小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。
在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。
2．成就需要激励理论
这个案例更为重要的是：
运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。
北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：
对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；
第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；
第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。
据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。
二、运用过程型激励理论分析案例
这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：
当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。
激励水平取决于期望值与效价的乘积。
在小苗成长这个案例中：
（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；
（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。
在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；
又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；
最终通过奖励满足了个人需要。
所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；
同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。
这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。
可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。
第三次作业
案例分析一：
《爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）》
［思考题］
1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。
3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？
改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。
让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。
这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例分析二、《红旗轻工设计院》。
1、刘工的管理风格是什么样的？
请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。
刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。
⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。
在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。
⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：
“不久，五组又领了一项出国考察的任务。
这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。
⑶按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。
2、院长为什么要撤刘工的组长职务？
请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。
因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。
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用领导素质理论来分析刘工的个人素质。
⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；
四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；
对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。
⑵在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；
应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；
能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。
⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；
决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；
组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；
不精于授权；
不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；
完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；
对下属和工作缺乏高度的责任心。
⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级完成任务，所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气”。
这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。
3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就?
⑴王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质，主要表现为“能力强”，具备成为一个优秀管理者的能力水平；
“富有创新精神，设计工作一直很出色”，具备扎实的专业知识；
后来，“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事友好、热情，传授经验”等等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、幽默”，使得“青年们大为倾倒”。
这一切的一切，都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。
⑵他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自我实现的需要，“李工和领导关系好”，在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题，耽误自身的发展，所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身价值。
4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。
院长的管理风格接近于（9.1）任务第一型的管理。
这种管理中，领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完成组织的目标，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。
他任命刘工为组长后，要刘工干这干那的任务，出差什么都要按他指定的人选去完成，而他本人却很少出来走动，了解下属的情况和思想动态，才会出现那种状况。
5、这个案例对你有哪些启示？
如何认识领导者权力的来源？
通过这个案例，我觉得：
⑴作为领导者应全面关心和了解全体下属的思想动态，在他们的思想出现问题时，及时帮助他们走出困境。
⑵领导者不仅要关心工作，同时要关心员工。
多与员工沟通，增进了解，使管理工作有的放矢。
⑶领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。
特别是应凡事出于公心，以大局为重。
⑷领导者应经常做好下属的思想教育工作，使他们能凡事顾全大局，为组织利益着想。
领导者权力的来源主要包括两个方面：
职权和权威。
⑴职权是来自于职位的权力。
这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。
这样的权力是随职务变动而变动，在职就有权，不在职就无权。
职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权，对组织成员的奖惩权。
人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。
⑵权威来自于领导者个人的权力。
是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。
例如，领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；
领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。
“组织行为学形成性考核册”作业5
一、单项选择题（每小题1分，共10分）。
1、谈话法属于组织行为学的哪种研究方法：
（B）。
A、察法
B、调查法
C、实验法
D、测验法
2、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）。
A、能力低下
B、一般能力
C、天才
D、才能
3、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（
B）。
A、知觉防御
B、晕轮效应
C、首因效应
D、定型效应
4、当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。
这种行为反应是（
A、坚持原有目标的行为反应
B、升化的行为反应
C、反向的行为反应
D、放弃的行为反应
5、当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系：
（A
）。
A、高凝聚力，高生产率
B、高凝聚力，低生产率
C、低凝聚力，高生产率
D、低凝聚力，低生产率
6、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（
A）。
A、强制
B、开诚合作
C、妥协
D、回避
7、领导的连续流理论是（B
）提出的。
A、勒温
B、坦南鲍母和施密特
C、利克特
D、豪斯和沙特尔
8、帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的：
（
A、社会功能
B、成员受益程度
C、对成员的控制方式
D、成员人数
9、下面哪一个不是组织的基本要素：
A
A、人际关系
B、协作关系
C、共同目标
D、信息沟通
10、下面哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施：
D
A、工作再设计
B、目标管理
C、建立社会技术系统
D、建立规章制度
二、多项选择题（每小题2分，共20分）
1、组织行为学的研究方法包括（ACDE）。
A、调查法
B、面试法
C、实验法
D、个案研究法
E、观察法
2、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（ABC）。
A、改变行为
B、改变态度
C、引进新的认知元素
D、不予理睬
E、重新进行角色定位
3、麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE）。
A、成就需要
B、生存需要
C、安全需要
D、权力需要
E、社交需要
4、人们在群体中可以获得的需要和满足有（ABCD）。
A、安全需要
B、情感需要
C、尊重和认同需要
D、完成任务的需要
E、实现组织目标的需要
5、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ACDE）。
A、信息的原则
B、不接受型原则
C、冲突的原则
D、合理的原则
E、目标合适的原则
6、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）。
A、理智型
B、内倾型
C、情绪型
D、意志型
E、中间型
7、一个合理化的领导班子应该具有的特征是（ABCDE）。
A、梯形的年龄结构
B、互补的知识结构
C、配套的专业结构
D、叠加的智能结构
E、协调的气质结构
8、组织文化的结构层次是（ACD）。
A、物质层
B、基础层
C、制度层
D、精神层
E、心理层
9、以任务和技术为中心的变革措施主要包括（ABC）。
C、建立社会技术系统
D、建立规章制度
E、分工
10、柔性化表现为（AB）。
A、集权与分权的统一
B、稳定和变革的统一
C、集中和分散的统一
D、传统和创新的统一
E、领导和群众的统一
三、判断改错题（判断对错，对错误的要加以改正。
每小题3分，共15分）
1、
群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。
（错）应：
个体行为（或组织中人的行为）是组织行为学研究的基础和出发点。
2、
黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。
黑胆汁占优势的属于抑郁质气质。
或黄胆汁占优势的属于胆汁质气质。
3、
保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。
保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关。
4、敏感性训练是通过结构小组的相互作用改变行为的方法。
敏感性训练是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。
5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。
组织既是群体的总称，也是管理的一种职能。
六、利民公司的组织结构变革
问题：
1．唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？
2．唐文改革组织结构可能遇到什么问题？
3．他应当如何分步骤地予以实施？
案例的分析提示：
这个案例需要运用组织结构设计、组织变革和组织发展的有关理论。
1．唐文为什么要把组织结构改成图２的样子，原先的结构有什么问题？
因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。
改革后的组织结构是典型的直线职能结构：
它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。
且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；
职责清楚，有利于提高办事效率；
秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。
原先的组织结构属于以血缘关系为基础的传统世袭组织类型，具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。
唐文改革组织结构可能遇到以下问题：
①来自公司上下员工观念上的阻力；
②因地位变化的产生阻力；
③来自人们的生活习惯方面的阻力；
④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。
他应该分以下步骤予以实施：
①要开展宣传教育活动；
②要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；
③举办培训班，号召人们促进与支持改革；
④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。
四、问答题
1、什么是组织行为学？
研究和学习组织行为学有何重要意义？
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。
研究和学习组织行为学的意义：
国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：
⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
⑵有助于知人善任，合理地使用人才；
⑶有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；
⑷有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；
⑸有助于组织变革和组织发展。
2、什么是气质？
气质差异有何作用？
气质是人的心理活动的动力特点。
同一般所谓的脾气、秉性相近。
它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。
气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
气质差异的作用：
各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。
许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。
如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。
这样，就能更好地发挥人们的积极作用，
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