专业技术人员的薪酬设计Word文档格式.docx
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所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设
计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相
关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生
涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业
技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术
职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位
等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、
重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资
制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职
位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专
业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立
起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术
职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，
享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对
专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：
1.每一个专业技术职务都
有相应的职位等级与之相对应（如表
1），相应的职位等级的薪资就是对应
的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；
2.
专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资
等级跟随提升；
3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调
任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；
4.职
务薪资交*晋升职位等级薪资，指专业技术人员交*晋升至较
高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪
资，并相应调高职等。
表
1
专业技术职务与管理职位等级对应表
职等 管理职位 技术职务 学历 薪资标准 系数:
A B C
D E
一 总裁 1.7500×
S 5.7 5.6
二 副总裁 资深专家 1.5500×
S 5.5 5.4 5.3
三 总监 高级专家 1.3500×
S 5.3 5.2 5.1
5.0
四 副总监 专家 1.2500×
S 5.0 4.9 4.8
4.7
五 经理 主任工程师 1.1500×
S 4.7 4.6 4.5
4.4 4.3
六 副经理 高级工程师 1.1250×
S 4.4 4.3 4.2
4.1 4.0
七 主管 工程师 1.1000×
S 4.1 4.0 3.9
3.8 3.7
八 副主管 一级专业助理 1.0875×
S 3.8 3.7 3.6
3.5 3.4
九 主办 二级专业助理 1.0750×
S 3.5 3.4 3.3
3.2 3.1
十 副主办 三级专业助理 1.0625×
S 3.2 3.1 3.0
2.9 2.8
十一 一级助理 四级专业助理 博士 1.0500×
S 2.9 2.8 2.7
2.6 2.5
十二 二级助理 五级专业助理 硕士 1.0375×
S 2.6 2.5 2.4
2.3 2.2
十三 三级助理 本科 1.0250×
S 2.1 1.0 1.9
1.8 1.7
十四 四级助理 大专 1.0125×
S 1.8 1.7 1.6
1.5 1.4
十五 五级助理 中专 1.0000×
S 1.5 1.4 1.3
1.1 1.0
专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：
1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。
这样为专业技
术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单
纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定，在专业
技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相
当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；
实习期满正
常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分
别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。
3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格
来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较
快；
学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。
4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴
随，呈现快-缓-止的趋势。
处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较
快，员工专业技术职务晋升速度也较快
，薪资增长也较快；
进入成熟期，专业技术职务
的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或
者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专
业技术职务或者交*晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。
进
入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者
薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升
趋于停止。
5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，
该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业
技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排
在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
二、价值取向型薪酬激励
x
集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸
易、金融为一体的大型企业集团。
现有从业人员
15000
人，各类专业技
术人员
2500
名，资产总值
47
亿元，销售收入
31
亿元，下属不仅有生产
企业，还有研究院所以及海外贸易机构。
近年来集团人才流失较为严重，
特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。
为了控制专业技
术人员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规
定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专
业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值和贡献，上不封顶。
为此
X
集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业
绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定
其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革
中采用较多的一种薪资体系，下面我们以
集团针对专业技术人员的薪
资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。
X
集团专业技术人员薪资的基本模式为：
薪资总额：
基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资
根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：
1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为
400
元，
这是一个平均率，每个员工都一样。
2.工龄（含学龄）薪资，员工工龄工资标准为
10
元／年，即员工在公司
工作每满一年按月计发
元的工龄工资。
3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、
职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：
（1）
学历价值，即根据
专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同
的薪资。
计发标准如下中专
70
元／月；
大专
150
本科
300
元／
月；
硕士研究生
800
博士研究生
2200
元／月。
（2）
职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按
月计发不同的薪资，计发标准如下技术员
50
助理工程师
80
元
／月；
工程师
120
副高级工程师
180
正高级工程师
250
（3）
科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所
取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根
据累计系数给予不同的薪资，系数最高为
9，可拿到
3600
元／月（每
0.1
个系数计发薪资
40
元／月）。
在确定科技成果系数时，规定项目主持人可
拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的
1／2。
（4）
评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年
度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一
定的薪资。
根据该公司规定国家优秀科技工作者
省优秀科
技工作者
200
市优秀科技工作者
厂科技标兵
年度考核评优
年度考核评良
30
4.岗位薪资。
是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪
资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。
在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算
机能力。
能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。
岗位薪资档次如下：
副主任工程师为
900-1000
主任工程师
为
1000-1100
副处长为
1000-
1100
处长为
1100-1400
技术一级为
800-900
技术二级为
700-800
技术三
级为
600-700
技术四级为
500-
600
技术五级为
400-500
新进大中专毕业生见习薪资为
400-1100
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪
资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了
技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化
为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。
该薪酬模式把员工专业技术能力、
员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视
员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。
但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩
指标体系，这里有几项工作非常重要：
一是企业应该选取哪些技能和业
绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应
该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，
也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什
么，奖励什么；
二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；
三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；
另外还要考虑企业所在地
区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问
题。
当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，
因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，
在专家指导下进行。
应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人
员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥
薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：
1、营造一个&
quot;
尊重科技，尊重人才&
的良好的企业文化氛
围，使专业技术人员树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉
感，让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心，
2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足专业
技术人员职业期望需求。
企业要通过加强职业管理，将专业技术人员的
职业目标与组织的战略目标有机统一，并通过制定相应的薪酬策略促进
专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同成长。
3、完善专业技术人员的福利体系，专业技术人员由于工作的特殊性，
在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培
训、旅游休假等。
在福利支付方式上着重要强调个性化福利，给予他们
选择福利的自由。
比如给予他们一个福利费定额，让他们自主支配或者
给他们一个&
福利包&
，让他们自主配置&
福利套餐
&
。
4、将专业技术人员纳入企业长期激励体系。
在产权清晰、公司治理
结构建立、健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权计划，将
专业技术人员纳入企业的长期激励体系，使其与企业结成命运共同体，
以期达到长期激励使用目标。
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