论文题目浅析办公室文员绩效考核现状及其改进措施Word文档格式.docx

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目录

摘要

引言……………………………………………………………………………1

办公室文员绩效考核现状和不足………………………………………………………2

1.1缺乏考核前的绩效计划制定…………………………………………………………2

1.2绩效考核的标准过于模糊……………………………………………………………2

1.3考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通………………………………………………3

1.4绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用……………………………………3

2完善文员绩效考核工作制度的对策分析………………………………………………3

1.1考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划…………………………………………3

1.2采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准……………………………………4

1.3重视在绩效考核过程中的沟通辅导…………………………………………………4

1.4及时反馈考核结果，强化考核结果的应用…………………………………………4

致谢…………………………………………………………………………………………6

参考文献……………………………………………………………………………………7

摘要

为了进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来，我们分别在浙江金华佰易贸易、河北邯郸建筑设计、宁夏中宁海之越公司进行了实习学习工作。

长期以来企业中文员人员绩效考核工作的开展都困难重重，文章从现存的办公室文员绩效考核方式、考核方法、考核标准等现状入手，通过分析，指出企业在进行文员的绩效考核工作中应该关注的关键点，并提出了一系列的改进措施。

关键词：

办公室文员；

绩效考核；

改进措施

引言

两年半的专业课学习，掌握了一定的理论基础知识。

在学校主修的专业为人力资源管理专业，这个专业是一门实践性很强的专业。

这段时期的工作实习，让我们受益颇多，不仅锻炼了自己，而且还同时又增加了自己的社会阅历，学到了一些新的东西，对企业的更好更健康发展而积极开拓新的发展思路和方式有了一定的了解，也对走好今后的人生道路更加充满自信和信心。

在一个企业中，文员是最接近企业管理核心的行政人员之一，其作为企业高级管理者的重要辅助者，是企业中不可或缺的角色。

但是另一个方面由于文员工作的复杂性和琐碎性，导致文员工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。

在现实运用中公司在对文员这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题，而这也在一定程度上影响了办公室文员的工作热情和积极性。

经过两年半的专业课学习，在掌握了一定的专业知识的前提下，为了进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来，我们分别在浙江金华佰易贸易、河北邯郸建筑设计、宁夏中宁海之越公司进行了实习学习工作。

在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。

通过实习，加深了我们对文员基本知识的理解，丰富了我们的实际管理知识，使我们对日常文员管理工作有了一定的感性和理性认识。

认识到要做好日常办公室文员管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。

在过去的一段工作实习时间里，不仅较快地融入了组织的工作生活中，而且培养了实际的动手能力，增加了对实际办公工作的了解，充分认识到了自己的不足，受益匪浅，为以后踏入社会打下了坚实的基础，是大学生涯中最重要的里程碑。

并且还在工作期间对组织的各种功能的发挥有了一定的认识和感想。

通过组员交流，得出企业在绩效考核上的不足。

1、办公室文员绩效考核现状和不足

　　长期以来大多数企业对文员人员的绩效考核都采取了与其他员工相同的考核内容、考核标准以及考核程序，这就导致了企业对文员绩效考核工作表面化、形式化的现象严重，由于缺乏对日常工作的量化考核，使得考核的准确性、公正性和客观性受到严重的影响，打击了文员人员的工作积极性。

现在我国大多数企业对于文员的绩效考核工作的不足之处主要表现在以下几个方面：

1.1缺乏考核前的绩效计划制定

　　在实际运用中，文员绩效管理工作程序往往是不完整的。

诸如：

海之悦为“图方便”，省略了绩效考核的基础性工作——制定员工的绩效计划。

使得单位在绩效这块基本属于空白。

绩效计划是评估者和被评估者双方对被评估者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通结果落实为订立书面协议的过程。

由于在企业的绩效考核工作中缺乏考核前的绩效计划的制定，使得本人与上级领导对文员工作内容缺乏一个良好的沟通，个人认为对自己的绩效考核内容并不十分明确很困惑、委屈。

这在一定程度上影响了文员人员工作的有效性和工作的积极性。

1.2绩效考核的标准过于模糊

　　由于文员工作常常是烦琐而复杂的，文员等行政人员的工作成果并不像企业其他员工的工作成果那么显著而容易量化。

如佰易贸易公司。

而且由于文员在企业中所处的位置的特殊性，很多时候很难将其工作区分作分内的工作或者是分外的工作。

现在我所处的企业一般都只从“德、勤、能、绩”四方面进行考核，但是在具体操作上却缺乏明确的针对该职位的绩效考核要素和考核标准，定性指标多而定量的指标少，由此就导致企业对文员人员进行绩效考核时一般都是由领导仅凭日常印象靠感觉对文员的工作进行评价，带有很强的个人主观色彩，使绩效考核结果缺乏客观性。

1.3考核过程缺乏必要的绩效辅导和沟通

　　绩效辅导阶段在整个绩效管理中处于中间环节，也是绩效管理循环体系中耗时最长，也是直接影响绩效管理效果的环节。

具体来说，绩效的辅导阶段的主要工作就是持续不断的绩效沟通和数据的收集和记录。

以我所在公司为例：

邯郸建筑设计有限责任公司，在绩效考核过程中文员与上级缺乏必要的沟通，使得本人在遇到困难时不能从领导上级那里得到必要的资源和帮助，从而造成束手无策的情况的产生。

而且，没有绩效辅导和沟通的过程就无法让文员在工作过程中不断获得关于自己工作绩效的反馈信息，就没有办法发现自己在工作过程中出现的一些影响绩效水平的细节，这样就不利于文员工作水平的进一步提高。

1.4绩效考核结果缺乏有效的反馈和合理的运用

　　我三家公司在进行文员的绩效考核工作时发现，不仅在绩效考核过程中缺乏一个良好的沟通机制，而且在绩效考核工作结束以后也没能及时将考核结果反馈给被考核者。

许多办公室文员并不了解自己获得绩效结果的原因，上下级之间不能得到及时的沟通和了解，这样就有可能出现一些非正式的信息破坏了部门、上下级之间的关系。

另一方面，许多企业在进行了文员的绩效考核之后并没有将其考核结果进行合理的利用，而是简单地只将绩效考核结果和薪酬挂钩。

虽然将绩效和薪酬相结合在某种程度上的确是一种主要的激励手段，但是它也存在一定的局限性。

组织、环境、个人等因素都可能造成固定工资增长和绩效奖金具体操作上的难度和复杂性，如果没有解决好这些问题将会损害到绩效考核的激励作用。

2、完善文员绩效考核工作制度的对策分析　　

　　要做好办公室文员的绩效考核工作应该从以下几个方面着手实施改进：

2.1考核前通过沟通建立一个完整的绩效计划

　　在进行文员的绩效考核工作之前，上级领导要和文员人员进行几次沟通，就工作的目标、考核标准等内容达成一致，制定出一份完整的绩效计划。

在制定绩效计划时要遵循几个原则：

首先要坚持价值驱动原则，即绩效计划要和提升企业的价值相一致；

其次要遵循重点突出原则，文员的工作内容多而杂，这就更要求在进行绩效计划时突出文员工作的重点和关键点，选择那些与企业价值关联度大，与职位职责联系紧密的绩效指标和工作目标；

再次要坚持可行性原则，就是说绩效计划中的设立工作目标是要在文员的职责和权利范围之内，既要有挑战性又要可实现；

最后绩效计划的制定要坚持职位特色原则，绩效计划必须针对每个职位而设定，因此绩效计划的内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到文员工作的特别性。

2.2采用科学的考核方法设定明确合理的绩效标准

　　在进行文员的绩效考核时必须坚持采用定性和定量相结合的考核方法，防止考核结果受主观随意性和片面性的影响。

在进行文员人员的绩效考核时候应该注重建立KPI关键业绩指标等定量的绩效考核体系，设定在日常具体工作中可以量化的一些考核标准，例如在录入文件时的错误率、起草打印各种文件的时效性等从关键职责中提取的关键业绩指标，这样才能对具体的工作表现进行评价，也能避免出现由于领导个人主观印象而做出的考核结果。

在考核方法的选择上，为了提高考核的信度和效度，应该综合运用等级评定法、强制分布法、目标考核法、关键事件法等方法，采用有效的文员绩效考核的评估表格等工具，客观公正地进行文员的绩效考核工作，减少在考核过程中可能存在的误差。

2.3重视在绩效考核过程中的沟通辅导

　　良好的绩效沟通能够及时排除员工在工作中遇到的障碍，最大限度地提高工作效率。

在绩效考核过程中，领导要不断地与员工进行沟通，在沟通过程中文员可以提出自己在工作中的困难以及需要上级提供的资源，而领导也可以在这个过程中指出文员在工作中的不足之处，帮助文员人员及时改进，从而提高工作效率。

绩效考核中的沟通分为正式沟通和非正式沟通两种，在企业中可以建立起例会制度和定期汇报制度这样的正式的绩效沟通方式，同时也要求领导要在日常工作中通过工作方向引导等非正式沟通方式来指导文员的工作。

2.4及时反馈考核结果，强化考核结果的应用

　　在绩效考核过程结束以后，必须及时将绩效考核的结果反馈给被考核人员。

上级领导在绩效考核后要安排时间与文员人员进行绩效面谈，一方面要让文员人员了解自己获得绩效结果的原因，减少不必要的误解和猜忌，另一方面也为文员人员在接下来的工作中改善绩效获得更好的发展提供建议。

而为了形成良好的激励机制，文员绩效考核的结果不应该仅仅简单地和工资奖金相挂钩，绩效考核结果还应该和文员的培训、个人的职位晋升等奖励措施相联系，这样不仅能激励文员人员更加努力地做好本职工作，还可以在绩效考核中发掘文员队伍中的优秀人才，为企业的管理层储备人才。

致谢

本论文是在代霞老师和伍贤达的精心指导下完成的，老师不仅在论文内容上给了我们诸多指导，更重要的是他们教会了我一种研究问题的方法，那就是从总体上着手，在细微处落笔。

她那清晰的研究思路，严谨的治学态度，言传身教，让我受益匪浅。

再次，特向代霞老师表示真挚的感谢！

最后，我要向所有合作组员以及关心过我帮助过我的亲人，同学致谢，是你们的关爱让我走过了象牙塔的日子，走到了现在。

无论以后的天空有多么阴霾，我都会看到你们给我的阳光！

感谢民政，感恩人生！

参考文献

　[1]吕静.服务业顾客忠诚构建途径分析[J].内蒙古财经学院学报.

　[2]望海军,汪涛.顾客参与、感知控制与顾客满意度关系研究[J].管理科学.2007（6）

　[3]徐明.SERVQUAL标尺测量服务质量的应用[J].工业工程与管理.2001.

[4]周文，虞涛．绩效考核[M]．长沙：

湖南科学技术出版社，2005．

[5]小办公室文员绩效考核现状的调查与思考[J]．襄樊职业技术学院学报，2008

[6]彭剑峰．人力资源管理概论[M]．上海：

复旦大学出版社，2008．