薪酬管理制度范例Word格式.docx
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２、下浮点考核奖励：
所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。
在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。
即有销售业绩（指有回款）时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。
１、业绩考核奖励：
a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：
考核奖励工资*2
b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：
奖励公式如下：
２、考核制度：
a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。
３、本月工资的考核：
基本工资考核包括：
a、考勤考核
b、合同签署质量考核
c、员工纪律考核
d、参照公司（薪酬管理及保险福利制度）、（员工守则）和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇
根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。
根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段，按市场需要来开拓业务，围绕周边省市展开营销工作，由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度，保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势，抢占市场、占领市场之战略战术，现制定如下市场营销方案：
分公司下设五个区域：
莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。
各市场部通过市场调研和分析，都存在长、中、短项目，市场潜力很大，但在各市场区域，我认为市场占有份额很不平衡，珠江三角洲区域市场比较成熟，开发时间早，占有份额大；
海南市场虽然开发早，但目前仍然是一个空白点；
广西市场一些领域，也存在类似问题，没有份额较大的样板工程。
目前，我们要把此类问题当作重点来落实。
下面就市场前景分析如下：
1：
莞深市场划分比较明确，吸取原有的丰富经验，对大学城呈合而围之状态。
只要有实验室的单位就有我营销人员的影子，有嘉鸿顺的产品。
下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。
莞深市场部照目前营销发展趋势分析，预计今明两年营销额会呈上升态势。
2：
广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多，我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。
目前大学城就有八所大学同时进驻，后期计划已开始启动。
相应的行业如：
制药、化工、污水处理等等。
随着市场需求的扩大化，着重挖掘潜在客户，本着“谁与客户最近，别人就离客户越远”的游戏规则，力争上游。
3：
海南市场部：
海南岛现有大学八所，计划在海南制做一个形象工程，把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。
除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段，极有发展潜力，现已动工的三亚学院于年初进驻，制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。
今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4：
广西市场部：
随着国家建设大学城的发展趋势，广西也初具规模，如：
贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等，在今年都有实验室改造计划。
依据公司未来规划发展计划，我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦，树立光辉形象。
营销策略
营销的核心问题是怎样开发市场，赢得客户的信任和占有市场。
通过营销员，使公司和客户之间搭起一座桥梁，让客户了解公司，了解前期规划设计的重要性。
营销不仅是卖产品，更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。
要如何能达到这一目的，就要有相应的营销战术。
就我而言，当前要加强这几方面的工作：
一：
提倡团队精神，从我们所取得的经验分析，这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的，我认为要取得更大成绩，把每个单的前期工作做完善，保质、保量、如期地完成一项工程，就必须增强团队凝聚力，战斗力，发挥集体的力量，这方面我们还有许多工作要做，许多问题要探讨。
比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合，怎样分配利益、怎样协调和管理。
怎样使人尽其才，物尽其用，每个人都能心情舒畅。
二：
加强团队领导，落实和完善区域经理负责制。
三：
重大项目的跟踪到访制，对大项目要实行领导负责制，群策群力，重大项目需市场部经理亲自跟踪，由分公司负责人统筹安排，加大市场前期开发力度，急需总公司协助解决的问题应特事特办，开辟快速绿色通道。
如：
运作资金到位、样板制作等。
四：
建立奖惩机制，强调责任倒查，确保工程质量，力争多创优质工程、精品工程、品牌工程，对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励，对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚，大力提倡集体主义。
五：
在深圳树立新产品示范基地，运用“高品质低价位”的营销战略。
珠江三角洲是全国最发达的地区之一，是公司跟椐地，保卫老区，开发新市场，我分公司力争在华南建立一批示范工程，为全面打开市场做贡献。
六：
抓住当前千载难逢有利时机，在大机遇面前作好人力、物力上的储备，力争大发展，大飞越。
我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划，结合提倡团结奉献，务实求新，有责任心，我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。
满腔热情地投入，善始善终地完成，树立对公司、对客户、对自己负责的原则。
不做则已、做则必胜，要把每一个单做成精品工程。
当然，这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。
每一种经营都是根据某战略来进行的。
战略是公司经营发展的蓝图，是公司前进的方向。
没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。
公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。
战略的目的在于建立公司在市场中的地位，成功的同竞争对手进行竞争，满足客户的需求，获得卓越的公司业绩。
对公司来说，战略目标不是命运，而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。
因而，公司所营销努力都应该有目标和市场导向。
营销战略保证你做正确的事情，而营销计划能让你正确的做好哪些事情，所以，战略营销就是有计划地扬长避短，趋利避害的营销。
事实上，战略竞争是一种长期的趋势，最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争，那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。
最终，竞争格局的变化多数将由战略引发，企业要想适应这种环境，就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面：
首先，能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。
第二，能够运用及理解，预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果，以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。
第三，随后能够调动后备资源，使得这些资源能尽其所能，得以充分利用。
第四，能够预测风险和收益，以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段：
（一）公司所提供的产品或服务是什么？
（二）客户需要满足的需求是什么？
（三）公司的客户是哪些人？
（四）客户为什么从本公司购买？
（五）是什么使得公司和其他竞争者区别开来？
其中，公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。
而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。
如果公司能明确的界定其当前的业务，那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。
公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。
因为这些因素能够为公司提供竞争优势，以便其能充分的利用某些市场机会。
作为营销人员，如果都能领悟透其中含义，这说明公司不仅仅是领跑者，而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分：
市场部名称人员区域
莞深市场部2人（深圳市、东莞、珠海、中山等）需传真机、电话、打印机
广州市场部2人（广州市、湛江、汕头、茂名等）
广西市场部1人（广西省）
海南市场部1人（海南省、福建）
湖南市场部1人（湖南省、湖北省、江西省等）
职务基本工资手机费房补业绩考核工资
市场经理3500400300
营销员（转正）1500300300
营销员（试用期）1000200300
销售额
市场经理10万/月
营销员（转正）6～8万/月
营销人员费用报销规定
为了合理利用资金，使业务运作费用发挥其应有的作用，为企业高效经济、合理方便动作，分公司特制定营销人员费用报销规定：
一、范围：
分公司全体营销人员。
二、借支核算：
营销人员借支按借款金额=往返长途费用+130元/天X计划天数+特殊招待费用（招待费不得超过此项目签单总额的千分之五）。
营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。
行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。
三、费用报销范围：
营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费（市内外）、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助（包括市内出差误餐费）
四、相关标准
职位乘交通工具最高标准住宿标准（元）出差补助移动电话
分公司总经理飞机根据实际情况130元/天600元/月
区域经理130元/天
550元/月
营销员130元/天
350元/月五、标准说明
1、必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理；
注：
营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。
如当月未完成业绩，而手机发生费用少于或等于限额的50%，则按实际发生费用报销。
2、试用期内的营销员移动电话费报销标准为每月200元；
3、不报销出租车费用；
4、享受移动电话补助者必须全天开机，如因个人原因导致通讯不畅，公司有权不予报销当月移动电话费；
5、如预期未报销票据的，不得再次借支；
6、如果借支超额其提成点后，仍超过其基本工资1.5倍，公司将向本人提出警示，如超出工资的2倍时，公司将停止向该营销员借支；
7、由于营销员不仔细认真而造成二次施工的项目，超出分额营销员需自行承担30%；
8、客户来访所产生（含赠送礼品）的费用，营销员承担70%（仅限于公司提供的礼品）
9、异地传真费用超过10元/次的，由公司承担。
10、报销标准：
对于交通费、住宿、接待客户、误餐费用等均按照嘉鸿顺总公司营销管理制度执行；
六、报销要求
1、出差费用的报销单据上必须注明出差时间、出差单位、出差事由；
2、所有邮寄费用的报销要求附清单（邮寄时间、所寄内容、收件人姓名、地址、电话）；
3、费用报销凭发票报销，白条及收据一律不予报销；
4、
客户来司考察时，需填写《来宾接待计划》，如客户人数为1-3人，其就餐（含往返机票）营销员负责承担20%，4人以上，营销员负责承担12%。
如极特殊的，经总公司负责人同意后，招待费用在报销时必须在发票背面注明被招待的单位名称、列席人数、级别、招待时间；
5、市内出差所发生费用一律不予报销；
6、
长途出差（硬卧、大巴）营销员自行承担20%，如为火车坐票、站票的，营销员自行承担10%。
如特殊情况需乘坐飞机的，需经过总公司总经理批准后，营销员方可自行承担20%（含机场建设费和保险）；
七、费用报销程序
分公司和市场部营销员在当月出差回公司后，3日内将出差报帐票据进行整理、分类、分项粘贴，由分公司指定负责人核批后，统一交至公司财务部处理。
合同执行程序
事由：
关于销售合同的管理及流程
为了加强公司内部正规化管理，分公司决定对各营销市场部的合同管理、流程情况制定几项规定。
A、合同管理
一、销售合同必须以深圳市嘉鸿顺实业公司签订，盖深圳市嘉鸿顺实业公司合同专用章。
销售合同如因客户要求修改合同条款，营销人员将合同传真合同执行部审核后签订；
如无特殊要求将使用公司统一合同文本。
三、合同报价单：
1、详细的报价编号，上、下浮点，此上、下浮点包含信息费：
2、制表、复审（分公司总经理）签字、确认。
四、颜色配置、平面图、单件图：
必须有客户的签名或盖章确认。
五、各市场部与客户沟通交货期限时，要明确包装、运输周期，便于项目安排生产进度，以保证交货期限的顺利执行。
六、客户接货人、电话、送货地址必须明确（如客户签字不清楚，营销人员有责任问明详细电话、联系人、送货地址附后或注在合同文本最后一页的右下方）。
因特殊情况以上资料不全的，请市场部以工作联络单的形式予以说明，如不方便时请先电话沟通，再于次日补发传真。
B、合同流程
一、合同：
1、必须有甲、乙双方的盖章，我方以深圳市嘉鸿顺实业公司名义盖章
2、详细联系人、联系电话及送货地址
3、明确签订日期
二、颜色配置：
1、必须注明需方名称
2、客户必须确认颜色并在颜色配置选用标准上签名
三、图纸（单件、水电、平面、如有3D图的附3D图）
1、所有单件图必须有分公司负责人及客户方的确认签名
2、所有单件图纸必须与平面及报价相符合
四、报价：
1、报价上复审一栏必须有业务员与分公司总经理的签名
2、报价单上要有报价人员签名并核实下浮点（有含信息费的必须注明）
五、信息费：
]、信息费与合同一并下单
2、信息费单填写清楚
3、必须有分公司总经理的审核签名
八、营销员提成制度
1、合同签订之日起4个工作日内，行政部、财务部必须计算出该合同的下浮点和正常情况下的提成点金额，减去应扣除的业务费用，并与营销人员签名确认。
2、安装完毕，全部货款（质保金除外）收完后，在8个工作日内兑现营销人员提成（质保金的相应提成不在内，待质保金收回后再行提成）。
若公司因资金问题暂未结算，公司可出示欠条给营销人员，并在20个工作日内支付该提成款。
《营销人员提成分配方案》
1、考核因素：
A成交额B下浮点C款项回收
2、如有上浮，上浮部分营销员为40%，公司为60%。
3、下浮点：
47%以下，提成点2.3%
44%～47%以下，提成点2.8%
43%～40%以下，提成点3.5%
39%～35%以下，提成点4.0%
34%～30%以下，提成点4.7%
29%～25%以下，提成点5.5%
24%～20%以下，提成点6.3%
19%～15%以下，提成点7.3%
14%～5%以下，提成点8.5%
4%～0%以下，提成点9.5%
视签单情况增补的提成（具体产品部份）：
签订台面板材为台湾三雄或浙江瑞星增补提成0.35%
签订台面板材为富美加增补提成0.25%
签订台面板材为威盛亚特殊色增补提成0.2%
箱体为空箱增补提成0.25%
钢木通风柜增补提成0.3%
九、营销人员收款制度
1、正常货物安装完毕后（客户签订验收单之日起），营销人员必须在30个工作日内收回该单应收款项，否则按该单提成总金额的0.2%扣除提成；
如果50日以上仍不能收回款项，则按15元/天进行扣款。
2、在正常货物安装完毕后（客户签订验收单），营销人员在7日内收回应收款项，则给予营销人员实际成交金额的0.15%奖励。
3、因营销人员的问题，造成该单款项不能收回（成为死单），不仅扣除该单的全部提成外，而且要根据实际情况对该营销人员进行经济处罚，并有权辞退该营销员。
十、执行
本规定与营销总公司相关规定一并执行，执行起始时间为2005年2月1日，
其它与本规定有冲突的以本规定为准，由公司监督执行。
生效：
以上规定从2005年2月1日起生效
适用群体：
分公司营销人员
解释权：
归公司懂事会
监督执行：
营销总公司
某公司薪酬管理制度
第一章
总则
第一条
目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进本公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。
第二条
适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。
第三条
薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：
岗位价值、能力和业绩。
第四条
薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：
薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条
薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：
在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
（二）激励性原则：
打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与本公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；
另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则：
薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则：
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第六条
薪酬的特征
（一）可计量性：
除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第七条
薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，本公司对不同人员实行不同的工资制度，构成本公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制和协议工资制。
第二章
薪酬总额
第八条
本公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能超过营业收入的40%。
第九条
人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效奖金总额。
（附件1、2、3）
薪酬预算应为下一年度预计营业收入的30%，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。
第十条
薪酬预算经本公司薪酬委员会批准后执行。
第十一条
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月本公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
薪酬元素
第十二条
本公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
（一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
（二）技能工资：
是依据学历、职称和工作经验等确定的工资单元。
（三）绩效工资，是依据本公司整体绩效和员工通过努力而取得的工作业绩确定的工资单元，主要包括：
绩效奖金、年终奖和其它特殊奖金。
（四）福利，是本公司员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和本公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。
第十三条
岗位工资的确定
岗位工资构成管理、行政辅助职系各岗位的固定工资，其计算公式为：
公式2-1：
月岗位工资=月岗薪基数×
岗位系数
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定本公司管理、行政辅助职系职等系统（见附件4），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
结合本公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（见附件5），本公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工固定工资的整体调整。
第十四条
技能工资的确定
技能工资构成技术职系和项目管理职系的固定工资，其计算公式为：
公式2-2：
月技能工资=月技能工资基数×
岗位系数
在工作分析和岗位评价的基础上，确定技术职系和项目管理职系的职等系统（见附件6、附件7）。
结合本公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（见附件8、附件9），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
本公司可以通过对技能工资基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。
第十五条
固定工资的用途
固定工资作为以下项目的计算基数：
（一）加班费的计算基数；
（二）各种假别工资的计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第十六条
绩效奖金的确定
绩效奖金由月奖金基数、岗位系数和员工的考核系数确定，其计算公式为：
公式2-3：
月绩效奖金=月奖金基数×
岗位系数×
员工个人考核系数
各岗位的月奖金基数根据本公司人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件10、附件11、附件12），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
本公司可以通过对奖金基数的调整实现对员工绩效奖金的整体调整。
第十七条
年终奖金的确定
年终奖金是员工共享本公司经营成果而设立的奖项。
其中，非项目人员的计算公式为：
公式
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