阿里巴巴之职业生涯规划Word格式.docx
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九、标准大纲内容
“先就业再择业”的危害性与误导性：
高校年年扩招后，大学毕业生人数陡增，所以就业形势十分严峻，大学生们的就业压力也很大。
于是，一些地方的就业指导部门提出了“先就业再择业”方案，并得到了大学生们的普遍认可。
片面浅显而言，这也许是一个可行的办法。
但是，这一办法将带来极大的隐忧，并引发一系列连锁问题。
首先，这一办法容易使一些大学生产生“骑驴找马”的心理，即先找一个工作“保底”，有了更好的单位再毁约。
这对大学生本人和用人单位来说都提高了成本：
大学生得为单方毁约付出代价，必须交纳数千元的违约金；
用人单位则无法正常开展预设的工作项目，重新招人又要再费周折。
用人单位为降低此成本，提出的苛刻条件将会不断增多，无形中又给大学生就业增设许多不必要的复杂环节，由此导致就业渠道更加不畅通。
其二，大学生盲目择业、随意就业，只会陷入“两难”的尴尬。
《劳动合同法》中有关于禁止同业竞争条款的规定：
“双方当事人可以在劳动合同中约定，掌握用人单位商业秘密的劳动者或解除劳动合同后一定期限内（一般不超过3年），不能到与原用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产或经营同类产品业务。
”因类似“跳槽”引发的有关商业秘密的法律纠纷日渐增多，一些用人单位为保护企业的知识产权，业已做出了强硬的反应，与来就业的大学生签订了若干协议。
这无疑给那些“先就业再择业”的大学生们戴上了一副沉重的“枷锁”。
市场竞争的背后是人才的竞争。
没有人才的竞争流动，市场经济就没有活力。
但这种流动应该是合理有序的流动，是科学规范的“动态稳定”，否则只会导致无序。
就目前来讲，解决大学生就业问题，必须实现人才基于市场需求之上的有序分流。
没有这一点，就容易产生后遗症。
有鉴于此，对于大学生就业问题，还是不应倡导“先就业再择业”。
名企到底需要什么样的人才：
名企需要什么样的人才，他们在甄选、考查人才时有什么特点，名企人力资源经理是如何看待当今的大学毕业生？
且听数位名企的人力资源经理和相关高层管理人员如何回答的。
1、要有清晰的成才目标
西门子（中国）人事部经理谢克海：
大学生应该有一个十分清楚的目标体系。
这个目标体系可以十分容易地检验他的能力与素质。
对于刚刚毕业的大学生，我们很少考查他们的经验，我们也不会简单地将他在某个公司的3个月实习经历作为他的工作经验来考核，更重要的是考核他的能力。
我们会从能力的四大方面选出3￣4项核心能力指标，作为面试的主要内容。
我们有一个题库用来考核各种能力，比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。
而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。
如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。
总的来说，大学毕业生在专业知识、书本知识方面是不错的，而商务知识和市场知识相对比较薄弱，我认为这怨不得他们。
经过一段时间的积累，他们这方面的知识会得到提升。
从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。
客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。
有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。
还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。
这都是缺乏沟通能力的表现。
大学生的成功欲望很强，但他们有时会有不切实际的期望。
某报告对1万多名学生进行了调查，其中50%左右的学生认为，35岁前将达到自己职业生涯的顶峰，还有一半以上的学生认为，将为第一个雇主工作两年时间。
我觉得作出这样回答的学生有些浮躁，35岁就达到职业生涯的顶峰，那以后干什么呢？
为第一个雇主工作两年时间，两年时间就可以把一家公司的好东西都学透吗？
2、需要跨文化人才
GE（行情论坛）（中国）人力资源总监王晓军：
中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。
跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。
我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。
现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。
但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。
3、才分“有常”和“非常”
柯达公司大中华区主席叶莺：
一个人对他所从事行业的理解、诠释以及他对自己职业的认识非常重要。
他是把眼下的职业作为过渡，还是把其作为事业来追求，我们很容易通过面试看出。
我们寻找的是那些渴望成就事业，对工作充满激情的人才，而一旦选择，我们将“用人不疑，惟才所宜”，给予员工充分的信任。
人才通常有两类：
“有常之士”和“非常之才”。
“有常之士”往往认同企业价值观，具备企业所需要的工作能力和专业能力，能够较好地完成各自的工作。
而“非常之才”则要求在“有常”基础上，具有敏锐的观察力、独特的见解、创新的理念、挑战卓越的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力。
“有常之士”和“非常人才”不是绝对的，没有人在任何方面都是“非常之才”，同样，任何人在某些方面，一定具备超越常人的“非常之才”，所以我们在组建团队的时候强调多样化，每支队伍由不同类型的人才组成，充分发挥每个成员的“非常之才”。
“非常之才”的考核标准，我想有三方面：
一是术，二是才，三是德。
“术”是指专业技能：
“才”是指一个人的才华，即是否聪明、能干，有谋略和胆识：
“德”是指一个人的品行、修养以及对公司价值观的遵守和执行。
从学历、经历和资历，我们很容易考查一个人的“术”；
而通过面试，也比较容易发现一个人是否有潜能成为中流砥柱的骨干，或者统领千军的帅才。
可以说，现在大多数人的“术”和“才”没有问题，而“德”却阻碍了他们的长远发展。
“非常之才”的选择，难就难在“德”上，正所谓“知人之性，莫难察焉”。
在“德”方面，我们难以得到准确判断，但是这并不代表我们怀疑他人。
所有的人才，我对他们的“术”和“才”是完全肯定的，我也充分相信他们的“德”没有问题。
“德”是一辈子的事，在各种环境因素下，只有坚持本色，不迷失自己，不断挑战自我，才能做到人生的完美。
4、面试准备作用有限
飞利浦（中国）人力资源副总裁徐承楷：
飞利浦的工作岗位大致分三类：
一是工程技术类，包括研究开发、设计生产、质量管理等，应聘这些工作，专业知识比较重要；
另一类是工商管理类，包括销售、市场、人力资源、财务等，应聘这些工作，专业技能并不十分重要，个性、团队精神、人生态度更加关键；
还有就是法律人才，飞利浦拥有很多智慧财产权，要维护专利权，必须有大批律师在公司中与技术人员保持密切沟通。
招聘时我们重点考核的是应聘者的潜能，通过询问一系列问题，可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性，他是唯唯诺诺，还是慷慨激昂；
他是墨守成规，还是积极上进；
他是喜欢服从上司，还是喜欢独立创造；
他对生活是充满激情，还是为了工作而工作，这些都可以通过问题得到答案。
面试的“技术指导”和准备有一定帮助，但作用十分有限。
有些东西可以人为掩饰，但有些是掩饰不了的。
比如，面试时的穿着、礼节、守时等等，你可以进行准备，但这只能反映你对招聘的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情，这是两码事。
有经验的招聘官，其工作就是剥去你的“伪装”，寻找真正适合企业的人选。
我常建议前来应聘的人，最好的办法是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。
要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。
人在找事，事也在找人。
如果招聘官面前的你不是真实的，那么被选中的你，有可能走错人生道路。
即便你在应聘过程中暴露出很多缺点，但这比在以后暴露要好得多。
如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们聘用了你，会有针对性地设计培训，弥补你的不足。
5、各类毕业生都有机会
英特尔（行情论坛）中国软件（资讯行情论坛）实验室总经理王文汉：
在我们实验室，15%是本科生，70%是硕士生，15%是博士生。
一次我们外出招聘，坐出租去会场，出租车司机对我说，他的孩子是一个本科生，不敢去英特尔应聘，觉得一点希望也没有。
其实，对所有来应聘的学生，我们首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。
只要能力与素质达到公司的要求，不论学历高低，我们都会考虑录用。
英特尔过去招聘的大多数是名牌高校毕业生，这并不表示我们认为其他学校的学生不优秀。
因为我们的人手有限，没办法参加众多招聘会，也没力量对大量应聘者进行筛选。
英特尔（中国）有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是针对应届大学毕业生的。
目前，我们的招聘范围主要集中在8个城市的12所大学中，如北京大学、清华大学、北京航空航天大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、哈尔滨工业大学、浙江大学、中国科技大学等。
当然，在我们组织校园招聘时也有其他高校的毕业生赶来参加，他们也可以投递简历，英特尔给予他们的机会是同等的。
6、了解一个人并不难
微软亚洲研究院院长沈向洋：
微软招聘员工的程序很严格，要面试一整天，考核基础知识、专业知识和编程知识。
一般来说，我会在微软亚洲研究院面试的最后，见一见应聘者。
对于技术型人才，我的标准是“三好”：
数学好、编程好、态度好。
我主要考核的是对方的创造性，问的问题比较奇怪，比如：
你为什么选择这个研究题目？
问这个问题在于考查他对这个问题的独到理解能力，有的学生会回答，是老师叫我做这个题目的，这就不是一个好的答案。
能真实了解一个人的渠道很多，我比较看重导师的推荐和其他人的推荐。
要获得教师或同学对某个人的真实推荐意见，并不是一件难事。
只要到他们的学院、系里做一个调查，就可以了，我想，如果提起某个学生，同学和老师都会说，这个家伙编程很厉害，绝对聪明，那他十有八九是我们所要寻找的人。
7、考虑薪金十分正常
欧莱雅（中国）人力资源总监戴青：
薪金是一个公司人才竞争力的一个重要方面，要吸引优秀人才，薪资是基础。
应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。
工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。
人才有时就像股票，你的价值有时会被炒得很高，有时跌得很低，在某个阶段你又是潜力股。
毕业生对自己要有清楚的定位。
我不但不反对毕业生在应聘时询问薪资问题，有时还会主动与他们讨论投入和产出。
比如我会问他们：
四年大学教育要花多少钱？
这些钱是从哪里来的？
你有什么样的回报父母的计划？
面对这些问题，有的毕业生不知道花了多少钱，很多学生没有具体的赚钱回报父母的计划。
而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。
要达到什么样的薪资收入，也是职业生涯规划的一部分，人不能脱离现实而空谈发展。
1、企业为何不要应届毕业生
应届毕业生的十大诟病：
（1）成功的欲望很强烈，却不愿脚踏实地地做事；
（2）无根据地给自己定位，不肯降低自己的身价；
（3）没有经历社会生活的磨炼，心理欠稳定成熟；
（4）就业心态浮躁、缺乏主见、求职目标模糊不清；
（5）永远都在抱怨；
（6）动手能力差，眼高手低，大事做不了，小事不愿做；
（7）名校生不如普通院校毕业生态度踏实；
硕士生不如本科生；
本科生不如大专高职；
（8）“唯我意识”膨胀，道德滑坡、品质缺失；
（9）一味强调单位能给予他什么，而很少考虑自己能为单位创造什么，对物质和生活待遇的要求超出企业愿意支付的标准；
（10）缺乏职业忠诚和职业道德，频繁跳槽，一有更好的机会就一走了之。
据一项对1万多名学生的调查显示，其中50%左右的学生认为，35岁前将达到自己职业生涯的顶峰。
这种无根据地给自己定位，不肯改变自己的就业取向，不肯降低自己身价的心态，可能正是大学生就业的最大障碍。
现实情况是应届生没有经历社会生活的磨炼，就业心态浮躁，他们一直在路上，只有目标，没有方向。
所以，人才市场上来来往往的洪流中有一些大学生抱着“骑驴找马”的心态，先随便找一个工作单位，随时做好跳槽的准备。
某知名高校就业处的老师坦承，让学生“先就业后择业”的确成为高校目前推动学生就业率的有力方式。
而高校的这种“治标不治本”做法却让用人单位“很受伤”。
据统计，大学生在新单位呆满一年的不超过20％。
现在企业最大的不满是应届大学生的成活率太低。
用人单位抱怨说：
“好人才越来越难找，很多大学生连基本的就职能力、职业素养都缺乏，花钱与时间来培训他们，成本太高，得不偿失。
”
2、充分认识职业生涯规划
要谈职业生涯规划，首先我们得理解一下什么叫生涯和职业生涯。
简单来说，从广义上来说，生涯即是指一个人的一生从始到终的整个经历。
而我们在职业方面所说的生涯，更多的是指狭义的生涯（career）概念。
在国内，生涯（career）通常用职业生涯来具体指代。
美国职业生涯管理专家Super.D.E（萨珀）认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的。
那么什么是职业生涯规划呢？
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程,职业生涯规划也被称作职业生涯设计，分个人职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个方面。
在任何社会、任何体制下，个人职业设计更为重要，它是人的职业生涯发展的真正动力和加速器。
其实质是追求最佳职业生涯发展道路的过程。
职业生涯规划的作用在于帮助你树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。
职业生涯设计的目的，决不只是帮助个人按照自己的资力条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。
3、什么时候做职业生涯规划最合适
有关教育专家指出，大学生应该尽早确立“职业生涯”的概念，进校就想出门事，就业难就早下手，让职业规划从大学入校读大学的第一天就开始，与四年学习生活同步。
一年级了解自我，二年级锁定感兴趣的职业，三年级有目的地提升职业修养，四年级初步完成学生到职业者的角色转换。
以便清楚地知道自己的优势和劣势，到了大学毕业才不会“临时抱佛脚”，出现就业恐慌。
特别是面对当前的就业形式，不早下手，就要晚就业。
职业生涯规划越早对今后毕业找工作越主动，谁的规划作的早，谁毕业时就最先拿到第一桶金。
大一时就应做好职业规划，最迟大学三年级以前也一定要做完，否则，大四的时候就无法做出下步应聘职位的准备，目前，很多大学生拿着职业顾问为其做的职业生涯规划去应聘，一下就得到招聘单位的认可。
更有很多人，大四的时候就已定好下步职位，一毕业，马上就可按照职业生涯规划去发展，则前途无量。
如果不做职业生涯规划就闯入职场，东撞一头，西撞一头，撞赖撞去，等三十来岁的时候，而立之年，难立大业，回头看过，自己的职业生涯轨迹乱七八糟，走的是一条弯来弯去的曲线。
有的人甚至走了一个圆圈，绕来绕去又回到20岁时的起步点，而且，再想向前，却步履维艰，无所适从。
4、如何做好职业生涯规划
（1）内外因最佳匹配
找工作最重要的就是要人岗匹配，不能高攀也不能低就。
职业规划就是找到这个最佳匹配点和今后各个阶段的发展平台，通过对自己的内在因素进行测评，找到潜质的东西，而学历、经验、能力、兴趣、特长等是外部的东西，要把内、外优势结合起来，拧成一股绳，形成职场打拼的强有力的核心竞争力。
通过测评找到最佳匹配点，通过咨询师对切入点所在的市场状况、行业前景、职位要求、入行条件、培训考证、工作业务、薪酬提升、行业英语等运作进行详细的指导，而自己则沿着主干道去充电，几年后成为业内的精英。
（2）职业定位要“准”
定位就是要落在“定”和“准”上，不能泛谈，其中包括行业定位、方向定位、职位定位，薪酬定位等很多项，比如你定位IT行业，那么，方向是软件还是硬件，是销售还是技术，是基本程序员还是工程师?
其中相差很大，各有千秋。
（3）把握市场大脉搏
在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时，还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素，这是规划是否成功的基本保证。
如果所选择的职业自己既感兴趣又符合能力要求，但社会没有需求或需求极少，未来就业机会渺茫，这样的职业生涯规划其起步就是失败的。
（4）善于从小事、从最具体的职业岗位做起
善于从小事、从最具体的职业岗位做起，只要这种小事、具体事与自己的最终职业目标一致，有利于个人职业目标的实现，都可以选择确定为自己的最初职业岗位。
人的职业生涯规划就是这样一件可以由若干件小事（行为）所组成的大事，立足于小事，才能成就大事。
5、学生职业生涯规划中的专业选择
能力优势是指个体在身心发展过程中，通过学习所逐渐获得的运用知识解决问题的能力倾向。
一个同学如果只具备某一方面的专业兴趣，而不具备这方面的基本能力，就不适合学习这方面的专业。
同学们的能力可分为九个方面，即基本学习能力、语言表达能力、数学逻辑能力、空间判断能力、形态知觉能力、自省能力、运动协调能力、艺术创作能力和人际交往能力。
能力优势不同，适合学习的专业也有所区别。
（1）基本学习能力
基本学习能力是掌握、学习和接受新知识的能力，是人们在工作、学习和日常生活中必备和广泛使用的能力。
基本学习能力强的同学一般具有较强的认识和理解客观事物以及运用知识与经验解决问题的能力，在记忆力、观察力、注意力、想象力、思维能力等方面具有良好的表现。
职业或专业发展水平越高，对基本学习能力的要求也就越高。
比如，要当好一名医生，就必须具有较高的基本学习能力；
当一名护士，则只需要中等的基本学习能力；
而当一名护理员，基本学习能力稍低的人也能胜任。
（2）语言表达能力
语言表达能力是指对词、句子、段落、篇章的理解和使用能力，以及运用语言文字编辑和处理资料，表达自己的思想、观点的能力。
具有较强语言表达能力的同学，其文字理解能力和口头表达能力比较突出，善于清楚而准确地表达自己的观点和向别人介绍信息。
不同的专业对语言表达能力的要求有所不同。
比如，要选报师范类、市场营销、护理学等专业，就必须具备较强的语言表达能力；
而对于机械工程、电子技术、计算机技术等专业来说，则不一定要具备较强的语言表达能力。
（3）数学逻辑能力
数学逻辑能力是指个体运用数学思维，推理、分析和解决应用问题的能力。
具有数学逻辑能力优势的同学会表现出较强的解决数学问题或将数学作为工具的应用能力，具有较强的科学分析能力，抽象思维能力发达，喜欢做分析问题一类的工作。
不同的专业对数学逻辑能力的要求程度不同。
比如，对于数学、哲学、统计学、建筑学、化学等专业来说，要求同学们必须具备较强的数学逻辑能力；
而对于法律、历史学、文学等专业，只要求同学具备中等水平的数学逻辑能力。
（4）空间判断能力
空间判断能力是指对立体图形以及平面图形与立体图形之间关系的理解能力，包括能看懂几何图形，对立体图形的三个面的理解力，识别物体在空间运动中的联系，解决几何问题的能力。
空间判断能力强的同学善于识别物体在空间运动中的联系、位置关系等，具有对空间物体形状、大小空间位置和空间关系等的知觉能力。
基于这种能力优势，在选择专业时，最好选择建筑类、航空航天类、医学类专业，如天文学、海洋科学、地理科学、建筑学、武器系统与发射工程、基础医学等。
（5）形态知觉能力
形态知觉能力是对事物的视觉特征（包括形状、大小、颜色、明暗、结构等）的观察、比较和辨别的能力。
形态知觉能力高的同学一般具有较强的对事物细节的观察和感知能力，善于对物体的颜色、明暗、线条的宽度和长度等视觉特征进行辨别和比较，发现其细微的差异，因此适合选择理学类、医学类专业，如化学、生物科学、测绘学、生态学、建筑学、医学影像学、基础医学、临床医学等。
（6）自省能力
一个人的自省能力通常在独处时才会表现出来，所以在别人看来就不是那么显而易见。
具有很强的自省能力的同学往往喜欢思考、沉思和独处。
和其他同学相比，他们似乎更积极，更会自我肯定，在决定自己的人生目标时不依赖别人的观点。
如果具有这种高自省能力的优势，在选择专业时，可以选择文学、戏剧学、法学、宗教学、哲学等专业。
（7）运动协调能力
运动协调能力反映了一个人在身体运动或体力活动中的能力高低。
具有这种能力的同学今后可发展为动手能力很强的人，比如外科医生和机械师；
善于把艺术带进生活的人，比如演员和艺术家；
努力想把体力活动与脑力策略结合起来的人，比如运动员和教练。
具有较强运动协调能力的同学适合选择运动训练、社会体育、运动人体科学、医学等专业。
（8）艺术创作能力
不同的职业对艺术创作能力的要求有所不同。
比如，对于音乐家、书画家、演员、雕塑家、作家以及从事艺术设计的人来说，必须具备较强的艺术创作能力；
而对于研究人员、管理人员、工程技术人员来说，则不一定要具备较强的艺术创作能力。
艺术创作能力强的同学一般具有较高的音乐、绘画、舞蹈、艺术设计等艺术方面的能力，适合选择艺术类专业。
（9）人际交往能力
人际交往能力是指人与人之间的相互交往、相互联系、相互影响，从而协同工作或建立良好的人际关系的能力。
人际交往能力强的同学与周围人的接触面很广，对与人打交道的事情比较感兴趣，人际沟通能力很强。
这样的同学适合选择社会学类、管理学类等专业，当然也可以先选择理工农医类专业，再选择社会学类、管理学类专业。
6、大学生如何做职业生涯规划
只有你非常明确了自己的兴
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