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二、员工福利与薪酬：

整体性报酬的概念及其内容；

薪酬及薪酬的构成；

间接薪酬（即福利）与直接薪酬（即工资）的关系；

三、员工福利与社会福利；

四、员工福利与社会保障

第二章员工福利的相关理论

一、员工福利的理论综述：

经济学中有关薪酬（工资）的代表性理论：

工资决定理论、效率工资理论、分享工资理论、人力资本理论和委托-代理理论；

管理激励理论：

内容型激励理论和过程型激励理论；

二、员工福利计划发展解析——员工福利的效用分析——激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题

第三章员工福利的发展

一、员工福利发展的历史沿革，员工福利快速发展的动因；

二、员工福利改革和发展趋势；

三、中国员工福利的发展历程、计划经济体制下职工福利制度的主要内容和经费来源、计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革

第四章员工福利的分类

一、法定福利与非法定福利的内容与区别；

二、员工福利的主要类型

第五章员工福利设置的影响因素

一、员工福利设置的影响因素模型，系统地从国家、企业和员工三个角度来了解员工福利设置的影响因素；

二、法定福利的政策法规；

三、企业方面的影响因素，企业的文化价值和管理理念、企业的薪酬策略以及工会的态度和力量对员工福利的影响；

四、员工方面的影响因素；

五、成本-效益：

福利成本的内涵；

员工福利带给企业的收益，福利成本控制。

第六章员工福利计划的设计模式

一、员工福利计划的设计涵义与内容；

二、员工福利计划模式的种类：

员工福利计划的水平模式；

员工福利计划的项目模式；

员工福利计划的制定模式；

员工福利计划的覆盖模式；

员工福利计划的享受模式；

员工福利计划的实施模式；

三、弹性福利计划模式，背景、特点、类型等。

第七章员工福利计划的规划与管理

一、员工福利规划定义、特点；

二、员工福利规划的基本问题、指导思想、遵循的原则、设计的原则；

三、福利规划的流程与主体内容；

四、员工福利管理定义、目的、原则、流程六、员工福利发展三阶段的管理及未来发展趋势；

七、员工福利管理的制度建设

第八章企业年金计划

一、企业年金性质、特点和分类；

企业年金的产生、发展和理论依据、企业年金的功能及其与人力资源的关系；

企业年金覆盖范围和分配；

二、企业年金的市场管理与投资运营：

企业年金投资运营的原则、风险管理和投资组合的选择；

三、企业年金的内部管理与方案设计；

四、政府对企业年金的监管；

五、中国企业年金的发展

第九章住房福利计划

一、住房消费的特点；

住房取得的方式和类型和比较；

二、选择和实施激励性住房福利计划应注意的几个问题；

三、我国住房福利计划的改革与发展

第十章健康保障计划

一、企业健康保障计划的重要性和必要性；

二、中国企业补充医疗保险的运作模式；

第十一章利润分享计划

一、利润分享计划的起源与基本理论，分享经济理论的主要思想；

利润分享制的本质；

利润分享制的实现形式。

二、利润分享计划发展过程；

利润分享计划的界定；

利润分享计划的特征，雇主建立利润分享计划的目的、利润分享制在中国发展的现实意义；

我国企业实施利润分享计划的几点建议、利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法。

第十二章员工持股计划

一、历史沿革与理论基础；

二、员工持股计划的特点、意义、类型；

杠杆型ESOP的涵义、涉及主体和特点；

非杠杆型ESOP的涵义、涉及主体和特点。

三、员工持股计划的制度设计、制定员工持股计划的步骤；

员工持股计划的实施步骤；

员工持股计划相关技术性问题剖析

三、辨析题练习题

1．在我国，员工福利与社会保障的界限越来越明显，两者之间已经没有交叉的地方。

2．利润分享制度不适合我国国情，因此我国企业不应建立利润分享计划。

3.在我国，员工福利与社会保障的界限越来越明显，两者之间已经没有交叉的地方。

附辨析题参考答案：

1、在我国，员工福利与社会保障的界限越来越明显，两者之间已经没有交叉的地方。

解答:

错。

在我国，随着社会保障制度的改革，计划经济时期企业办社会的现象逐渐消失，社会保障的社会化程度越来越高，从某种程度上来说，两者之间的界限已经不象计划经济时期那样模糊不清。

但是，两者之间也不是没有交叉的地方。

员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用。

企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社会保障的联系日益紧密起来。

解答：

利润分享制在中国的发展不仅有着重要的理论意义，而且有着非常重要的实践意义：

1．利润分享制是社会主义市场经济条件下分配理论的进一步发展

2．利润分享制使得劳动者的主人翁地位得到进一步的增强

3．利润分享制有着内在的激励机制，有利于刺激生产，降低成本，增加利润

4．利润分享制有着内在的利益制约机制，有利于国有资产的保值增值

此外，在宏观领域，随着实行利润分享企业的不断增加，效益的不断提高，整个国民经济的整体实力就会不断增强，从而有效推动国民经济的发展。

论述题复习指导

一、论述题答题技巧

论述题主要检查学生对员工福利管理的重点理论、重点原理的掌握程度及其综合的实际应用能力。

这类问题主要有两类。

第一类属于考察学生对基本原理、方法的掌握情况，答这类题目时，只要按照老师讲解和课本中的内容来答即可，答题时要注意条理。

第二类属于理论联系实际题，即考察学生应用基本理论和方法分析实际问题的能力，在回答这类题目时，同学们可以自由发挥，只要言之有理、言之有据即可。

二、论述题主要复习范围：

一、员工福利改革和发展趋势；

二、中国员工福利的发展历程、计划经济体制下职工福利制度的主要内容和经费来源、计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革

；

二、企业方面的影响因素，企业的文化价值和管理理念、企业的薪酬策略以及工会的态度和力量对员工福利的影响；

一、员工福利计划模式的种类：

二、弹性福利计划模式，背景、特点、类型等。

三、论述题练习题

1．试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。

2．我国补充医疗保险运作有哪些模式？

你所在单位或熟悉的单位有没有补充医疗保险，如果有，属于哪种模式？

3．试述员工福利发展三阶段的管理。

附论述题参考答案：

1.试述杠杆型ESOP与非杠杆型ESOP的涵义和特点。

杠杆型ESOP也称为贷款型ESOP，就是向贷款机构筹集款项，由企业的信托基金会用于购买企业已有的或新发行的股票。

杠杆型ESOP的特点：

（1）杠杆型ESOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票。

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；

（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

非杠杆型ESOP也称为非贷款型ESOP，是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金，以逐步获得公司的股份。

然后，股份被转移到员工持股计划，随即又被分配到参加人的名下。

非杠杆型ESOP的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；

（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

我国现行的基本医疗保险的保障水平是有限的，因此，国家鼓励用人单位为职工建立补充医疗保险制度。

按经营方式分类，我国补充医疗保险运作模式有三种形式。

一、社会保险模式

社会保险模式：

社会保险管理机构除了管理基本医疗保险外，还将基本医疗保险之外的医疗保障也纳入自己的管理范围，以社会保险的方式运作补充医疗保险。

如北京市的"

大额医疗互助制度"

就属于社会保险机构经办的职工补充医疗保险。

北京市2001年推出了"

，大额医疗互助资金来源于国家、单位和个人三方，由社会保险经办机构负责统一筹集、管理和使用。

二、社会保险与商业保险合作模式

社会保险与商业保险合作模式：

社会保险管理部门利用商业保险的资源和经验为社会保险提供服务，同时商业保险组织利用社会保险所拥有的社会信用发展自己的保险业务。

厦门市于1997年7月在全国率先推出了由商业保险公司经营的职工补充医疗保险计划。

厦门市职工医疗保险管理中心作为投保人，为参加厦门市基本医疗保险的职工集体向太平洋保险公司厦门分公司投保，参保职工是被保险人，其发生的超过社会统筹医疗保险基金支付最高限额以上的医疗费用由保险公司负责赔偿。

三、互助保险模式

互助保险模式：

由工会组织经营的职工互助保险，主要利用原有的工会组织系统开展互助保险业务。

由中华全国总工会主办的"

中国职工保险（保障）互助会"

是以职工互助的形式从事保险业务的组织。

该组织推出的"

职工互助补充保险"

是由工会组织主办，职工自愿参加，资金以职工个人筹集为主，单位资助为辅，职工内部互助互济性质的一种保险。

四、除了上述政府强制实施和工会组织的企业补充医疗保险外，还有企业为职工自行建立的补充医疗保险

第二问同学们可以根据实际情况自由发挥。

3.试述员工福利发展三阶段的管理。

（一）政府的强制和引导福利阶段

1．阶段目标：

增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御能力。

2．介绍说明：

在这一阶段，政府的各项政策法规是企业制定员工福利计划和开展员工福利工作的主要依据。

企业根据政府的强制性规定和引导性政策，为员工缴纳社会保险、补充保险项目费用。

3．核心管理措施：

熟悉政府的政策法规、保证福利管理合法性、员工福利社会化管理。

（二）企业的普遍福利阶段

满足员工范围更广、层次更高的福利需求。

在这一阶段，企业在为员工提供法定福利的基础上，在政府的强制和引导福利阶段的各项工作实现预期目标的前提下，为了吸引、留住和激励人才，针对员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目。

员工的福利需求调查、加强有效沟通、前期财务预算和后期效果评估、管理人员专业化。

（三）员工的个性福利阶段

提高员工自身个性化福利需求的满意度。

员工的个性福利阶段是员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求。

员工的主动参与、项目的个性特色、自助餐式的选择、管理机构的虚置。

案例题复习指导

一、答题技巧

案例分析题主要考察学生运用员工福利管理的基本理论、方法分析问题、解决问题的能力。

案例分析题主要有两大类。

第一类属于“就事论事型”的，即要求考生根据案例原文归纳总结核心思想、启示、教训等，答这类题目时关键是要紧扣案例，提炼原文的内容。

第二类属于“理论延伸型”，即要求考生从案例原文出发，将某些内容上升到理论高度，主要是应用课本中的有关理论，解答这类题目的关键是发现案例原文与课本中的哪些理论相关。

二、案例分析题主要复习范围：

一、福利规划的流程与主体内容；

二、员工福利管理定义、目的、原则、流程六、员工福利发展三阶段的管理及未来发展趋势；

三、员工福利管理的制度建设

一、利润分享计划发展过程；

三、案例分析练习题

1、M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。

具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他咨询业务。

近年，

在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院的人力资源管理也受到了严峻的挑战。

然而，在激烈的人才竞争中，设计院却成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。

该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀--实施"

贴心"

福利战略，即在洞察员工心理，揣摸员工内心的个性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的"

铁心"

。

什么样的福利算是"

福利？

如何运用这种福利达到预期目标？

该人力资源部部长举了两个例子：

一个是2004年底公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元。

院领导知道此事后，2005年初为他们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。

学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。

如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节省了时间。

员工们学习得更起劲了，工作也更认真了。

另一个例子是2004年4月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。

于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。

后来这位因为工作已忘记了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举非常感激，对不少设计院来"

挖"

都不为所动。

试分析：

M设计院用"

福利打造"

员工获得成功，其秘诀是什么？

2、春季大招聘又已开始，企业HR部门正为此全力以赴。

但在吸收"

新鲜血液"

的同时，别忘了防止核心员工跳槽。

许多企业挽留人才时，手段通常还是"

老三篇"

--提工资、加奖金、给承诺，然而往往事与愿违。

单纯增加薪水挽留员工的做法，要么大多数员工不买账，照跳不误；

要么是造成企业人工成本不断提高。

虽然增加工资、奖金在短期内有一定效果，但从长远来看，其成本越来越高，效果却越来越差。

要留住人才，除了创造更好的工作氛围与发展平台外，完善企业福利也不失为一种好方法。

华信惠悦连续进行的员工满意度调查显示：

员工离职时只考虑薪酬的状况正在改变。

2004年，9%的被访者将"

具有吸引力的福利"

列入到考虑范畴，该比例在2005年上升为19%。

而且在2005年度员工满意度调查中，22%的员工表示会"

因为好的福利安排选择留下"

，此原因在2004年调查中并未被提及。

华信惠悦近日在上海地区对近50家不同行业HR经理进行的调查也印证了这一趋势。

面对"

公司利用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何"

的问题，约有95%的公司对福利计划在吸引和保留员工方面的作用表示肯定，更有40%左右的公司指出福利计划相当有效。

问题一：

在留住人才方面，你认为员工福利与工资相比有什么优势？

问题二：

好的员工福利制度的标准是什么？

问题三：

你所在企业或所熟悉企业用福利计划来吸引与保留员工的实际效果如何？

形成目前这种效果的原因是什么？

问题四：

如果让你设计一个员工福利制。

附案例分析题参考答案：

1、解答:

核心员工是企业生存的根本，如何留住核心员工是时下许多企业倍感头痛的问题。

而这家设计院巧妙利用"

福利，成功地留住了大批核心人才，大大增强了企业的核心竞争力。

其成功的秘诀表现在以下三个方面：

1．以福利作为留住人才的工具

设计院选择福利作为留住核心员工的重要工具，是非常明智的决定。

因为，福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有其无法比拟的优势：

首先，福利一般可以免税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工具有更大的价值和意义；

第二，福利具有灵活和多样性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目；

第三，福利是人文关怀的一种载体，可以体现企业对员工的感情投入；

第四，福利的本质与安全感和归属感关系密切，可以通过福利传达这些价值。

2．设计出"

的福利项目

设计院不是简单地推出福利项目，而是强调"

效果。

人力资源部门善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本-收益的前提下设计福利项目，从而恰到好处地击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚，企业也因此达到了留人的目的。

如在第一个例子中，设计院用"

福利充电"

这种"

福利为核心员工提供"

因需致宜"

的待遇，准确的击中了员工的需求"

穴位"

在第二个例子中，设计院以善解人意的"

人文关怀"

，为员工着想，替远在国外的员工为妻子送去生日礼物，自然赢得员工和家属的双重好感，也更增强了员工的忠诚度。

3．讲求福利的发放艺术

光有好的福利产品还不够，还要有好的销售方式。

本案例中设计院的福利发放也很不一般，讲究出其不意和审时度势。

在第二个案例中，设计院对员工的福利发放选择在员工不在家，但却以该员工本人的名义送出的方式，取得了一举三得的效果：

融洽了夫妻感情，获得了家属对公司的好感和对员工的支持，同时还赢得了员工的感激和忠诚。

这种给付福利的方式在一定程度上提升了福利的价值，取得了成本虽小，但收益却大的"

四两拨千斤"

的超值效果。

2、解答：

问题一：

1．员工福利具有成本优势，许多福利项目能够享受国家的优惠政策。

2．员工福利的形式多种多样，有货币形式的，也有实物或服务形式的。

马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是多层次的，工资形式单一，显然难以满足人的多层次需求，而员工福利则可以。

问题二、三：

这两个问题没有标准答案，同学们可以自由发挥,结合题目进行回来。

问题四：

1．具备很强的针对性，根据企业自身特点，结合不同员工特定的需求，制定真正能解决员工实际需要和后顾之忧的福利种类。

比如对年轻的员工可采取住房福利的形式，减轻购房及还贷的压力；

对家有学龄儿童的雇员可通过报销子女教育费形式，予以挽留。

2．提供多种多样的福利组合。

对关键性的员工可采用激励与挽留相结合的多种手段，如股票期权、与绩效挂钩的养老储蓄计划、具有弹性的休假制度、高端医疗保障等等。

3．与业绩挂钩，不被刚性薪酬制度所限。

现金化的薪酬具有一定的刚性，难以结合员工绩效，如果将员工的福利报酬与其个人绩效、公司整体业绩挂钩，在留住核心员工的同时，也会起到很好的激励效果。

4．在设计福利计划时，及时与员工进行沟通，了解员工需求，充分考虑不同员工的差异，尽量满足大多数员工的需求。

5．从整体薪酬的角度考虑，处理好福利与即期性工资之间的关系，适时调整福利项目并适当控制福利项目的增长幅度；

同时在对福利进行设计时，必须使其与企业所倡导的文化理念相融合。