分配制度实例Word文档下载推荐.docx
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一是部门负责人（中层），二是普通员工。
b）部门负责人（中层）由总经理根据各部门负责人每个月初排定的部门工作计划完成的情况（完成比例及质量）进行考核，确定发放该奖的比例。
c）普通员工的考核由所在部门的负责人根据其在每个月的工作计划完成情况、质量、勤勉度等进行考核，确定发放该奖的比例。
三）工资（奖金）必须按时发放，不得无故克扣员工工资（奖金）。
如确因某种原因推迟发放的，应事先与员工沟通，并取员工同意后方可推迟。
但必须注明推迟发放的时间。
四）工资由公司劳资人员按标准造表。
由公司总经理签名，每月八日发放。
如遇休息日，提前发放。
五）月（季）奖每月（季）按标准进行考核，由公司劳资人员按每月（季）考核情况进行汇总后按月（季）造表，公司总经理签名后发放。
五．几项规定：
1.岗位职务变动从变动之月起调整。
2.计算扣发日均工资、奖金，按其岗位职务薪酬标准除当月制度工作天数计算确定。
3.因见义勇为在工伤治疗病休期间的，经核定，领导批准，按有关规定发放。
4.员工停职处理期间，改发生活费。
生活费标准按有关规定发放。
5.原则上于每年三月份对岗位档次进行调整，特殊情况可随时调整。
初次参加工作人员工作满一年后，进行考核合格评定调整。
招聘有工作经历人员，一般试用期为三个月。
三个月后，进行考核合格录用后定档（初次参加工作待遇见附表一），原则上按现任岗位进入“薪酬标准”最后档。
新招聘的人员始薪日期按其报到之日，分上下半月确定。
6.对于员工因工作需要年休假未用完的，每天按50元给予补偿。
六．本暂行制度由办公室负责解释，自公布之日起实施。
销售绩效考核奖励制度2003[1].6
北京万科企业有限公司
2003年6月销售绩效考核奖励制度修订说明
【说明】本次奖励方案调整的原则：
1、
扩大销售奖金的领取范围，项目营销人员将领取销售奖金，而不参与中期奖金、年终奖等的分配。
2、
取消加班费，将其与奖金合并成浮动收入。
3、
在销售、营销人员现有收入水平（含加班费）不降低的基础上，整体收入上升16%。
根据2002年合计发放销售奖金约70万，占销售额0.11%。
今年增加1个项目，在总人数不变的情况下，按照0.11%计算，销售奖金可提取106.3万（预计销售额9.66亿），比2002年增长51.86%。
考虑销售人员将不领取加班费，销售奖金中减掉2003年预计的25万左右，剩余总额为81.3万，也可比2002年增长16%。
4、
提高浮动收入占总收入中的比例，提高超额完成任务的奖金计提比例，让优秀的销售人员收入有较大幅度的提高，同时降低了未完成任务的计提比例，让业绩差的人员收入更低，加大优秀人员与业绩差的人员之间的差距。
同时执行末位淘汰制度，对业绩差的职员进行调岗或解约。
年度
项目
奖金比例
加班费比例
福利比例
工资比例
2002年
整体平均
24%
11%
18%
47%
最优秀销售人员（柴京、董寒松、金朝奕）
24-40%
6-13%
12-18%
35-52%
2003年预测
42%
最优秀销售人员（张雅娜、柴京、庄巍）
60%
8%
32%
普通
39%
12%
49%
5、
按照职位市场价值，依据三三制区分原则，排定公司销售职位的相应收入顺序为：
第一流的收入依序为：
优秀的现场销售人员、优秀的营销人员、优秀的销售事务人员；
第二流的收入依序为：
中等的现场销售人员、中等的营销人员、中等的销售事务人员；
第三流的收入依序为：
业绩差的销售事务人员、业绩差的营销人员、业绩差的现场销售人员。
6、
人员总费用（含固定收入、浮动收入、福利费用）2002年占销售收入的比例为0.75%，2003年按照35人预测，预计比例为0.55%，详细内容请见下表：
单位：
万元
营销费用
人工费用
金额
占销售比例
工资双薪
过节费
加班费
福利费保险
奖金
福利
补贴
合计
（销售收入63,961万）
2,868
4.48%
142
6.5
43
155.6
100
35
482.1
0.75%
2003年测算
（销售收入96,633万）
3,022
3.13%
150
7
165
164
529
0.55%
7、
为满足公司管理的实际需要，针对原有制度进行了调整：
1）
增加了项目难度系数的指标，降低因项目不同造成的奖金差异；
2）
销售前期准备、尾盘销售期间，原则上调配优秀销售人员担任相关工作，销售奖金按照销售中心当月平均销售奖金发放；
3）
销售中心发放的专项奖励金由销售公共奖励基金中支出，不足部分由总经理即时奖励金中支取。
8、
人员配备：
北京公司现有三个销售项目，原则上2003年度销售中心总人数不超过35人。
每个项目销售组配备负责人1人、营销专案1－2人、现场销售人员若干，不再设置专职销控人员，总人数原则上不超过8人。
以项目为单位，对现场销售人员实行季度末位淘汰；
销售中心项目营销专案人员实行半年末位淘汰；
销售事务人员实行年度末位淘汰。
北京万科企业有限公司销售中心、总办、财务部
2003年6月3日
北京万科企业有限公司
2003年销售绩效考核奖励制度
适用范围：
销售中心项目销售人员、销售事务人员、项目营销人员；
不包含销售中心负责人、市场营销组人员、商业销售组人员。
规范目的：
为了保证公司经营目标在销售环节上的顺利实现，通过对销售人员、营销人员的工作业绩予以客观、科学的评价和相应的奖励，最大限度地调动其积极性、激发潜能。
撰写人：
骆滔滔、张孝宇
规范内容：
第一条
奖励原则
销售人员、项目营销人员是万科公司的正式职员，享受公司规定的工资及福利政策，不参与公司中期奖金及年度奖金的分配。
销售人员、项目营销人员每周实行五天工作制，每周工作时间不超过40小时。
个人收入构成说明
☐
销售人员、项目营销人员奖金与销售绩效直接挂钩，收入构成如下：
个人收入=固定收入（含福利）+绩效奖金
绩效奖金构成如下：
绩效奖金=个人销售奖金+专项奖励
第二条
销售计划、回款计划
1、全年计划制定：
每年年初，销售中心依据经公司总经理批准的全年销售计划，制定全年四个季度的销售和回款计划，经销售主管领导和财务部审核，报总经理批准后执行。
2、季度回顾与月度计划确定：
销售中心在每季度末，提交《本季度销售和回款计划完成情况报告》并提交《下一季度分月销售及回款计划，年度计划完成预测报告》，由销售主管领导和财务部审核后，呈报总经理。
3、年度计划的调整：
若项目计划完成率连续3个月低于70%或高于100%，则由销售中心会同财务部对项目销售（回款）计划进行调整，并重新报总经理批准后执行。
4、销售员月度计划确定：
各项目销售经理，根据上述月度计划分配各销售人员月度计划，并报销售主管领导审核同意后执行。
5、每月销售完成情况确认：
每月5日前销售中心提供上月完成情况，报财务部审核确定实际销售和回款金额，并确认计划完成比例，财务复核以实际发生为准，不允许提前或推后计算。
第三条
人员奖励办法
1.
现场销售人员奖励办法
现场销售人员的个人销售奖金计算方法如下：
工作岗位
绩效奖金计算公式
备注
销售代表
销售奖金=实际销售额×
个人销售提成系数×
项目难度系数×
计划完成系数
销售组负责人
销售奖金=项目实际销售额之和×
管理销售提成系数×
项目计划完成系数
临时支援其他项目达到7天或以上的销售代表
项目难度系数
若在支援期间与客户签署购房合同，则销售奖金按100%计算。
如已与客户签署认购书未签署购房合同，则销售奖金按70%计算，该组接手跟踪服务最终实现签约的销售人员领取另外的30%奖金。
销售提成系数：
销售管理为0.13‰，销售代表为0.58‰。
如项目还有下一期销售，实际可售资源小或等于30套，则从下月开始，销售人员的绩效奖金=销售中心平均奖金*计划完成系数；
如无下一期销售，上述情况下销售中心应委托物业公司租售。
2.
项目营销人员奖励办法
每项目营销人员原则上不超过2人，其个人销售奖金计算方法如下：
项目营销人员
销售奖金=项目实际销售额×
个人提成系数×
项目营销人员计提奖金的销售金额以当月所在项目实现的销售额为准（减掉退房）。
个人提成系数为三档：
普通0.06‰、良好0.1‰、优秀0.12‰。
具体人员的定级经销售中心负责人提名、销售主管领导审批通过，报总办人力资源组备案后执行。
3.
销售事务人员奖励办法
销售事务人员的个人销售奖金计算方法如下：
销售事务人员
销售奖金=实际回款额×
个人回款提成系数×
销售事务组负责人
销售奖金=实际回款额之和×
管理回款提成系数×
个人回款提成系数：
回款管理为0.068‰，销售事务人员为0.24‰。
第四条
相关指标说明
个人提成系数：
现场销售、项目营销、销售事务个人提成系数原则每季度调整一次；
如遇在售项目的增加减少，则销售事务组的个人提成系数自下月开始即时进行调整。
上述调整，由销售中心会同总办人力资源组和财务部共同制定方案，经公司总经理审批通过后执行。
项目难度系数
2003年青青家园项目难度系数为1，西山庭院项目难度系数为1.1，星园项目难度系数为1.2。
难度系数每季度调整一次，经公司总经理审批通过后执行。
计划完成系数
现场销售、销售事务人员的计划完成系数按照下表计算：
计划完成率（X）
X＜60%
60%≤X＜150%
X≥150%
0.3
按照实际完成计划比例计算
1.5
第五条
专项奖励
1、专项奖励以现金形式发放，从销售公共奖励基金列支，不足部分由总经理即时奖励基金中支出，具体项目包括：
奖励名称
评选周期
奖金标准
月度项目销售冠军
月度
2000元
基本前提：
销售计划完成90%以上；
年度公司销售冠军
5000元
年销售计划完成率90%以上；
公司颁发证书。
月度回款集体奖
回款计划完成90%以上；
为集体奖，由销售事务组负责人分配给其他组员，报销售主管领导审批后执行。
优秀营销组季度奖
季度
3000元
项目销售计划完成90%以上；
为集体奖，以项目营销组为单位，由销售中心负责人提名，经销售主管领导审批后执行。
2、销售的业绩考核以客户签署认购书、退（换）房审批单和折盘处理单为计算依据；
回款业绩考核以财务到帐、转帐和退款实际发生额为依据。
3、个人销售奖金以客户签署正式房地产买卖合同为发放依据。
若发生退房（退款）时，在退房当月扣减当月销售（回款）金额。
第六条
奖金核算发放
销售奖金按月度核算发放。
公共奖励基金：
每月自销售奖金总额当中计提10%，作为公共奖励基金，用于专项奖励。
留存基金：
每月自销售奖金总额当中计提10%，作为留存基金，用于对销售人员进行年终奖励。
在年终奖发放当时未在册的职员不予发放。
如未完成公司全年销售、回款计划，则年终奖励金按比例扣减。
个人销售奖金：
扣除公共奖励基金和留存基金后，个人销售奖金在次月核算发放。
第七条
末位淘汰机制
以销售项目为单位，对现场销售人员（含试用人员）实行季度末位淘汰；
季度实现的销售总额（减掉退房后的合同金额）排位最后一名者，公司将调整其工作岗位或解约。
销售中心内，对项目营销专案人员，实行半年末位淘汰；
项目营销专案个人提成系数连续2个季度评为最后一档（0.06‰）者，公司将调整其工作岗位或解约。
对销售事务人员实行年度末位淘汰；
销售事务人员每年度业绩考评排位最后一名者，公司将调整其工作岗位或解约。
第八条
发布和解释
本制度经总经理批准后从2003年7月1日起执行，解释权归销售中心和总办人力资源组所有。
2、如遇市场和实际情况变化，需要调整本制度时，则由销售中心、或总办人力资源组、或财务部提出建议，共同修订制度呈报总经理批准后执行。
批准人：
吴有富批准日期：
2003-6-11
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