《工作分析》开卷考试考点大集合之复习资料精华版根据历年考试重点整理Word文档格式.docx
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3、取得认同和合作；
4、明确工作分析人员的责任；
5、评估与计划；
6、估计需要的工时和分析人员人数；
7、选择内容。
组织实施
1、选择工作分析人员；
2、培训工作分析人员；
3、研究和利用已有的书面资料；
4、实施过程控制方法；
5、公开发表工作分析的结果。
结果评价与运用
1、工作分析结果运用的指导和培训；
2、工作分析结果的评价；
3、工作分析中一些特殊问题的处理。
①准备阶段
简述工作分析准备阶段的各项工作内容。
①明确工作分析的目的。
②制定工作分析的实施计划。
③组建分析小组，确定实施人员。
④收集，分析有关的背景资料。
⑤分析信息收集的类型。
⑥确定收集信息的方法。
②实施阶段
在工作分析的实施阶段需要做好哪几项工作？
与有关人员进行沟通。
在进行工作分析的过程中必然要同大量的工作任职者和管理者发生关系，因此通过沟通赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。
制定具体的实施操作计划。
应该列出具体的时间精确的时间表，具体一在每一个时间段，每个人的具体职责和任务是什么。
对于接受访谈或调研的人，也应事先制定好时间表，以便其安排手头的工作或事务。
实施收集与分析工作信息。
主要是按照事先选定的方法和操作程序去收集与工作有关的各种信息，并通过加工使之成为书面文字。
它主要包括职位名称、工作内容、工作环境信息的收集与分析。
工作分析（实施阶段过程）中与有关人员进行沟通的目的是什么？
1让参与工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持和配合。
2让参与工作分析人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的。
3让参与工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
③结果形成与应用反馈阶段
工作分析结果形成阶段主要完成的工作有哪些？
1与有关人员共同审查和确认工作信息。
通过各种方法收集来的关于工作的信息，必须同工作任职者和任职者的上级主管进行审查、核对和确认，才会避免偏差，使工作信息更为准确和完善，并为今后工作分析结果的使用奠定基础。
2形成职务说明书。
职务说明书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述，也是工作分析的最终结果，是人力资源各项管理工作的依据。
工作分析的应用与反馈阶段需要做好的工作有哪些？
1职务说明书的使用培训。
职务说明书是由专业人员编写的，而使用者是实际从事工作人员。
在进行职务说明书的培训时，一方面要让使用者了解职务说明书的意义与内容，了解职务说明书中各个部分的含义；
另一方面要让使用者了解如何在工作中运用职务说明书。
2使用职务说明书的反馈与调整。
这一活动将始终贯穿于组织的经营与管理活动中。
随着组织与环境的发展变化，一些原有的工作任务会消亡，一些新的工作任务会产生，现有的许多职位的性质、内涵和外延都会发生变化。
因此，应经常对职务说明书的内容进行调整和修订。
另外，职务说明书是否适应实际工作的需要，也需在使用过程中得到反馈。
考点二：
关于工作（职位）说明书的主要内容及注意事项
工作说明书包括哪8个方面的主要内容?
①工作标识（也称工作名称）：
工作名称，工作编码，所属部门，薪资范围，工作分析日期，工作撰写人和审核人。
②工作概述。
这部分应当描述工作的总体性质，因此只列出其主要功能或活动即可。
③工作关系：
报告工作对象，监督对象，工作合作对象，接触的公司外部人员，职业发展。
④工作职责。
详细罗列每一种工作的主要职责，并用一到两句话分布对每一项任务加以描述。
⑤工作权限。
决策的权限，对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。
⑥绩效标准。
这部分内容说明组织期望员工在执行工作说明书地每一项任务时所达到的标准。
⑦工作条件：
工作场所以及工作的物理环境，安全环境和社会环境。
⑧任职资格：
学历要求，知识经验要求，年龄要求，一般能力要求，兴趣爱好，个性特征，体能要求等。
工作描述方面：
简述工作描述的主要功能
工作描述的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与权限，有助于员工的聘用、考核和培训等。
简述工作分析描述阶段的主要工作内容。
（这一阶段不属于三大阶段——准备、实施、结果应用三大阶段，而是属于里面的一个小步骤）
①职位名称分析。
②工作内容分析：
工作任务，工作责任与权限，工作关系，工作量。
③工作环境分析：
工作的自然环境，工作的安全环境，工作的组织形式，社会环境。
④工作任职者的必备条件：
身体素质要求，知识要求，工作经验要求，机能要求，个性特征要求。
工作描述的内容
A．工作概要。
B．工作活动内容。
逐项说明工作活动内容;
各活动内容所占时间百分比；
活动内容权限；
执行依据。
C．工作职责。
逐项列出任职者工作职责。
D．工作结果。
说明任职者执行工作的结果,以定量化为好。
E．工作关系。
此项工作受谁监督，监督谁；
说明此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可以升迁至此的职位；
与哪些职位发生关系。
F．工作人员运用设备和信息说明
试述工作描述的内容
1工作识别。
又称工作标识、工作认定，包括工作名称和工作身份。
2工作编号。
又称岗位编号、工作代码。
一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码。
3工作概要。
又称职务摘要，指用简练的语言文字简述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。
4工作关系。
又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。
5工作职责。
又称工作任务，是工作描述的主体，逐条指明工作的主要职责、工作任务、工作权限即工作人员行为的界限、工作结果即工作的绩效标准等。
6工作条件与工作环境。
工作条件主要涉及两项。
一是任职者主要应用的设备名称，二是指任职者运用信息资料的形式。
工作环境更多指工作所处的自然环境。
试述工作描述与工作规范的区别
工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在十分密切的联系，又有一定区别：
1从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入说明，为职位评价、岗位分类以及企业劳动人事管理提供依据。
而工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、作用提供依据。
2从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及到岗位人员任职资格条件的要求。
工作职责方面
工作描述中的工作职责应包括哪些内容？
1工作活动内容。
逐项说明工作活动内容与工作时间的百分比，按重要性大小的顺序逐项列出工作任务，并说明各活动内容的执行依据。
2工作权限。
界定工作人员在工作活动内容上的权限范围。
决策的权限，对他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。
3工作结果，又称工作的绩效标准。
说明工作人员的工作结果，能定量化为好。
简述工作关系及其包括的内容
工作关系又称工作联系，指任职者与组织内外其他人之间的关系。
包括：
该项工作受谁监督；
此工作监督谁；
此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位；
与哪些部门的职位发生联系等。
要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意（ABCDE）
A.用主动性的功能动词B.使用专业术语C.记录任务D.注意任务的先后顺序E.刻画任务的质量和数量要求
试述编制职务说明书的准则
1职务说明书的内容要依据职务分析的目标加以调整，内容可简可繁。
2职务说明书可以用表格形式表示，也可采用叙述形式。
3在界定职位时，要确保指明工作范围和性质。
4在编制职务说明书时，选用最专业化的词汇来表示，如分析、搜集、分解、监督等。
5职务说明书中，需要填写的地方，应使用规范文字，字迹要清晰，地方不够，可续页。
6要注意文字、语言的正确使用。
应使用简明、直接的语言，应全部使用现在时态，每个句子应该以一主动动词开头，每个句子必须反映一个目的，所有的词汇都必须包含所需要的信息，不必要的词语应该省略，等。
7职务说明书最好用统一格式，注意整体的协调，做到美观大方。
8做得有关人员的支持配合。
关于工作（职位、职务）说明书的编写
☆职位说明书的编写：
1.工作标识1）工作名称2）所需部门3）岗位得分4）岗位级别5）文件编号6）版本7）页号8）拟制9）审核10）分析日期11）岗位的直接上级2.工作概要：
对工作总体职责、性质的简单描述3.工作职责与任务：
应该注意的问题：
1）以动词开头2）在动词后使用简明的短语，说明动词处理的对象3）在职责和任务项目的排序中，按工作岗位的职能任务完成顺序或职责、任务的重要性进行排序，或按职责、任务的时间顺序排列，确保工作描述更为系统化4）在各项职责后，可要求注明该项工作在整体工作中所占的时间百分比和相对重要性，用以衡量、分析工作中的时间分配与职责的重要性。
5）如果可能，需要注明工作任务应完成的人时间，应达到的工作结果，以便于任职者对工作要求的结果有清楚的认识，有利于对工作进行检查6）选用专业化的词汇表达：
①工作的种类②复杂程度③技能要求程度④任职者对工作和各方面所负的责任大小。
4.工作联系：
该岗位的任职者与组织内外岗位因工作关系所发生的联系5.工作的绩效标准6.工作环境7.岗位规范：
内容：
1）知识背景2）与工作相关的工作技能、能力体系。
3）所需上岗资格与培训4）所需工作经验5）所需使用的工具、设备、仪器和辅助设备6）对任职者特殊的要求
针对工作分析契约中存在的问题，工作分析小组在编写工作说明书时应遵循的原则，下列说法错误的是（D）
A
明确性原则
B完善性原则
C弹化性原则
D动态性原则
论述题：
试述工作说明书的主要内容及编写中应注意的问题。
（13分）
（网上没有原题，有一个类似的文章供参考。
）
1、得到高层管理层的支持，并且将这个信息传递给整个组织，以获得一致的支持。
2、明确职务说明书对机构管理的重要性
各层管理人员都需要清楚知道在他的管辖范围内，各下属的任务、职责的分配及工作内容，各成员之间的工作关系，他才可以有效的完成他的管理责任。
对一个机构而言，职务说明书可以作为协调各部分运作的基本引导，使得最高管理层能够系统的分配职权、指定责任范围，充分发挥部门间的整体合作机动性。
3、编写职务说明书的要求
职务说明书应清楚、权责明确、具体而简单。
在界定工作时，应尽量使用简明的专门动词和名词来描述工作的目的和范围、责任权限的程度和类型、技能的要求等。
除了这些还要问下面一些问题：
（1）职务说明书的内容是否清楚？
能否由此对该工作有一个基本的了解？
（2）职务说明书中要求的职责和任务是否合理？
绩效期望是否现实？
有没有需要增减的内容？
（3）在任职资格中，必备的资格条件和理想的资格条件是否合理？
有没有需要增减的内容。
4、职务说明书必须随组织机构变化而更新
结合实际阐述一下在工作分析过程中需要把握的要点。
（10分）
）
把握工作分析的六大要点
1、明确目的
不同的组织，或者同一组织的不同阶段，工作分析的目的有所不同。
有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；
而有的是对新工作的工作规范作出规定；
还有的企业进行工作分析是因为遭遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。
在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。
这一问题在一些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。
2、认清作用
企业人力资源管理的一切职能，都要以工作分析为基础。
工作分析是现代人力资源所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招聘、甄选、录用工作人员等等工作。
有的企业人力资源管理者忽视或低估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。
3、把握内容
工作分析一般包括两个方面的内容：
确定工作的具体特征；
找出工作对任职人员的各种要求。
前者称为工作描述，后者称为任职说明。
在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书（工作说明书）与职务说明书的区别与联系。
规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主要是要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。
而任职说明书，旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：
年龄、性别、学历、工作经验；
生理要求：
健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；
心理要求：
观察能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性格、气质、兴趣爱好等等。
虽然工作说明书和职务说明书都是工作的相关结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源管理者对此似乎并没有足够、正确的认识，甚至将两者混为一谈，这是一个不能不重视的问题。
此外，有的企业在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述书中，缺乏工作关系、工作目标等方面的描述；
而且，凭经验描述工作职责或职务职责的现象普遍存在，抑制了工作分析、评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。
4、理顺程序
工作分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为六个阶段，各个阶段的主要工作如下：
1、准备阶段：
成立工作小组；
确定样本（选择具有代表性的工作）；
分解工作为工作元素和环节，确定工作的基本难度、制定工作分析规范。
2、设计阶段：
选择信息来源；
选择工作分析人员；
选择收集信息的方法和系统。
3、调查阶段：
编制各种调查问卷和提纲；
广泛收集各种资源（7"
W"
）:
工作内容（What）；
责任者（Who）；
工作岗位（Where）；
工作时间（When）；
怎样操作（How）；
为什么要做（Why）；
为谁而服务（ForWhom）。
4、分析阶段：
审核已收集的各种信息；
创造性地分析，发现有关工作或工作人员的关键成分；
归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
具体如何进行分析呢？
可从四个方面进行：
①职务名称分析：
职务名称标准化，以求通过名称就能了解职务的性质和内容。
②工作规范分析：
工作任务分析；
工作关系分析；
工作责任分析；
劳动强度分析。
工作的物理环境分析；
工作的安全环境分析；
社会环境。
④工作执行人员必备条件分析：
必备知识分析；
必备经验分析；
必备操作能力分析；
必备心理素质分析。
5、运用阶段：
促进工作分析结果的使用。
6、反馈调整阶段：
组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。
5、方法得当
工作分析的方法多种多样，但企业在进行具体的工作分析时要根据工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，针对不同人员的工作分析选择不同的方法。
一般来说工作分析主要有资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法、关键事件法等等。
这几种工作分析方法各有利弊，如观察法要求观察者需要足够的实际操作经验，虽可了解广泛、客观的信息，但它不适于工作循环周期很长的、脑力劳动的工作，偶然、突发性工作也不易观察，且不能获得有关任职者要求的信息。
面谈法易于控制，可获得更多的职务信息，适用于对文字理解有困难的人，但分析者的观点影响工作信息正确的判断；
面谈者易从自身利益考虑而导致工作信息失真；
职务分析者问些含糊不清的问题，影响信息收集；
且不能单独使用，要与其他方法连用。
问卷法费用低、速度快；
节省时间、不影响工作；
调查范围广，可用于多种目的的职务分析；
缺点是需经说明，否则会理解不同，产生信息误差。
采用工作实践法分析者直接亲自体验，获得信息真实；
只适应于短期内可掌握的工作，不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析。
典型事件法直接描述工作中的具体活动，可提示工作的动态性；
所研究的工作可观察、衡量，故所需资料适应于大部分工作，但归纳事例需耗大量时间；
易遗漏一些不显著的工作行为，难以把握整个工作实体。
人力资源管理者除要根据工作分析方法本身的优缺点来选取外，还要根据工作分析的对象来选择方法。
6、力求创新
工作分析中必须坚持创新的原则。
工作分析离不开工作环境的分析，一旦工作的环境发生了变化，工作分析就必须进行相应的调整，但毕竟工作分析的结果---工作描述书总是落后于环境的变化的。
因而，这就要求人力资源管理者在工作分析中要超前规划，具有前瞻性，创造性地开展工作，把可预见的环境变化因素即早考虑到工作描述书中去。
思考题：
1、试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？
为什么？
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，存在着哪些问题？
3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
4、从职位说明书的项目安排和书写规范的角度来看，示例中的职位说明书存在着什么样的问题？
回答1：
针对前面反映出来的问题,公司从职位分析入手我觉得是不正确的,应该首先从组织变革入手,即进行新的适宜性组织结构变革.然后再进行定岗定编,接下来才进行职位分析。
从其他途径找来的分析表，不一定适合本公司情况，况且，这种专业的做法，对部门经理来说，并不能让其了解其中的真正内涵，从而产生抵触情绪，是很正常的许多企业在进行相应工作的时候都存在类似问题第一步是明确组织机构图，然后才是岗位分析是组织机构出了问题简单的讲，在实施变革中，没有明确的计划性，人力资源部应在实施前期，制定相应的推进计划，制定出计划表，报公司领导层审核，并由公司领导层召开动员会，将计划表下发至部门，明确每个部门在每个节点应该完成的任务，同时建立考核机制，一步一步实施考核是专项考核是对此次任务的考核
回答2:
公司人力部在职位分析项目的整个组织与实施过程中存在的问题,一是前期计划不够,包括领导的支持,部门协调,员工的配合,缺乏必要的前期如培训沟通等.二是工作分析方法过于单一,简单的调查问卷似乎是很难对于工作分析得出恰当的数据的.三是最后人力资源部门因为上述原因,最后不得不走入目前的HR的俗套,在什么地方找一本照抄或闭门造车,这样的职位说明书根本说明不了什么问题。
回答3：
本案例是改革失败的一个典型案例。
其问题有四：
1、它没有解决全体管理部门对本次改革的共同认识度和思想一致性。
2、它没有遵循一个规律：
即当人遇到打破既有习惯和思维时（或遇到既得利益冲突时），将会产生激烈的抵抗和反弹。
3、它没有把握好作为一次改革与职位说明书具体推进点的关系问题。
4、人力资源部闭门造车，是本次具体改革操作过程中失败的导火索之首因，必然会成为替罪羊。
在没有岗位说明书的情况下，我会先让招聘的部门主管填写招聘表（写好要求），然后再与部门主管沟通，具体了解细节。
然后根据部门要求招聘。
在公司组织结构方面，一个公司应该会有他的短期目标（3年内的），然后根据短期目标设计组织结构及人员编制再组织各部门经理进行讨论，最后修改并执行在进行岗位分析前，先要组织各部门经理，让他们了解做分析的目的及重要性，并对本次岗位分析的问卷进行培训然后分发到各部门填写问卷。
在发放问卷后，要进行监督执行，在规定的时间内收回问卷。
并向各部门经理就问卷内容作进一步的在发放问卷后，要进行监督执行，在规定的时间内收回问卷。
并向各部门经理就问卷内容作进一步的了解，以使分析更准确。
回答4：
大多数公司做职位分析都是走过场，或者根本就没什么职位分析，直接在哪里找个样本做职位说明书。
现在很多企业都是简单的找个职位说明书，稍作修改了事。
也有很多企业的HR对岗位说明书，部门职责等资料一味追逐。
在本案例中。
是采取的问卷方式，而且因为直线经理的不支持，最后草草收场，职位说明书也成了人力资源部门闭门造车的产品。
我觉得有3点比较重要，也是工作分析是否能够成功的关键1是公司的重视程度，即有朋友说的领导支持，部门配合，员工参与2是工作分析的方法，采取什么样的工作分析方法，直接影响数据的有效性3是因为工作分析最后是形成工作说明书，那么，怎样的进行数据分析与采取是个需要考虑的重要因素。
最后一点与职位设计的形式有关系。
我们在做职位分析的时候首先从部门职责开始做起理清各部门的职责与部门间的接口关系理顺以后，将各部门的岗位编制重新拟定。
当然也包括公司的组织架构与岗位配置前二步做好，开始对各职位进行分析，包括他的权限、岗位主要责任概述、任职资格该岗位在组织中的架构成立编写组将他文件化另外，在编写时还有个细节注意的就是任职资格要求尽量不要写太高的要求，防止招聘时门槛设得太高职位分析的好处可多了：
可以运用到招聘上，也可以运用绩效评估上，包括考核、晋升等等，还有可以理清职责权之间的关系以上就是我的观点，大家可提意见，互相借鉴编写的时候需注意的是：
编写的是对岗位的要求，而不是现在从事这个岗位的人的要求访谈是其中一个方法
岗位分析流程一般比较简单准备工作、收集资料、分析资料三步
问题的提出：
1、该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题？
3、该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？
4、如果你是人力资源部新任的主管，让你重新负责该公司的职位分析，你要如
何去开展？
我们认为这个决定是对的。
原因：
（一）职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，是人力资源管理的基石是对人力资源管理系统内在各板块进行整合的基础与提前，起到优化整合资源，为组织带来效益的作用。
（二）当一个企业出现如组织在进行战略调整、业务发展、工作内容与性质发生变化，晋升制度和绩效考核标准出现问题，需要以职位分析为基础建立并完善相关制度时，我们就有必要进行职位分析。
A公司就存在着以下问题
1、随着A公司的不断发展，规模不断的扩大，业务不断的发展，公司现有的组织机构，随着业务扩张的需要逐渐扩充形成，工作的内容和性质必然发生变化。
在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。
2、工作职责边界不明
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