烟草员工队伍建设年度工作总结Word文档下载推荐.docx

烟草员工队伍建设年度工作总结Word文档下载推荐.docx

《烟草员工队伍建设年度工作总结Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《烟草员工队伍建设年度工作总结Word文档下载推荐.docx（5页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

一、以企业发展规划为导向，明确素质模型构建思路

年初，在制定企业发展规划上，我们清楚认识到延平区局（分公司）存在成立时间短、队伍经验不足等实际问题，研究决定以“提升员工素质，促进队伍转型”作为发展方向，“三支队伍”相关岗位平台建立一个人力资源管理新模式，建立完善一个能上能下，激励人才发展的企业岗位胜任素质模型。

为确保素质模型的有效落实，2010年初，我们制定关于构建素质模型的实施方案，建立三支队伍素质胜任模型领导小组。

以主管领导为组长、其他分管领导为副组长，负责建立素质模型的方向性把握和指导。

领导小组下设编制办公室，由所（队）长、站长、市场经理和办公室相关人员组成编制小组，负责素质胜任模型的编制建立、组织实施、运行分析、持续整改和业务指导等工作。

素质模型建立前期，我们组织小组成员进行素质模型的理论知识和运用评估方面的培训，通过行业外运用素质模型的成功经验，让小组编制人员更加深入系统了解素质模型的构建方法和评定标准。

二、以提升队伍素质为基础，完善素质模型评定标准

在对建立三支队伍素质模型工作达成共识的基础上，我们着重以提升队伍整体素质和提高素质模型运作效率切入点，有序开展三支队伍素质模型建立工作。

（一）明确指标，定义标准

首先我们通过省、市局相关精神，系统了解企业的发展战略以及对人才队伍建设的要求；

其次采取与中层以上领导干部分别谈话的形式，明确领导层对“三支队伍”相关岗位胜任力的具体要求；

再次，通过开展座谈、问卷调查等形式，在三线人员、烟农、卷烟零售户等人群中收集到对“三支队伍”的期望标准；

最后收集ISO9000体系中关于“三支队伍”岗位说明的资料，从队伍的优势、劣势、风险和机会等方面深入分析，明确“三支队伍”的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与素质胜任力之间的联系，总结出一套涵盖通用胜任力、职业胜任力和岗位胜任力三类指标的三支队伍素质模型标准。

（二）抽取样本，对比分析

在“三支队伍”中选取廖连喜、张德发、王楠等绩效成绩高，表现良好的站所长、市场经理进行调研。

将抽取人员在行业理论知识和业务知识测试中取得的分数、具体任务指标完成后评定的分值、领导和员工综合评定获取的分数与三线普通员工取得的相应分值进行对比分析，总结出“三支队伍”相关岗位的能力特征指标和达到相应能力的基本要求，量化不同标准，提高素质模型操作性。

（三）统筹整合，建立模型

一是三支队伍素质模型分成企业通用胜任力、职系通用胜任力和专业胜任力三个指标类型。

每个类型有相应的指标维度，代表不同的重要程度；

每个维度分成3个梯度等级标准。

二是对于确定企业文化知识的等级标准，可以通过公司概况、公司业绩、企业文化等行业基础知识进行测试，并通过不同分值形式确定相应的等级标准。

三是在中层以上领导干部和三线人员中广泛开展民主测评，通过测试、评议最终确定“三支队伍”的通用胜任力、职系胜任力和专业胜任力的具体指标；

四是将得到的三块素质指标分数相加，形成“三支队伍”相应的岗位胜任力分值。

在实际应用中，制定素质模型标准分数和胜任分数，标准分数用来衡量三支队伍是否胜任，胜任分数将同绩效考核挂钩。

三、以队伍转型为目标，贯彻落实三支队伍素质模型

着眼“三支队伍”现状，以三支队伍素质胜任模型为指标，着重从通用胜任力、职系胜任力、专业胜任力三个方面对“三支队伍”展开考核。

通过考核帮助站（所）长、队长、市场经理全面认知识各自岗位工作特征，客观分析自身优劣情况，有针对性地提升岗位胜任力，进而有效发挥“三支队伍”在企业管理中承上启下、执行落实、示范引领的基础性作用，推动“三支队伍”由技术型人才向综合管理型人才转型。

作为“一流员工队伍”建设试点之一的延平区局（分公司）构建时间短，基础建设薄弱，因机构变动、历史变迁导致的“三支队伍”总体发展不平衡、年龄分布不均衡、学历分配不合理等问题尚未解决。

“‘三支队伍’素质的高低，直接关系到行业各项工作的落实成效”，为切实抓好“三支队伍”建设，延平区局（分公司）从行业发展的战略高度出发，统筹制定三支队伍素质胜任模型，以模型为标准细化分析，以模型为目标全面整改，以“三个创新”加大力度解决“三支队伍”在行政管理、经营分析、表达交流、沟通协调、团队协作、应对突发事件等方面存在的问题，推动“三支队伍”发展成为一支“体魄强健、信念坚定、业务精湛、勤于学习、甘于奉献”适应行业发展的综合管理型人才队伍。

（一）从标准创新上严把入口关，不断健全“三支队伍”选用机制

我们打破以岗位说明书作为任职依据的传统，将规定了站（所）长、队长、市场经理的任职动机、人格特质、专业技能、学业等级等具体指标的三支队伍素质胜任模型作为人员录用、选拔的重要依据。

三支队伍素质胜任模型中对人员任职动机、人格特质的新要求帮助我们不仅是选出能做站（所）长、队长、市场经理的人，而是将更加具备计划、组织、协调和控制能力，更加适合站（所）长、队长、市场经理备岗位的综合人才输送到“三支队伍”中。

保障我们选拔出的站（所）长、队长、市场经理不仅能按时按需做好工作，更能在“三支队伍”岗位上承上启下、执行落实、示范引领，做出优异成绩。

——在录用机制上把好入口关。

拓宽各类人才的成长通道，公开选拔、竞争上岗是最直接有效的方式。

但是否能够保证筛选出的人员“居其位，谋其职”，关键就在这个选用标准上。

今年9月起，延平区局（分公司）以三支队伍素质胜任模型对站（所）长、队长、市场经理岗位规定的具体指标作为录用标准，制定《基层烟草站站长、所长、市场经理、品牌经理岗位竞聘任职资格》。

更加细化参加竞聘人员在企业价值观、行业知识、语言沟通、文字表达、统筹协调方面的筛选标准，并将其运用到基层烟草站站长、所长、市场经理、品牌经理岗位竞聘过程中，在首要环节上把好用人关，从标准创新上保障队伍素质。

——在选拔机制上把好入口关。

以基层站所作为培养锻炼干部的重要阵地，参照三支队伍素质胜任模型的任职指标，有计划地将机关“作风一流、状态一流、素质一流、业绩一流”的管理型人才输送到基层“三支队伍”岗位。

在提升“三支队伍”综合管理水平的同时，促进优秀年轻干部培养，全面营造“人尽其才、能上能下、充满活力”的选人用人良好氛围。

为解决延平区局（分公司）烟草站站长学历偏低及队伍老龄化问题，今年5月起，区局（分公司）向巨口、王台、赤门烟草站下派后备干部4名、优秀大学毕业生2名协助站长工作，其中1名下派人员因抗灾自救期间表现突出被提升为烟草站副站长。

（二）从方式创新上拓宽成长通道，有效推进“三支队

伍”培训机制

促进“三支队伍”由技术型人才向综合管理型人才转变，加强培训教育是关键。

为系统提升在职站（所）长、队长、市场经理学习能力，我们努力克服传统教育培训“点多面广、泛而不精”的弊端，用三支队伍素质胜任模型对在职站（所）长、队长、市场经理进行优劣势分析，有针对性的制定培训计划，开展形式多样的专项培训教育，帮助在职站（所）长、队长、市场经理制定职业规划、在职深造计划。

以学习能力的提升促“三支队伍”综合能力的整体提升，拓宽成长道路，加快转型进程。

一是以体能训练提高专卖所（队）长队伍身体素质

专卖所（队）长队伍作为一支重要的专卖基层管理队伍，需要负责辖区内专卖管理总体工作，需要拥有强健体魄，具备整体掌控市场管理情况，客观分析专卖管理存在问题、妥善处理专卖突发事件等方面能力，能够客观分析法律、正确适用法律，与司法、执法机关有效沟通。

分析专卖所（队）长素质胜任模型，我们现有在职专卖所（队）长队伍普遍存在协调沟通技巧有待加强，执法能力有待提高，体能素质有待提升等问题。

参照专卖所（队）长素质胜任模型对在职所（队）长进行优劣势分析。

延平区局（分公司）现有4名所（队）长在“身体形态和身体机能对行政执法和服务工作需求”的专业胜任力上均不同程度存在问题。

为有针对地提升所（队）长体能素质，今年5月起，延平区局（分公司）制定《专卖体能训练暂行办法》加强所（队）长体能专项培训。

设定长跑、俯卧撑、仰卧起坐等体能训练项目，每周一训，每月一评，并将测评结果与绩考核挂钩，集中力度提高所（队）长综合体能素质，为专卖所（队）长向综合管理型人才转型提供有力支撑。

二是以内训师制度提升烟草站站长队伍理论水平

烟草站站长队伍作为“三支队伍”中年纪最长、资历最老、经验最足的实践型队伍，是烟草事业持续健康发展的中坚力量。

近几年，随着现代烟草农业在探索中稳步发展，烟草站站长的各方面素质能否适应新形势发展需求，能否切实发挥科学管理、提升业绩、沟通政府、服务烟农促进作用，对烟草站站长队伍来说是机遇更是重大挑战。

“员工的培养机制要与同类人员成长特点相适应”，为推动烟草站站长队伍由技术型向综合管理型的成果转变，我们运用烟草站站长素质胜任模型客观分析在职烟草站站长的优劣势，着力解决烟草站站长队伍普遍存在的老龄化、学历低等问题，促进烟草站站长队伍素质整体提升。

延平区局（分公司）现有在职烟草站站长4名，都只具备中专学历，均不能符合烟草站站长素质胜任模型中“计算机水平一级”、“具备良好的语言沟通能力，能积极协调内部和外部关系”等方面指标。

为此，延平区局（分公司）制定了以“在职深造为主，平台锻炼为辅”的烟叶内训师计划。

要求各烟草站长作为内训师制定在职深造计划，在一年内向上申报一级学历，并在一年内通过计算机一级考试；

同时为烟草站站长构建锻炼平台，要求各烟草站站长每季度在区局（分公司）网站发表工作体会，并以内训师的身份每季度在基层站所授课培训。

着力解决烟草站长队伍学历偏低，沟通协调、语言表达能力较差等问题，以转型促发展，为建立“一流的基地单元”提供人才保障。

三是以创建国家级青年文明号提升市场经理队伍业务水平

在“三支队伍”中，市场经理队伍是一支学历较高、专业技能较强，以品牌培育、客户服务为主，团队管理为辅的综合管理型人才队伍。

我们基于市场经理岗位的各方面特质，在市场经理素质胜任模型中对市场经理的品牌管理、沟通协调、团队协作能力、市场信息管理能力等方面业务水平均作了较高要求和规定。

我们以创建国家级青年文明号为切入点，带动延平烟草（分公司）市场经理队伍按照“一流人才”、“一流管理”等方面具体要求，以参观参观闽北革命历史纪念馆和光泽大洲村国共谈判旧址等革命基地加强政治理论学习；

以定期开展岗位练兵和岗位竞赛加强专业技能；

以开展《完善科学的信息收集、分析与应用体系》、《基层客户服务与团队建设》等课题研究加强组织管理；

以开展“我爱我家”、“青春无悔”、“和谐烟草”等演讲比赛加强口头交流。

以文明创建，带动队伍提升，促进市场经理队伍进一步提高沟通协调、服务客户、分析市场、品牌培育等方面能力，日趋适应综合型管理型人才队伍发展要求。

（三）从理念创新上树立典型，逐步完善“三支队伍”激励机制

企业文化建设是企业长治久安的重要基石，是广大员工思想观念、工作作风、精神状态的主要向导。

为进一步深化企业文化对企业发展和员工成长的积极作用，我们将杨局长“制度能够促进文化的形成，文化又反过来影响制度的制定与实施，要以制度扬文化，以文化促制度”的理念深入落实到三支队伍素质胜任模型中。

在企业通用胜任力中，我们将公司制度作为一项重要考核指标，具体细化为“对公司发展情况的了解程度、公司的经营情况、公司业绩、未来发展方向和目标、规则制度”等方面内容，提升“三支队伍”的企业认知度与企业认同感，鼓励站（所）长、队长、市场经理争当模范、超越楷模，始终以“满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新”的精神状态投入到“三支队伍”转型建设工作中。

站（所）长、队长、市场经理作为业务型人才，日常工作中对企业文化的关注度远远疏于业务知识。

为促进“三支队伍”系统认识企业文化、有效掌握公司概况，9月份起，延平区局（分公司）以“三支队伍”为主体开展《员工手册》和《业务手册》编制工作。

两本手册主要涵盖了企业概况、企业前景规划、企业文化、公司业绩、公司主要业务知识、员工行为规范等。

同时以一个独立版块将巨口站站长廖连喜、王台站站长张德发、市场经理王楠分别获得的“劳动模范”、“抗洪抢险先进个人”、“十佳服务之星”等荣誉称号编入《员工手册》。

在提升了“三支队伍”的企业认知性、业务专业性、工作创新性、管理团队能力和理论水平等方面能力的同时，激励“三支队伍”争当模范、超越楷模，努力发展成为一名“体魄强健、信念坚定、业务精湛、勤于学习、甘于奉献”适应行业发展的综合管理型人才。

通过建立与贯彻落实三支队伍素质胜任模型，推动延平区烟草专卖局（分公司）“三支队伍”逐步转型。

专管所（队）长队伍实现准军事化管理，工作作风有效转变，体能素质整体提高；

烟草站站长队伍形成理论化学习氛围，理论水平大幅提升，业务管理科学规范；

市场经理队伍用实际行动践行“国家利益至上、消费者利益至上”行业共同价值观，综合业务水平有效提升，有效推进“三支队伍”转型成为一支“体魄强健、信念坚定、业务精湛、勤于学习、甘于奉献”适应行业发展的综合管理型人才队伍。

“发展永无止境”，我们在推动“三支队伍”转型过程中取得的成绩不是终点而是起点。

今后和今后一个时期，我们将把三支队伍素质胜任模型的运用与完善作为一个长效机制加以落实。

下一阶段我们将重点研究如何将三支队伍素质胜任模型应用到退出机制上；

逐步实现三支队伍素质胜任模型与绩效管理的各项工作衔接贯通；

同时，对三支队伍素质模型运行过程中出现的问题及时整改，推动“三支队伍”平稳转型，推进“一流员工队伍”建设有序开展，促进烟草行业持续健康发展。