人力资源管理师二级论文员工流失Word下载.docx

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福建省泉州市

所在单位：

考生编号:

浅析中小企业员工流失原因与对策

——以M电镀公司为例

摘要：

众所周知，中小企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国企有更大优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。

企业人员有合理的流动是正常现象，也是必要的，但当前中小企业员工流动存在不合理性，这就需要把员工的流动与企业制度结合起来进行管理。

本文以闽南中小型企业M电镀公司为例，通过深入系统的分析员工流失现象，来寻找减少员工流失的原因和对策，从而更好促进M公司的持续发展。

关键词：

中小企业员工流失原因及对策

在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人力资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。

正常的人才流动会给企业注入新鲜的血液，从而保持活力和创造力。

但是一旦员工流动频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。

因此，积极地寻找相应的对策减少和控制员工的流失对企业产生的负面影响成为当务之急。

一、M电镀公司背景

M电镀公司是石狮某工业区内在小五金电镀行业的龙头企业，经过十几年不断的发展，现已形成一定的规模，目前有八条自动和半自动生产线，设备齐全，在职总人数已达500之多。

但是员工流动性较大，新进员工稳定率低，特别是每月20日工资发放过后是员工流失量最大的时期。

每年到了夏、秋两个生产旺季时，人力资源部门整天通过到处摆摊设点、发宣传广告、网络招聘、到外省招聘等方式招工，可是由于天气的炎热，有时新招员工的人数还无法填补流失人数的空缺，尤其是前后镀组长、带槽长等技术人员的流失，给车间的生产造成的负面影响更大。

车间因为人员不足而影响整体的生产效益，人力资源部也是绞尽脑汁、想方设法，尽快补充适当人员，否则无法保证车间生产的正常运作。

1、M电镀公司的人员结构现状：

截止2011年12月20日止，公司现有总人数525人，其中管理人员52人，技术人员153人，一线员工320人，员工组成情况如图1—1所示：

图1公司人员组成情况

2、M电镀公司近四年人员流失状况如下表1—2：

图2公司近四年人员流失数据汇总表

图3M电镀公司近四年人员流失分布比例情况

从以上图表中可出看出近四年来M公司基层员工的流失量居高不下，而技术人员的流失呈明显呈上升趋势。

特别是那些组长、带槽长、领班等中基层技术人员的流失，更是使企业雪上加霜。

因为这些人员具备特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

他们不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和向心力。

如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、M电镀公司人才流失原因剖析

M电镀公司的技术人员和一线持续的大量流失确实给公司车间的生产造成了较大的负面影响，人力资源部通过对离职人员调查分析，总结出以下主要原因，如表1—4所示

图4员工流失原因调查分析表

（一）薪酬待遇缺乏竞争力

薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬的高低体现了一个员工的才能、积极性和贡献的大小。

薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系他的生活质量与活动空间。

因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。

通过对当地同行业薪酬市场调查得知，M电镀公司因薪酬水平对外处在56﹪水平，缺乏竞争力，因此而跳槽的人员主要是技术人员和一线员工，特别是技术人员所占比例达到43﹪。

再则M电镀公司对技术人员实行的是月薪制，员工实行的是基本工作资加浮动奖金的工资结构，技术人员的月薪制工资是固定不变的，员工的浮动奖金的评定是各车间主管凭感性评级，没有规范化的考评制度。

这种工资结构无法真正体现他们的贡献差别，做好做坏一个样，会给那些工作业绩突出的人员造成一种心理伤害，最终就会出现以上跳槽的现象。

（二）人才晋升难，发展空间小

对于M电镀公司处在管理层次和技术层次的人员来说，他们是企业的中坚力量，具备了一定的工作经验、工作能力和技术水平，也是最有希望被晋升的后备力量。

可是由于大多数闽南中小企业属于家族式的企业，他们在人才选用和晋升时，最为担心是这些人对企业或老板的忠诚度。

一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从晋升内部人才或从外部选聘人才。

但另一方面又顾虑到从选聘或晋升的人才是否和自己是一条心，能否忠于企业、恪尽职守。

在这种心理下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人员，从而造成近亲繁殖。

在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

因此导致一定比例的管理人员和技术人员的流失也在所难免。

（三）员工缺乏良好的工作环境

工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、温度、洁净度、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏，不仅影响员工能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。

M电镀公司由于行业的特点，车间员工上班须正确佩戴浸塑手套、穿水鞋、系围裙等劳保用品，车间温度重、噪音大、洁净度差，劳动环境恶劣；

再加上M电镀公司属于小五金电镀外加工企业，为了满足客户的出货需求，假期比较少，工作时间相对较长，因此员工缺少参与娱乐交流机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。

这也是近四年来导致一线员工离职率一直居高不下的主要原因所在。

（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制

“技术卧底”是指在同行业为了获取竞争对手的商业技术而特意派出一定人员通过假装应聘的方式到对方企业工作，待学到相关技术后离职的行为。

在电镀行业这种现象普遍存在，特别是新电镀技术、电镀工艺出现的时候表现的更明显。

现在许多中小企业急功近利，不注重人才的开发培训和储备，往往在企业急需要人才的时候，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。

在劳动关系方面，未能及时地与员工签订劳动合同技术保密协议。

这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。

所以为防止“技术卧底”这种现象的发生给企业所造成的损失，企业应建立科学合理的约束机制。

（五）中小企业主素质偏低

闽南许多中小企业都是企业主白手起家、自己拼搏奋斗而创建起来的，文化水平不高、勤奋和疑心重是他们的主要特点。

主要表现有两个方面：

1、中小企业主思想狭隘。

多数中小企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展的贡献回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。

2、学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。

一般来说中小企业主缺乏现代企业管理的基本知识，不大懂得按现代企业制度运行企业，管理企业，而且在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。

M电镀公司的业主就有这个特点，他每天不定时地到各车间巡查，当发现线上员工清洗不到位或者掉工件未及时捡起的现象时便大发雷霆，用闽南话怒骂员工，严重的直接开除；

管理思想的落后和管理方式方法的欠妥给员工造成一种恐惧、紧张的心理。

这也是直接导致一线员工流失的重要原因之一。

三、根据对中小企业员工流失的原因分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业管理和人力资源管理，营造有吸引力的企业环境，从根本上有效的遏止人才的流失。

（一）提供具有竞争性的薪酬

1、提高薪酬的外部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部电镀同行业的薪酬之间的联系。

对于每一个岗位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。

如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。

因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，薪酬水平要比同行业薪酬水平高15﹪，这样企业既不会负担过重、成本过高，对外又有竞争力，从而达到吸引、激励和保留员工的目的。

2、提高薪酬的内部竞争性。

制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，彻底改变吃大锅的平均主义的工资结构，实行绩效考评制、技能工资制和岗位工资制相结合的组合工资制，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作的积极性，努力实现企业的既定目标。

在中小企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬内外部公平性缺乏认同度。

绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平、不满。

（二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长

1、建立学习型组织。

现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展的学习型组织。

学习型组织强调企业与员工共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。

中小企业的各种人才创造力、进取心强，他们最看重提自我发展的问题。

只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使中小企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。

2、提供必要的培训。

企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。

培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效性和实用性。

（三）营造和谐的工作环境

1、人文环境。

企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。

它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。

因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。

2、工作和休息环境。

保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。

如夏天在车间安装送风空调，各线上安装大排气扇，保持车间内空气的流通；

在宿舍内安装空调和空气能热水器，配备相应的电视机，夫妻房还配备衣柜，餐厨用具；

设有专门的娱乐场所，如台球室、图书馆、健身房等，极大地改善员工的工作和生活休息环境。

这些方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。

（四）建立有效的约束管理机制

当前经济社会中，人才流失是不可能避免的，要想尽可能降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。

1、建立人才储备库。

企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可供选择的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。

人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。

一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。

另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质人才。

2、严格的招聘程序。

现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断增加。

企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。

3、法律约束。

核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。

在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。

同核心员工签订约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密、技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，以此来防止机密的流失和竞争的加剧。

（五）中小企业主要重视自身修养的提高

企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很在的促进作用。

要做一流的企业领袖，必须具有以下品格。

首先，博学多识且具有开拓精神。

企业主必须具备一定的知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；

工作中要有开拓进取精神，否则，墨守成规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；

其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他们的关系；

最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。

生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。

总之，应对人才流失的危机，中小企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应。

平时加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。

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