企业如何建立有效的激励机制Word下载.docx

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积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任

务，实现组织的目标。

激励机制是指组织为实现

其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行

为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配

置，达到组织利益和个人利益的一致。

建立激励

机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动

机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需

要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造

性继续保持和发扬下去。

建立激励机制的核心就

是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在

一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进

企业效率提高的行为。

所以，激励机制的好坏在

一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

　　“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。

通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。

一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；

反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

　　激励是管理心理学中的一个重要课题。

广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。

具体而言，激励可以从以下三个角度理解：

（1）从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强和减弱）人的行为。

（2）从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。

贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：

希望、愿望、动力等等都构成人的激励。

它是人类活动的一种内心状态”。

（3）从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。

未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心（生理上或心理上）的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。

然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、采取激励机制时应注意的问题

（一）激励不能“依葫芦画瓢”要从实际出发不少企业看见别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。

合理的借鉴是必须的，但不能

照搬。

前面曾论述过，激励的有效性在于需要。

只有立足本企业员工的需求，激励才会有积极意

义。

所以，要消除盲目积极的现象，必须对员工需求作出科学的调查分析，针对这些需求来制定

本企业的激励措施。

（二）激励不能搞“一刀切”，要因人而异

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需求进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同

样的激励手段，结果适得其反，这样没有人认识到激励的基础是需求。

同样的激励手段不可能满

足所有的需要。

因此，企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：

例如女性员工相对而言对

报酬更为重要，而男性则更注重企业和自身的发展；

在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间

的员工自主意识比较强，对工作条件等方面的要求比较高，因此“跳槽”现象比较严重，而31

—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；

在文化方面，有较高学

历的人一般更注重自我价值的实现，即包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，

例如工作环境、工作兴趣、做工条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上追求精

神层次的满足，而学历相对较低的人则主要注重的是基本需求的满足；

在职务方面，管理人员和

一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个

体差异，这样才能受到最大的激励效力。

（三）激励不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理

公平合理的激励机制，可以调动员工的积极性，如果不公平，不合理，不仅起不到激励的作

用，相反会引发矛盾，同时要做到透明管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，

是非常必要的，创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大的提高工作效率。

　三、建立有效激励机制的途径

1．突破常规体制，实行人才动态管理

　　所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

　　在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。

首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道。

大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。

其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。

建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。

所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。

不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。

这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

　　进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。

比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。

这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

　　2．建立科学的考核评价体系

　　对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。

考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。

不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

　　科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。

绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。

同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

　　3．加强企业文化建设，以远大的目标激励职工

　　人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。

过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起；

然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。

因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

　　4．注重经营管理变化。

随时改变激励方式

　　由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。

因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。

这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。

除此之外，激励方式还应因人而异。

应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。

尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。

一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。

因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

　　5．建立立体化、精确化的激励机制

　　企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。

否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。

因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

　　6．企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

　　企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；

其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；

要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；

最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。

总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。

当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

（一）创建适合企业特点的企业文化。

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。

（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。

同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。

（三）制定精确、公开的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则。

要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。

并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；

其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；

最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

（四）建立科学合理的奖惩制度。

首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；

其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。

再次，要把握好奖励时机。

奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。

（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。

激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。

由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。

从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；

而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。

从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。

而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。

与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。

所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。

（六）采用多种激励机制综合运用的方法。

企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。

例如：

可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。

也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。

再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。

（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。

首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。

其次，要注意发挥领导者的人格魅力。

一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；

二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。

再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。

总之，无论什么样的企业要想发展，都离不开人的积极性和创造性，而人的积极性和创造性

都是在工作中磨练出来的，在磨练的过程中需要一定的激励，特别是遇到困难或失败的时候，更

加需要激励，只有恰当的激励，才能激发员工内在的潜力，调动他们的积极性，因此企业一定要

重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改

变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈

的市场竞争中永远立于不败之地。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理的管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。

我们应认真分析当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中。

即把物质激励和精神激励有机结合地使用，又要根据不同的员工而有所侧重，并通过合理途径来实现。

这样员工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明才智，企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。