发电厂绩效考核细则Word格式.docx

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2.是对人的工作结果，即人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。

从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价，有三层含义：

1.是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及评价的人事管理有助于企业经营目标的实现。

2.是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的一贯制的规范、程序和方法进行评价。

3.是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

　　在新厂新制体制下，发电厂投资大、人员少、自动化程度高，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

　　一、实行绩效考评的目的

　　1、提高管理效率、改进工作质量。

员工绩效考评通过检查工作与任务完成情况，找出差距、困难等需要改进工作质量的地方。

同时，建立管理者与员工之间的沟通管道，增进员工对企业、对管理层以及对本岗位工作的认同感，调动员工积极性。

　　2、帮助员工改进工作、谋求发展。

通过考评，让员工明确自己的工作任务、工作职责，了解企业对自己的希望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务。

　　3、为日常人力资源管理工作提供依据。

考评结果作为员工岗位动态管理（岗位晋升/降职/备岗/待岗）和员工调整工资（薪点工资晋升/降低）福利待遇（奖励/处罚）等的重要依据。

　　4、通过全员绩效考评结果发现职工队伍现存的问题和不足，及时采取有针对性的措施加以改进，最终实现提高员工整体素质的目的。

　　二、绩效考评的原则

　　1、坚持公平、公正、公开的原则。

　　2、坚持重在落实的原则，以岗位职责为主要依据，落实责任，促进有计划、有序、有效的工作。

　　3、坚持激励与约束相结合的原则。

　　4、可靠性与准确性统一的原则。

　　5、坚持分级管理，逐级考核的原则，建立公司级考核到部门级、部门级考核到值和点检级、值和点检级考核到个人，逐级建立和完善绩效考核管理体系。

　　三、参加绩效考评人员的范围

　　绩效考评人员的范围为除副厂级以上领导外全体在册并在岗的正式职工。

　　四、员工绩效考评的方式与主体（考评者）

　　1、考核的方式：

对于管理岗位员工，主要采用主观测评的方式。

对于运行、检修员工采用主观测评与客观考核两种方式，前部分主要是对员工在一定时期内的总体评价，后部分主要是对考试成绩和指标考核的动态测评。

　　2、考核的主体及方式

（1）由主管领导进行评价，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。

主管通常处于最佳的位置来观察员工的工作业绩。

并负有管理的责任。

能够从全局的观念观察员工，具有一定的公平性。

（2）由员工同事来进行评价

　　这种考评办法可以有效地预示某人的发展潜力和工作业绩，相对比较公正，能听到群众的声音。

　　（3）自我评价

　　如果员工理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。

许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。

出于员工自我发展需要，员工的自我考评会变得更加积极和主动。

他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。

　　（4）由下属对主管领导进行考评

　　用不记名的方式对他们的主管领导的工作行为进行评估，这一过程又称为“向上的反馈”。

这种考评方式对促进管理者的发展和改进工作更有价值。

这种方法一般采用无记名方式。

　　3、对绩效考评主体的要求

　　绩效考核是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受绩效考评实施者主观方面的影响。

所以，为了使绩效考评更加真实、精确，有必要对绩效考评的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响降至最小。

（1）要求绩效考评主体公正地对待被考评者。

绩效考评主体，更应该是一位公正的裁判，做到公平、客观，对事不对人，不应存在偏见。

否则，即使有科学的考评手段、方法，也无济于事。

（2）要求绩效考评实施者对被考评者的业务有相当的了解。

通过精确的了解，可以正确，直观地评估被考评者所取得的`成绩和其努力程度。

同时，对不同业务的被考评者应作出相应的判断，体现差异性原则。

　　（3）要求绩效考评主体熟练掌握考评的基本原理及相关实务，特别是考评范围内的知识，要能熟练地运用到实践中去。

　　（4）、要求绩效考评者主体能与被考评者进行有效的沟通和交流。

由于绩效考评主体与被考评者的关系不同，其沟通和交流的方式也有所差异，如与上级进行沟通，就具有一定的难度，这就需要绩效考评主体各显神通了。

　　五、绩效考评内容的确定与权重

　　企业员工绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。

考评内容是否科学、合理，直接影响到员工绩效考评的质量。

一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。

在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同，就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。

比如，企业管理工作的重心在于提高工作效率，其考评内容偏重于业绩考评，如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评。

结合发电厂管理特点和实际情况，发电厂员工绩效考评内容分为“工作业绩”考评、“工作能力”考评、“工作态度”“工作潜力”“职业道德”“创新意识”“岗位适应性”考评七个主要方面。

另外由于新厂新制下电厂对于廉正要求的特殊性，对中层及一般管理人员在“职业道德”方面增加廉正考核条款。

　　权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。

某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。

由于不同的考评目的对考评指标的侧重点不一样，不同的考评主体在考评中的影响力不一样，不同条件下达成工作成果所需的时间、努力度和困难度都不一样，因此确定各考评指标相应的权重是十分重要的。

　　3、员工绩效考评结果的确定

　　考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。

可用下式表示为：

　　W=ni=1AiWi（i=1,…,n）

　　式中，W——评价对象总得分值

　　Wi——评价对象i项指标得分值

　　Ai——i项指标权重

　　且ni=1Ai=1,0Ai1

　　六、员工绩效考核的方法确定

　　现在流行的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。

从发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高发电厂管理效率、改进发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据。

采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

　　1、所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。

目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。

其基本程序为：

（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

（2）在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

　　（3）监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。

　　（4）监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

　　目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。

这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

　　2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。

这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合;

但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。

这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。

　　七、员工绩效考核表的设计

　　1、管理岗位系列

　　对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行加减分考核。

　　2、运行岗位、检修岗位系列

　　运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。

岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。

岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

（1）运行岗位绩效考核指标体系

　　①工作量管理

　　包括：

设备缺陷、机组启停、系统操作、两票管理等

　　②工作质量管理

全能值班员安全性指标和经济性指标。

（2）点检定修岗位绩效考核指标体系

　　①日常管理包括：

安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。

　　②动态指标包括：

主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。

　　③检修管理包括：

机组大、小修规范性工作任务

　　（3）检修、运行人员考核方法

　　通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。

运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权重为7%，重大操作管理为8%;

工作质量管理中，安全考核占40%，发电量占20%,其余指标占25%;

点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。

　　运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。

　　点检员绩效考核得分=100“日常管理”考核分“动态指标”考核分“检修管理”考核分。

　　点检长绩效考核得分=本专业点检员得分/本专业点检员人数

　　3、对违章违纪者的减分处罚

　　对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定如下：

发生一类异常的责任者减5分/次;

发生二类障碍的责任者减10分/次;

发生一类障碍的责任者减15分/次;

一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。

因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

　　八、绩效考评结果的反馈及运用

　　1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。

各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

　　2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制;

员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔

　　3、绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

　　九、绩效效考评中应注意的问题

　　一次绩效考评的成与败，关键在于执行的好与坏，绩效考核的过程中考评主体的心理作用。

在绩效考核的过程中，时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差，需要组织选择有责任心的人担任考评主体，并对考评主体加强培训。

　　1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。

　　2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。

　　3、调动被考核者的积极性，以“怀柔”模式替代“高压”。

　　十、总结

　　企业的整体绩效，与员工个人的工作绩效密不可分。

因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。

员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具,使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。