人力资源管理师认证资料Word格式.docx
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能在不增加人员的前提下，将不同部门专业人员集中起来
较好地解决了组织结构相对稳固和治理任务多变之间的矛盾
实现了企业综合治理与专业治理的结合
组织关系比较复杂
5分公司与子公司的异同
子公司：
受集团或母公司操纵，但在法律上独立的法人企业。
特点：
有自己的公司名称和董事会，有对立的法人财产，能够以自己名义从事业务和民事诉讼活动。
分公司：
母公司的分支机构或附属机构。
在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。
没有自己的独立名称和董事会，资产是母公司资产的一部分；
在资不抵债情形下，母公司对其债务负责。
（二）部门结构设计包括两方面的内容
将企业组织划分为不同的、相对独立的部门
将它们组合起来，形成特定的部门结构
（三）部门结构设计组合原则共有三种：
以工作和任务为中心―广义的职能制组织结构模式。
直线制、直线职能制、矩阵结构。
以成果为中心。
事业部制和模拟分权结构。
以关系为中心。
只显现在专门庞大的企业或项目中。
（四）部门结构选择考虑因素：
企业规模大小。
规模较小，宜采纳“以工作为中心”模式；
规模较大，宜采纳以“成果为中心”模式；
特大，可考虑“以关系为中心”模式。
各部门工作的性质。
以利润为中心，可采纳事业部制；
以成本或责任为中心，则适宜直线制或直线职能制。
外部环境复杂和变化速度。
外部环境稳固，宜采纳职能制；
反之，可考虑事业部制。
企业技术状况。
技术复杂程度阻碍治理层次和幅度，间接阻碍组织结构。
企业成员素养。
素养高，宜采纳以“成果为中心”模式；
反之，则适合“工作为中心”
（五）明确定义
组织结构：
企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式。
组织结构决定组织结构，组织机构是组织结构的外在表现。
正式组织：
两个或两个以上的人有意识地加以和谐的行为或力的系统。
非正式组织：
两个或两个以上个人的无意识地体系化了地多种心理因素的系统。
（六）设计服务和后勤性部门时应注意
服务和后勤部门的设置必须和整个组织的工作效率结合起来
尽可能把服务部门设置在靠近被服务的单位所在地
注意服务部门的社会化趋势
（七）企业组织结构设置时，
注意充分发挥企业内部三个系统：
1）指挥打算系统
2）沟通联络系统
3）检查反馈系统
企业组织结构设置时，注意调整好四个层面：
1）决策层
2）执行层
3）治理层
4）操作层
企业组织结构设置时，体现三个原则：
1）以系统为主
2）以效率为主
3）以工作为主
三如何绘制组织结构图
（一）组织系统图的种类
组织结构图：
讲明公司各部门及职能科室、业务部门设置以及治理层次、相应关系的图。
组织职务图：
表示各机构中所设置的各种职务的名称、种类的图。
组织职能图：
表示各级行政人员或职员要紧职责范畴的图。
组织功能图：
表示某个机构或岗位要紧功能的图。
（二）绘制框图时应注意:
明确企业各级机构的职能
将所管辖的企业内容一一列出
将相似的工作综合归类
将已分类的工作逐项分配给下一个层次
（三）组织机构设计后的实施要则:
命令治理系统一元化原则
明确责任和权限的原则
优先组建治理机构和配备人员的原则
分配职责的原则
四企业组织诊断、调整、变革与整合
组织结构诊断:
是针对企业组织结构存在咨询题,通过调查分析,找出缘故,提出可行的改进方案,进而关心指导实施的一种治理活动,它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法.
（一）组织结构诊断包括:
1）组织机构调查
2）组织结构分析
3）组织决策分析
4）组织关系分析
（二）组织结构变革:
1）组织结构需要变革的先兆：
企业业绩下降、治理效率低下、职员士气低落
2）组织结构变革的程序
3）组织结构变革的方式
具体三种方式:
改良式变革：
日常的小改小革，修修补补
爆破式变革：
短期内完成组织结构的重大的以至全然性变革
打算式变革：
经系统研究、制定全面规划，有打算、分时期地实施。
（三）反对变革的要紧缘故:
改革冲击他们适应了的工作方法和已有的业务知识技能,担忧变革会失去工作安全感
一部门领导与职员有因循守旧思想,不了解组织变革是企业进展的必定趋势
（四）保证变革应采取的措施:
让职员参加组织变革的调查、诊断打算，使他们充分认识改革的必要性和改革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训打算，使职员把握新的业务知识和技能，适应改革后的工作岗位。
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少阻力。
（五）企业结构整合过程:
1）拟定目标时期：
组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循
2）规划时期：
通过重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。
3）互动时期：
执行规划时期
4）操纵时期：
对不合作的倾向进行操纵
第二部分、组织信息的采集和处理
一组织信息的采集
（一）组织信息调查研究的时期步骤：
第一时期：
调研预备时期。
通过对企业有关情形、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范畴。
1初步情形分析
2非正式调研
3确定调研目标
第二时期：
正式调研时期。
这是最要紧和最关键的时期。
调研人员确定如何猎取有关情形、信息、情报和资料的手段与具体方法。
1决定采集资料信息的来源和方法
2设计调查表格和抽样方法
3实地调查，又称现场调查。
第三时期，结果处理时期。
1整理分析调查资料
2写出调研报告
（二）组织内部信息收集内容
决策机构的效率
决策效率和成效
执行效率
文件审批效率
文件传递效率
各横向机构之间的和谐程度
各组织内部信息传递的畅通程度
信息自上而下或自下而上传递的速度和质量
（三）信息收集的要紧方法
1询咨询法：
当面调查询咨询法、电话调查法、会议调查法、
邮寄调查法、咨询卷单调查法
2观看法：
直截了当观看法、行为记录法
（四）组织信息调查研究的具体要求
准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性
（五）组织信息调查研究的类型
描述性调研：
对需要调查研究咨询题的有关因素进行大致的、关联性反映。
探干脆调研：
对需要调查咨询题的范畴还不太清晰时所采纳的方法。
因果关系调研：
研究缘故与结果之间联系的调研活动。
推测性调研：
估量和评估以后一定时期内劳动力市场变化进展的可能趋势。
二组织信息的处理
（一）信息处理的程序与内容
1）信息原始数据的采集
2）信息的加工
3）信息的传输
4）信息的储备
5）信息的检索
6）信息的输出
（二）组织信息分析方法1）专家调查法2）数理统计法
3）财务报表分析法4）市场预告分析法5）态势分析法（SWOT）
第三部分、聘请实施岗位变动与人员需求推测
一岗位信息采集
关于岗位
谁从事此工作？
岗位名称是什么？
岗位的差不多任务是什么？
如何完成这些任务？
使用什么设备？
此任务的目的是什么？
那个岗位的任务和不的岗位的任务的关系是什么？
操作者对班组和机器的责任是什么？
工作条件如何？
关于工作者圆满完成岗位任务所需具备的条件
知识；
技术，包括经历
受教育程度
体力状况
智力状况
适应性（主动性、灵活性）
二岗位设置情形描述
岗位描述：
对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等所进行的一样讲明。
岗位要求：
讲明担负某一岗位工作的职员所必须具有的资格条件，如体会阅历、能力、技能、体格、爱好等方面的要求。
三了解工作分析的要紧流程
预备时期。
预备时期是工作分析的第一时期，要紧任务是了解情形，确定样本，建立关系，组成工作小组。
调查时期。
调查时期是工作分析的第二时期，要紧任务是对整个工作过程、工作环境。
工作内容和工作人员等要紧方面作一个全面的调查。
分析时期。
分析时期是工作分析的第三时期，要紧任务是对有关工作特点和工作人员特点的调查结果进行深入全面的分析。
完成时期完成时期是工作分析的最后时期，前三个时期的工作差不多上以达到现在期为目标的，现在期的任务确实是按照规范和信息编制“工作描述”和“工作讲明书”。
四岗位设置
“因事设岗”是设置岗位的差不多原则。
职员从工作中得到的收益和酬劳包括外在酬劳和内在酬劳。
外在酬劳是指：
工作、福利、晋升夸奖等外在酬劳形式。
内在酬劳是指：
自我成就感、工作自由度和工作自主性等职员内在的心理感受。
工作设计差不多方法包括：
泰勒所倡导的科学治理方法和专业化分工，工作丰富化、扩大化等方法。
了解能够改进岗位工作设计的几个方面：
扩大工作范畴，丰富工作内容，合理安排工作任务。
工作满负荷。
劳动环境的优化。
五劳动组织有关知识
劳动组织可分为企业劳动组织和社会劳动组织。
“分工协作”是企业劳动组织的原则。
劳动定员的定义：
劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者讲是企业用人的数量与质量的界限。
劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范畴之内。
劳动定额的定义：
劳动定额是在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格产品或完成一定量的工作预先规定的活劳动消耗量的标准。
劳动定额有两种差不多的表现形式，即时刻定额（或者工时定额）和产量定额。
此外，劳动定额还能够采纳看管定额或服务定额的形式。
六企业人员供给、需求、供需平稳分析
（一）人员补充需求量的运算
打算期内人员补充需求量＝“打算期内人员总需求量”－“报告期期末职员总人数”＋“打算期内自然减员总人数”
企业各部门对职员的补充需求量要紧包括两部分：
因各部门实际进展需要而必须增加的人员
原有职员因年老退休、退职、离休、辞职等缘故发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
（二）人力资源规划的制定流程
1）核查现有人力资源。
核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
这一部分工作需要结合人力资源治理信息系统和职务分析的有关信息来进行。
2）人力资源需求推测
这一步工作与人力资源核查可同时进行，要紧是按照企业的进展战略规划和本企业的内外部条件选择推测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行推测。
人力资源需求推测的方法分两类：
即直觉推测方法（定性推测）和数学方法推测（定量推测）。
3）人力资源供给推测
人员供给推测也称为人员拥有量推测，是人力推测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量推测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力供给推测包括两部分：
一是内部拥有量推测，即是按照现有人力资源即其以后变动情形，推测除规划各时刻点上的人员拥有量；
另一部分是对外部人力资源供给量进行推测，确定在规划时刻点上的各类人员的可供量。
4）起草打算匹配供需
起草打算匹配供需包括：
确定纯人员需求量
这步要紧是把推测道的各规划时刻点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。
制定匹配政策以确保需求与供给的一致
这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时刻点上的匹配。
要紧包括：
晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划等具体行动方案。
5）执行规划和实施监控
6）评估人力资源规划
七企业人员需求推测阻碍因素
企业的业务量或产量
预期流淌率
提升产品或劳务质量或进入新行业的决策对人力需求的阻碍
生产技术或治理方式变化对人力需求的阻碍
企业财力的约束
八人力资源需求推测技术
集体推测法、
回来分析法、
劳动定额法、
转换比率法、
运算机模拟法
第四部分、企业人力资源治理制度规划
一了解人力资源治理制度规范的类型
企业差不多制度。
它是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有全然性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的差不多制度。
治理制度。
是对企业治理各差不多方面规定活动框架，调剂集体协作行为的制度。
技术规范。
它是涉及某些技术标准、技术规程的规定。
业务规范。
它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复显现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定。
个人行为规范。
它是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业组织中层次最低、约束范畴最宽，但也是最具基础性的制度规范。
二了解制度化治理的概念及实质
“制度化治理”以制度规范为差不多手段和谐企业组织集体协作行为，又称“官僚制”“科层制”或“理想行政组织体系”。
由德国学者马克斯韦伯提出。
实质在于：
以科学确定的制度规范为组织协作行为的差不多约束机制，要紧依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行治理。
第五部分、人力资源治理费用预算
一把握编写工资项目预算的差不多程序和要求
决定工资增长幅度时，取“物价指数增长水平”和“最低工资标准增长水平”二者中高的一个作为调整工资的标准。
二企业人力资源治理费用的项目构成
工资项目
涉及到职员权益的社会保险费以及其他有关的资金项目
其他项目。
如“其他社会费用”“其他退休费用”等。
三人力资源治理成本核算的有关概念及注意事项
人力资源成本由人力资源原始成本和重置成本两部分组成。
人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。
通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列治理活动中所投入的经费和人力。
人力资源重置成本指企业置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业缺失以及为获得与之相应的替代人员而发生的人员招募录用、安置、培训、开发等一系列活动所必需付出的经费和人力。
练习题
一、单项选择题
1、阻碍和制约组织结构的因素有（）。
A信息沟通、技术特点、经营战略B治理体制、企业规模、投资成本
C经营战略、投资成本、环境变化D企业规模、人才结构、治理体制
2、"
结构简单，统一；
权责关系明确；
内部和谐容易；
治理效率比较高。
"
具有以上特点的组织结构类型是（）。
A直线型B直线职能制
C事业部制D矩阵制
3、跨国公司适用的组织设计原则是（）。
A以工作和任务为中心的组织设计原则B以成果为中心的组织设计原则
C以关系为中心的组织设计原则D以成本为中心的组织设计原则
4、正式组织的本质特点是（）。
A个人所提供的心理状态B个人所提供的思维适应
C个人所提供的行为适应D个人所提供的行为或力的相互作用
5、下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（）。
A工作岗位讲明书B组织体系图
C治理业务流程图D企业年度人力资源结构图
6、以工作为中心来设计部门结构，其设计结果是（）。
Ａ模拟分权制Ｂ广义的职能制组织结构模式
Ｃ狭义的职能制组织结构模式Ｄ事业部制
7、事业部制结构遵循的要紧原则是（）。
A集中决策、分散投资B集中决策、分散经营
C组织结构服从战略D以成果为中心
8、下面哪个组织又被称为"
军队式结构"
（）
A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制
9、（）结构适合规模小，业务简单的企业
10、下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则（）
A直线制B直线职能制C矩阵结构D事业部制
11、经系统研究、制定全面规划，有打算、分时期地实施的变革方式称为（）
A改良式变革B爆破式变革C打算式变革
12、对需要调查研究咨询题的有关因素进行大致的、关联性反映的研究类型称为（）
A描述性调研B探干脆调研C因果关系调研D推测性调研
13、当对需要调查咨询题的范畴还不太清晰时应采纳（）
14、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的计策是（）。
A减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
C减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
D减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
15、工作分析的差不多步骤是（）。
①确定工作分析的目的
②收集与工作有关的背景信息
③选择被分析的工作
④与有关人员共同审核和确认工作信息
⑤实施收集和分析工作信息
⑥编写工作讲明书和工作规范
A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥
C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥
16、岗位分析要紧包括（）方面研究任务。
（Ａ）岗位决策、岗位要求（Ｂ）岗位制定、岗位决策
（Ｃ）岗位描述、岗位决策（Ｄ）岗位描述、岗位要求
17、按照科学治理方法进行工作设计的差不多途径是（）。
（Ａ）企业治理的研究（Ｂ）人员结构的研究
（Ｃ）时刻与动作的研究（Ｄ）企业结构研究
18、时刻定额和产量定额的关系（）。
（Ａ）正比关系（Ｂ）反比关系
（Ｃ）固定系数（Ｄ）无法确定
19、岗位分析的最终成果是制作出岗位讲明书和（）。
（Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范
（Ｃ）工资制度（Ｄ）考勤制度
20、编写工作规范的内容包括（）。
（Ａ）有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述
（Ｂ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述
（Ｃ）有关工作绩效、工作权限方面的书面描述
（Ｄ）有关从业人员应具备的差不多资格和条件方面的书面描述
21、在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在以后工作中取得成功的关键因素，我们称它为（）。
（Ａ）认知能力（Ｂ）工作风格
（Ｃ）人际关系技能（Ｄ）关键胜任能力
22、设置岗位的差不多原则是（）。
A因人设岗B因事设岗
C因人力资源设岗D因企业结构设岗
23、系统设计工作的最早的方法之一是（）。
A泰勒的科学治理原理B亚当·
斯密的职能专业化
C钞票德勒的组织结构服从战略原理D德尔菲法推测技术
24、搞好劳动定员的核心是（）。
A保持先进合理的定员水平B调动劳动者的主动性
C合理节约的使用劳动力D贯彻按劳分配原则
25、定员标准的形式（）。
A单项定员标准和综合定员标准B单位用工标准和服务比例标准
C企业定员标准和单位用工标准D行业通用标准和企业定员标准
26、导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求情形是（）。
A人力资源供求平稳B人力资源供大于求
C人力资源供小于求D无法确定
27、官僚制是由（）提出的。
A泰勒B法约尔C马克斯韦伯D梅奥
二、多项选择题
1、在信息收集过程中，属于询咨询法的有哪些方法（）
A当面调查询咨询法B电话调查法C会议调查法D行为记录法
2、人力资源规划的总目标有（）。
A企业在适当时机，获得适当人员
B最大限度地开发和利用人力资源的潜力
C有效的鼓舞职员，保持智力资本竞争的优势
D实现人力资源的最佳配置
3、下列属于职员获得的内在酬劳的有：
A工作自主性B晋升C夸奖D自我成就感
4、劳动组织可分为（）
A企业劳动组织B社会劳动组织C宗教组织D家庭组织
6、能够用来推测人员需求的方法有（）
A人力资源信息库法B治理人员接替图表法
C集体推测法D回来分析法E劳动定额法
7、劳动定额有哪些种类（）
A时刻定额B产量定额C打算定额D设计定额
三、判定题
1、在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系（）
2、矩阵式结构遵循"
集中决策,分散经营"
的总原则（）
3、事业部制最大的特点是双道命令系统（）
4、分公司在法律上属于独立法人企业（）
5、外界环境变化迅速的企业适宜采纳事业部制（）
6、组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现（）
7、能够反映当前生产技术组织水平并在当前生产中使用的定额是现行定额（）
8、按照数学中的回来原理对人力资源推测的方法是德尔菲法（）
9、"
因人设岗"
是设置岗位的差不多原则（）
10、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一样讲明的文件称
之为岗位要求
升级会员 