招聘管理 精品文档格式.docx
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19、行为描述面试：
是一种特殊的结构化面试方式；
在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。
20、情景式面试：
是结构化面试的另一种重要形式。
在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反应进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度。
二、问答
1、招聘管理作用5点：
（1）提高员工的满意度和降低员工流失率；
（2）减少员工的培训费用；
（3）增强团队的工作士气；
（4）减少劳动纠纷的发生率；
（5）提高组织的绩效水平。
2、招聘的载体5个：
（1）职业介绍机构；
（2）招聘洽谈会；
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；
（4）猎头公司；
（5）企业自行招聘、录用员工。
3、招聘管理的原则8点：
（1）合法性原则；
（2）公平竞争原则；
（3）公开原则；
（4）真实性原则；
（5）全面性原则；
（6）人岗匹配、用人所长原则；
（7）效益原则；
（8）内外兼顾原则。
4、招聘的流程6点：
（1）制定招聘计划；
（2）报批招聘计划；
（3）实施招聘计划；
（4）甄选；
（5）体检和录用；
（6）招聘评估。
5、影响企业招聘的因素3点：
一、外部因素：
（1）国家有关的法律法规；
（2）劳动力市场的状况；
（3）国家宏观经济形势；
（4）技术进步。
二、内部因素：
（1）企业的经营战略；
（2）企业的形象；
（3）企业文化；
（4）企业的发展前景；
（5）企业的规模、性质、成立时间；
（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会；
（7）企业的招聘政策。
三、应聘者个人因素：
（1）求职动机；
（2）与薪酬相关的福利待遇。
6、人力资源规划的流程主要包括6个步骤：
（1）战略制定；
（2）环境分析；
（3）供求预测；
（4）规划制定；
（5）规划实施；
（6）效果评估。
7、人力资源预测的方法2方面：
一、人力资源需求预测的方法2点：
（1）定性方法：
主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法。
（2）定量方法：
比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术。
二、人力资源供给预测的方法2点：
（1）内部供给预测方法：
档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。
（2）外部供给预测方法：
市场调查预测方法、相关因素预测方法。
8、岗位分析的作用6点：
（1）人力资源规划方面，为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据；
（2）在员工聘用与甄选方面，通过岗位分析，选择工作的具体程序和方法；
（3）在培训方面，通过岗位分析，明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件；
（4）在绩效评价方面，为工作考核和升职提供标准和依据；
（5）在工作设计和环境方面，通过岗位分析，建立工作规范，并发现各种不合理的因素；
（6）在职业生涯规划方面，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。
9、招聘计划表的内容9点：
（1）人员需求清单；
（2）招聘信息发布的时间和渠道；
（3）招聘小组人选；
（4）应聘者的考核方案；
（5）招聘的截止日期；
（6）新员工上岗时间；
（7）招聘费用预算；
（8）招聘工作时间表；
（9）招聘广告样稿。
10、招聘团队成员应符合的标准5点：
（1）工作积极的人；
（2）对工作充满热情的人；
（3）有幽默感的人；
（4）有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人；
（5）品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人。
11、合格招聘者应具备基本素质5点：
（1）良好的个人品质与修养；
（2）具备多方面的能力（工作能力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认识能力。
）；
（3）有专业知识、文化素质高；
（4）对网络科技有较强适应力；
（5）有丰富的阅历、全面的考评技术。
12、组建招聘团队的原则4点：
（1）智与能的合理组合；
（2）个性的合理组合；
（3）年龄的合理组合；
（4）性别互补。
13、招聘地点策略的影响因素4点：
（1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场；
（2）招聘的职位；
（3）企业规模；
（4）招聘地点本身的工资水平。
14、招聘宣传策略的3点：
（1）张贴招聘海报；
（2）广告宣传；
（3）“策划”招聘职场。
15、招聘渠道：
一、内部招聘渠道4个：
（1）内部晋升；
（2）岗位轮换；
（3）职位公告法；
（4）员工推荐法。
二、外部招聘渠道5个：
（1）广告媒体招聘；
（2）校园招聘；
（3）借助中介；
（4）网络招聘；
（5）熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。
16、内部晋升：
（1）概念：
是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。
（2）优点：
员工有了拼搏进取的动力；
会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。
（3）缺点：
有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。
17、岗位轮换：
一、概念：
指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。
二、优点：
（1）可以使员工在多岗位了解自己的职业倾向，准确评价自己的长短处；
（2）使员工得到多方面的锻炼，为将来承担更重要的工作奠定基础；
（3）防止员工技能过时；
（4）加强员工与各部门间的理解与沟通。
三、缺点：
（1）只能在少部分性质相似的岗位间进行轮换，技术性要求高的工作难以找到合适的轮换人员；
（2）轮换后，员工需要时间来熟悉工作，导致工作效率的降低；
（3）在岗位轮换时，因停留在某一岗位的时间短，难以评估其工作能力和工作业绩。
18、职位公告法：
向员工通报现有职位空缺的方法。
（1）增加选拔透明度；
（2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工；
（3）创造开放的晋升环境；
（4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。
（1）增加企业内部宣传的压力；
（2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气；
（3）候选人水平相当，难以选择；
（4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。
19、员工推荐法：
内部招聘的一种特殊形式，由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。
（1）鼓励员工为企业利益主动开拓的行为；
（2）帮助企业寻找高质量、多样化的候选人，为企业节约招聘成本；
（3）是承认员工成绩的简便有效的途经。
（1）员工推荐的人被拒绝，员工会产生不满情绪；
（2）员工推荐的人过多，容易形成小团体。
20、内部招聘的方法3个：
（1）职位公告法；
（2）员工推荐法；
（3）人才储备法。
21、内部招聘的利弊分析：
一、优点7点：
（1）能够有效地激励员工；
（2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任工作；
（3）能降低招聘风险；
（4）为员工创造晋升机会；
（5）节约招聘成本；
（6）有利于培养员工的奉献精神；
（7）有助于企业文化的形成。
二、缺点4点：
（1）容易造成“近亲繁殖”；
（2）可能造成内部矛盾；
（3）失去选取外部优秀人才的机会；
（4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。
22、外部招聘的利弊分析：
一、优点5点：
（1）有利于树立良好的企业形象；
（2）外部招聘能够带来新理念、新技术；
（3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才；
（4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系；
（5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
二、缺点5点：
（1）筛选时间长、难度大；
（2）成本高；
（3）进入角色状态慢；
（4）决策风险大；
（5）影响内部员工的积极性。
23、企业选择招聘方式遵循的原则5点：
（1）高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则；
（2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式；
（3）快速成长期的企业应当广开外部招聘渠道；
（4）企业文化类型的变化决定了选拔方式；
（5）内部招聘的公平原则。
24、网络招聘：
也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具，来帮助企业人事经理完成招聘的过程。
（1）没有地域限制；
（2）受众人数大；
（3）成本低；
（4）时效较长；
（5）初步筛选功能。
（1）信息真实度低，有些人利用网络发布虚假信息；
（2）应聘者不诚实，编造信息欺骗招聘企业；
（3）信息处理的难度大，成功率低。
25、初步甄选的主要方法有3个：
申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。
26、招聘申请表的特征4点：
（1）节省时间；
（2）准确地了解应聘者的信息；
（3）提供后续选择的参考；
（4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件。
27、笔试的内容4点：
（1）工作知识测试；
（2）智力测试；
（3）能力测试；
（4）人格、兴趣、价值观等心理测试。
28、高效、完整的面试应该包括3个目标：
（1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作；
（2）让应聘者对所应聘岗位有进一步了解；
（3）宣传公司。
29、情境模拟的方法4种：
（1）公文处理测试；
（2）无领导小组讨论；
（3）管理游戏；
（4）角色扮演。
30、面试的种类：
一、根据面试官与应聘者的人数多少分类3点：
（1）个别面试；
（2）小组面试；
（1、由一名面试官对数名应聘者；
2、多名面试官对一名应聘者。
）（3）集体面试。
（由多名面试官对多名应聘者）二、根据标准化程度分类3点：
（1）结构化面试；
（2）非结构化面试；
（3）半结构化面试。
三、根据面试中提问的类型分类3点：
（1）压力面试；
（2）行为描述面试；
（3）情景式面试.
31、面试的评价要素分为：
通用要素、专门要素。
（1）通用要素，即个人基本信息和基本能力与素质。
（2）专门要素：
是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度。
32、面试的基本程序：
一、前期准备阶段：
（1）进行职位分析，设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料；
（2）确定面试小组并对面试官进行培训；
（3）面试时间与地点的确认。
二、面试实施阶段：
（1）关系建立阶段；
（2）导入阶段；
（3）核心阶段（是整个面试中最为重要的阶段；
占整个面试的比重为80%，
并且整个面试的65%要用于关键胜任能力的问题上。
（4）确认阶段；
（5）结束阶段。
三、面试评价与总结阶段：
33、面试问题设计的4个原则：
（1）差异性原则；
（2）凝聚性原则；
（3）可评价性、可比性原则；
（4）其他原则：
语言精练，不提侵犯应聘者人权或涉及个人隐私的问题，以示对应聘者的尊重。
34、面试问题的类型5个：
（1）开放性问题；
（2）封闭性问题；
（3）假设性问题；
（4）探索性问题；
（5）行为性问题。
35、面试考官的选择：
素质要求和礼仪要求。
一：
面试考官的素质要求4点：
（1）良好的个人品格和修养；
（2）具备相关的专业知识与业务能力；
（3）能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程；
（4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。
二、面试考官的礼仪要求：
（1）形象方面；
（2）行动方面。
36、面试中的提问技巧及应注意的问题5点：
（1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进；
（2）问题必须简明易懂；
（3）提问应切合主题；
（4）提问形式应多种多样；
（5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问。
37、评价中心的内涵4点：
（1）多种技术和方法的综合应用；
（2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术；
（3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情境模拟练习；
（4）由多名评价员共同做出评价。
38、评价中心的主要形式5种：
（1）无领导小组讨论；
（2）公文筐测验；
（3）角色扮演；
（4）管理游戏；
（5）案例分析。
39、无领导小组讨论试题的类型5点：
（1）开放式问题；
（2）两难问题；
（3）多项选择问题；
（4）操作性问题；
（5）资源争夺问题。
40、无领导小组讨论的实施：
一、无领导小组讨论的设计3点：
（1）进行岗位分析，确定测评要素以及指标体系；
（2）根据测评指标体系编制讨论试题；
（3）选定并培训培训者。
二、无领导小组讨论的操作步骤4点：
（1）测试准备阶段：
划分小组、安排场地、讨论指导；
（2）正式测评阶段：
一般60分钟左右；
（3）测评评估阶段；
（4）结果反馈阶段。
41、公文筐测验的特点：
一、优点4点：
（1）情景模拟性强；
（2）综合性强；
（3）灵活性好，操作简便；
（4）具有良好的效度。
二、缺点2点：
（1）成本较高；
（2）评分难度较大。
42、公文筐测验的适用对象：
国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。
43、公文筐设计的基本原则4点：
（1）针对性原则；
（2）系统性原则；
（3）关键性原则；
（4）标准化原则。
44、管理游戏的种类8种：
（1）会议游戏；
（2）销售游戏；
（3）创造力游戏；
（4）破冰游戏；
（5）客户服务游戏；
（6）团队建设游戏；
（7）压力缓解游戏；
（8）激励游戏。
45、案例分析中的案例具有3个特点：
（1）一个案例就是一个独立的实际决策问题；
（2）这些案例往往是一题多义、一题多解；
（3）与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强。
46、录用决策的要素4点：
（1）信息准确可靠；
（2）资料分析方法正确；
（3）招聘程序科学；
（4）能力与岗位的匹配。
47、背景调查的内容3点：
（1）身份背景调查；
（2）学历背景调查；
（3）工作背景调查（最有价值、最有难度）。
48、背景调查需要注意的问题8点：
（1）做背景调查之前，要先和被调查者签订一份“背景调查授权书”，此证明文件非常重要；
（2）限定要调查问题的范围，主要是工作情况方面，涉及个人隐私的要坚决避免；
（3）优先选取求职者的前上司或者同事进行调查；
（4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也较大；
（5）要和人员测评结合使用；
（6）谨慎看待推荐信的价值；
（7）与接受调查的人沟通时，清楚表明身份及来意，明确告知对方自己的目的所在；
（8）如果觉得对方有意回避某些问题时，应锲而不舍及诚恳。
49、如何让背景调查的结果更有效：
（1）兼听则明，偏信则暗，360度全面调查；
（2）设计结构化调查问题提纲；
50、新员工入职培训的方式5种分类：
（1）以直接传授知识为目的的培训方式：
讲授法、讲座法、研讨法、演讲法。
（2）以掌握实际操作技能为目的的培训方式：
工作指导法、游戏训练法。
（3）以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式：
案例分析法、模拟训练法、敏感性培训法。
（4）以行为调整和心理训练为目的的培训方式：
角色扮演法、拓展训练。
（5）利用现代科技手段的培训方式：
网上培训、虚拟培训。
51、录用面谈的误区7个：
（1）第一印象效应；
（2）强调应聘者的负面资料；
（3）考官不熟悉工作要求；
（4）权重错置；
（5）招聘规模的压力；
（6）对比效应；
（7）身体语言和性别的影响。
52、招聘评估的作用4点：
（1）有利于节省组织开支；
（2）有利于提高招聘工作质量；
（3）有利于提高其他人力资源管理工作的质量；
（4）有利于发现组织内部存在的问题。
53、招聘成本：
总招聘成本、单位招聘成本。
（1）总招聘成本：
招募成本、甄选成本、录用成本、安置成本、离职成本与重置成本。
（2）单位招聘成本、标准人工成本、特殊招聘成本。
54、撰写招聘工作总结的原则3个：
（1）真实客观原则；
（2）由招聘主要负责人亲自撰写；
（3）明确指出招聘的成功之处和不足之处。
第二部分自己整理
一、名词解释
1、招聘：
就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员给予录用的过程。
2、招聘管理：
对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
3、职业介绍机构：
指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。
主要分为两类：
境内职业介绍所和境外职业介绍所。
4、猎头公司：
是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。
5、企业形象：
是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
6、招聘渠道：
以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。
7、内部招聘：
是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中具有资格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，已调动和提升的方式安置到相关职位上。
8、情境模拟：
是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质，潜在能力的一系列方法。
是招聘选拔中的一种行为测试手段，也被称为“实地”测试。
1、招聘的原因5点：
（1）新组建一个企业或部门；
（2）业务扩大，人手不够；
（3）队伍结构调整；
（4）职位空缺；
（5）提前培养或储备一批人才。
2、招聘的目的4点：
（1）吸引人才；
（2）储备人才；
（3）补充人才；
（4）调节人才。
3、招聘者应具备的基本素质与能力3点：
（1）招聘者的个人品质要求（招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职）；
（2）招聘者应该具备的能力（表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力）；
（3）需要很广阔的知识面。
4、企业在选择职业介绍机构时，应做好的以下工作3点：
（1）企业在选择职业介绍机构时不可马虎，应验明其证照。
（2）职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应尽快到劳动保障监察部门进行举报；
（3）尽量选择非营利性职业介绍机构。
目前我国职业介绍结分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。
5、企业在选择招聘洽谈会作为招聘中介时，应做好如下工作3点：
（1）要选择招聘会的规模与时间；
（2）要准备好参加招聘会的审批材料、企业准备在招聘洽谈会上发的材料、必要的宣传板报；
（3）选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作。
6、企业在选择新闻媒体作为招聘工作的中介时，应切记做好的如下4点工作：
（1）媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点；
（2）重视招聘广告的创意；
（3）做好对应聘者的接待与材料整理工作；
（4）充分利用电子网络这一重要媒介。
7、企业选择猎头公司作为招聘工作的中介时，应充分考虑的2个方面：
（1）选择拥有良好行业关系网络的猎头公司；
（2）事先尽可能保密（保守秘密是猎头行业最基本的行业准则）。
8、招聘管理的8个特点：
（1）招聘管理日益战略化；
（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；
（3）招聘甄选的技术不断创新；
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；
（5）招聘工作已下
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