会计师事务所员工绩效考核办法模板Word文档格式.docx

会计师事务所员工绩效考核办法模板Word文档格式.docx

《会计师事务所员工绩效考核办法模板Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《会计师事务所员工绩效考核办法模板Word文档格式.docx（36页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

“工作业绩”方面包括“目标达成度”、“工作量”、“项目质量”和“工作效率”四项内容，每项权重分别为10%、8%、14%和8%，共计40%。

㈢“高级项目经理”级以上员工考核

“高级项目经理”级以上员工是指担任十级至四.二级的项目经理、高级经理、非专职从事管理的部门经理、部门副经理、业务总监、总经理助理等职务的员工。

考虑到“高级项目经理”级以上员工是本所较高级别的人员，除管好项目、确保项目质量并控制项目成本以外，更鼓励并提倡他们尽可能多参与事务所或行业协会组织的执业质量检查、客户所在行业主管部门或政府部门组织的专项检查、技术标准研讨、专业操作规程编撰、专业培训授课、案例编写等专业技术研究工作，以突出体现其具备高于“初级项目经理”级人员的专业水准和技能。

“高级项目经理”级以上员工的考核内容同样分为“职业品德”、“工作态度”、“专业能力”和“工作业绩”四个方面，但对其考核的内容和权重作了适当的调整，具体内容及权重如下：

“职业品德”方面仍包括“诚信品德”、“团队合作”和“遵章守纪”三项内容，每项权重分别为4%、3%和3%，共计10%。

“工作态度”方面仍包括“工作主动性”、“工作服从性”、“工作进取心”和“工作责任心”四项内容，每项权重分别为2%、2%、4%和4%，共计12%。

“专业能力”方面包括“专业研讨能力”、“沟通协调能力”、“书面表达能力”、“组织管理能力”、“督导创新能力”、“授课培训能力”和“分析决策能力”七项内容，每项权重分别为8%、5%、5%、5%、5%、5%和5%，共计38%。

“工作业绩”方面包括“目标达成度”、“工作量”、“项目质量”和“项目成本控制”四项内容，每项权重分别为10%、5%、20%和5%，共计40%。

㈣一般管理人员考核

一般管理人员是指担任十四级以下职务主要从事从事分所管理、市场管理、人力资源管理、财务管理以及行政事务、后勤保障等方面工作的员工。

一般管理人员的考核内容分为“职业品德”、“工作态度”、“工作能力”和“工作业绩”四个方面，具体内容及权重如下：

“工作能力”方面包括“岗位胜任能力”、“学习领悟能力”、“应变处理能力”、“沟通协调能力”和“工作创新能力”五项内容，每项权重分别为10%、6%、6%、5%和5%，共计32%。

“工作业绩”方面包括“目标达成度”、“工作量”、“工作质量”、“工作效率”和“处理问题”五项内容，每项权重分别为10%、5%、15%、5%和5%，共计40%。

㈤主管以上管理人员考核

主管以上管理人员是指担任八级及以上职务的主要从事管理工作的中高层管理人员，主要包括：

部门副经理、部门经理、总经理助理、技术负责人/质量控制负责人/二级以上业务总监、副总经理/分所负责人、副主任会计师、主任会计师等职务的管理人员。

主管以上管理人员的考核内容同样分为“职业品德”、“工作态度”、“专业能力”和“工作业绩”四个方面，但对其考核的内容和权重作了较大的调整，具体内容及权重如下：

“职业品德”方面包括“诚信品德”、“团队精神”、“遵章守纪”和“尊重他人”四项内容，每项权重均为3%，共计12%。

“工作态度”方面包括“勤奋上进”、“敬业精神”、“勇于负责”和“务实作风”四项内容，每项权重均为3%，共计12%。

“专业能力”方面包括“组织管理能力”、“督导创新能力”、“专业研究能力”、“沟通协调能力”、“授课培训能力或授权激励能力”和“应变处理能力或分析决策能力”六项内容，每项权重分别为7%、5%、7%、7%、5%和5%，共计36%。

“工作业绩”方面包括“目标达成度”、“工作量”、“工作质量”、“工作效率”和“创造效益”五项内容，每项权重分别为10%、5%、15%、5%和5%，共计40%。

五、考核程序和方法

事务所员工年度考核将采取“员工自评为先，上级评价为基，部门综合评价为主”的方法进行考核评价，具体程序按照业务人员或管理人员年度综合评价表的内容逐项进行（样式附后），主要项目说明如下：

㈠年度实际出勤情况统计

该部分由人事部门依据业务人员项目工时记录、管理人员月工作记录表和月度考勤统计表等资料，按日历天数统计汇算后如实填制。

该部分主要用于计算工作量指标（如：

计费工时占总工时的比例，计费工时利用率等）。

㈡年度工作总结与自评

⒈业务人员总结与自评

该部分由业务人员结合业务人员项目考核表按考核年度内执业时间先后顺序依次如实填制（其中对“简述完成工作的主要内容”部分，需另附书面总结。

项目较少的，可用分项目的项目考核表代替），并进行自我评价打分；

不同项目的现场负责人或签字注师、项目负责人依据业务人员项目考核表中评价记录，进行客观评价打分，并在“评价人栏”内签名。

⒉管理人员总结与自评

该部分由管理人员本人按照综合评价所涉及的四个方面的内容进行全面总结，主管以上的管理人员还需按照管理人员月工作记录综合汇总后如实填制评价表中相关内容，并进行自我评价打分。

一般管理人员的直接主管依据其工作情况进行客观评价打分，并在“评价人”处签名；

对主管以上管理人员的评价由主管该部门的负责人依据部门主管的工作情况和月工作记录资料等，进行客观评价打分，并在“评价人栏”内签名（各机构所级负责人的总结与自评中无需评价人评价签名）。

㈢年度部门综合评价

各部门的综合评价由该部门的部门经理和主管该部门的负责人组织人员进行评定。

评价时综合考虑员工工作总结和自评以及负责人对其的评价结论，按照考核评价项目逐项进行评价打分，并经部门讨论平衡后填制评价表中相关内容，并由组织评价工作的相关负责人在“评价人”栏内签名。

其中：

涉及“项目质量”和“专业研讨能力”评价的，需由主管质量监管和技术标准的负责人评价填制，涉及“授课督导能力”评价的，需由主管培训的负责人评价填制，并在“评价人”栏内签名。

㈣部门综合评价结论

依据上述年度部门综合评价评分情况，部门经理或相关负责人组织撰写部门综合评价意见，确定绩效考核得分，提出部门晋（降）级结论意见。

部门综合评价结论需经相关负责人签字后，转交人事部门审核。

部门综合评价意见主要包括：

被考核人的主要优缺点、有待改进和提高的建议以及被考核人的发展潜力评价等内容。

㈤绩效考核结果的审批执行

人事部门依据员工出勤情况、员工年度工作总结与自评情况和部门综合评价情况，对部门提出的综合评价结论意见进行审核后，提出审核意见（如存在不同意见时，需提出不同意见的理由及依据），报经主管人力资源负责人批准后执行。

员工年度考核评分结果，将作为被考核人晋升、晋级（降级）、提职（降职）、嘉奖等的主要依据。

六、考核的组织

每年7月15日前，事务所各机构需完成本机构的员工绩效考核工作。

各机构负责人按照管理权限和职责分工，分别负责对本机构聘用的部门经理以下员工进行年度综合评价考核；

主任会计师或其授权委托的副主任会计师、副总经理分别负责对各该机构的部门经理及以上人员进行年度综合评价考核，考核过程及结果需报事务所核备；

其中对主任会计师等机构负责人的考核评价，需经主任会计师办公会（或机构类似会议）讨论批准，报送事务所核备。

七、考核晋升的原则、方式和时间

㈠晋升原则

⒈事务所各机构遵循总量控制的原则，评定员工绩效考核评价等级。

每年评定为优秀的，不超过被考核人总数的25%；

评定为欠佳及以下的，不超过被考核人总数的20%。

具体评定员工绩效考核等级时，将主要依据该员工年度考核分值与其所在机构或部门所有被考核人加权平均分值相比的高低而定。

⒉对于年度考核分值在3分以下，或虽在3分以上但部门提出被考评人不具备晋升条件的，将不予晋升；

如考核年度内出现一次及以上重大质量问题，或经质控部门认定质量考核不合格的，将不予晋升。

⒊对于长期外派到其他上级部门和外单位的，由各机构统一进行考核晋升，评定其绩效考核等级时，一般不低于本机构的平均水平。

⒋本考核办法未予明确的，按事务所人力资源管理制度及相关配套办法执行。

㈡晋升方式

⒈按照事务所人力资源管理制度的规定，根据员工年度绩效考核评价结果，通过调整员工职务职级或能力系数，相应调整员工薪酬。

具体规定如下：

⑴考核不合格的员工，不予调整能力系数，首次不合格的暂不降职（级）；

连续两年不合格的，予以降职（级），调整至其能胜任的岗位工作。

⑵考核合格的员工，每年调整能力系数0.1（调整职级的年份除外），能力系数最高值为1.4；

每两年晋升一个职级，直至所任职务规定的最高职级。

⑶考核优秀的员工，每年至少调增能力系数0.1，能力系数最高值为1.4；

每年可至少晋升一个职级，直至所任职务规定的最高职级。

表现特别优秀的，可晋升至更高的职务（更高级别的职务暂无空缺时除外）。

表现优秀的员工可优先获得事务所专项资助的培训机会，可优先被选派参与组织实施新业务项目。

⒉以员工年度绩效考核评价结果作为主要依据，进一步透明分配（年终）考核奖。

⑴确定员工考核奖励分配系数（保留小数点两位）：

某员工考核评价得分

某员工考核奖分配系数=————————————

本机构加权平均考核得分

⑵确定单位考核奖励标准

各机构负责人按照内部议事规则，召开办公会议集体决定不享有考核奖的员工比例（不超过员工总数的20%，一般指考核不合格或明显低于本机构加权平均考核得分的）和考核奖励总额，确定单位考核奖励标准。

拟发放考核奖励总额

单位考核奖励标准=——————————————

∑享有考核奖员工分配系数

⑶确定享有考核奖员工的考核奖励数额

某员工考核奖励数额=该员工考核奖分配系数×

单位考核奖励标准

㈢晋升时间

年度绩效考核评定晋升时间自考核当年7月1日起执行。

八、本考核办法自2011年1月1日起执行。

九、本考核办法由董事会负责解释。

附件1：

业务人员年度综合评价表

（十四级以下项目助理级适用）

一、个人基本信息

业务人员姓名

所在业务部门（组）

现专业级别

任现级别起始时间

考核评价期间

（本表信息以人事部门提供的数据为准，由业务人员自行填制。

）

二、年度实际出勤情况统计

项目外勤天数

出具报告天数

批准加班天数

其他工作天数

请病事假天数

休年假（调休）天数

迟到早退次数

年度实际出勤天数合计

（本表由人事部门依据《项目工时记录》和《月度考勤统计表》，按日历天数统计汇算后如实填制。

三、年度工作总结与自评

评价标准：

优秀5分：

表现突出，出色完成任务，超出计划要求

良好4分：

表现较为满意，较好地完成任务

一般3分：

基本完成任务，并符合基本要求

欠佳2分：

未完全按计划和要求完成任务，尚需进一步提高

差1分：

基本不能完成任务，存在较大差距

客户名称

项目工天

项目职务

简述完成工作的主要内容

个人

评价

现场负责人评价

评价人

（本表由业务人员按照考核年度内执业时间先后顺序依次如实填制，并进行自我评价打分；

四、年度部门综合评价

表现非常突出

表现较为满意

基本符合要求

尚需进一步提高

差1分：

存在较大差距

考核评价内容

考核权重

评价要点

评价得分

简要评语

职业品德（12%）

诚信品德

4%

具有诚实守信、独立、客观、公正的职业品德，为各方所敬重

团队合作

主动与团队成员合作，团结互助，有全局意识

遵章守纪

自觉遵守行业管理制度、公司规章制度和工作纪律

工作态度（16%）

工作主动性

自觉主动完成本职工作

工作服从性

无条件服从工作安排，听从上级指挥

工作进取心

严格要求自己，积极进取，努力提高专业技能和水平，愿意担负急、难、险、重工作

工作责任心

工作细致、认真，恪尽职守、勤勉敬业

专业能力（32%）

专业知识水平

8%

掌握完成业务所需的会计、审计、税务等专业知识的水平

实际运用能力

14%

理解所承担的工作任务并能够运用所学专业知识准确执行

沟通反馈能力

5%

善于与团队沟通，并将问题及时反馈

学习创新能力

注重业务学习并提出有效改进工作的建议

工作业绩（40%）

目标达成度

10%

工作底稿与项目完成情况

工作量

年度实际承做项目的数量、类别和难度

工作质量

所承做的工作完全符合目标要求

工作效率

完成项目的快捷度和时效性

绩效分值合计

100%

评价人：

（本表由部门经理级及以上人员综合考虑前述“现场负责人”评价结论，并经部门讨论平衡后填制。

五、部门综合评价结论

㈠部门综合评价意见

（主要包括：

主要优缺点、有待改进与提高的建议、发展潜力）

㈡部门晋（降）级结论

部门关于该员工绩效考核的核定分值：

分

晋（降）级结论：

部门经理（签字）：

主管该部门的负责人（签字）：

六、人事部门意见与执行结果

□完全同意部门意见，并严格按上述晋（降）级结论执行；

□基本同意部门意见，但尚需作微调，经提请主管该部门负责人再次讨论平衡后执行；

□不同意部门意见，需提请主管人力资源负责人审定后执行。

人事部门负责人（签字）：

七、主管人力资源负责人意见

主管人力资源负责人（签字）：

附件2：

业务人员年度综合评价表

（十一至十四级初级项目经理级适用）

表现非常突出，出色完成任务，超出项目计划要求

较差2分：

项目

考核指标

12%

沟通协调能力

有效沟通协调与客户、第三方、事务所和团队成员之间的关系

书面表达能力

按要求撰写小结、交换意见记录、情况报告、意见类型和管理建议书的文字表达能力

组织管理能力

有计划、有条理地组织、管理项目，充分有效地调动团队成员的能量，全面完成工作任务

督导创新能力

督导并提出更好地改进和完成工作的建议

项目质量

组织完成的项目符合目标要求

（本表由部门经理级以上人员综合考虑前述“现场负责人”评价结论，并经部门讨论平衡后填制。

部门经理（签字）：

附件3：

（高级项目经理级以上适用）

表现非常突出，出色地完成任务，超出计划要求

签字注师评价

不同项目的签字注师或项目负责人依据业务人员项目考核表中的评价记录，进行客观评价打分，并在“评价人栏”内签名。

考核