人才培养与职业发展管理办法Word文件下载.docx
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第四条完善人力资源制度，进一步优化激励约束机制、考核分配制度及合伙人进入与退出机制，把加快培养中青年管理团队和业务骨干列入重要议事日程。
第五条培育尊重人才、保护人才的企业文化，形成以事业留人、待遇留人、感情留人、合伙文化（入合、心合、事合、志合〉商人的良好氛围。
第六条加强人才工作的组织领导，在准确把握人才现状与发展的基础上，制定我所人才建设政策、战略规划和中长期计划，以科学的规划、计划引导人才建设工作。
第七条创新人才投入机制。
既具有个体性和局域性，又具有社会性和公共性，需要在激励投入机制方面大胆探索，逐步建立会计师事务所投入、注册会计师承担的人才建设投入机制。
第八条创新教育培养机制。
创办自己的人才摇篮（培训基地），建立产、学、研一条龙的人才教育培养机制。
第二节人才培养实施
第九条全所入才培养工作由管理总部负责具体组织实施，负责制定培训计划，选定培训内容与教材，组织员工的定期学习，组织学习成果的考试、考核。
项目经理以上人员的培训由本所管理总部具体组织，参加有关主管部门或社团组织的高端业务培训的人员由各分所、各部门负责推荐，管理总部具体审定把关。
其他人员的培训工作由各分所、各部门负责组织。
第十条人才培养内容:
（一）新进员工岗前培训。
学习本所所有的规章制度及所在岗位应具备的基本知识和技能；
（二）注册会计师后续教育，学习会计准则及国家相关法律法规、审计准则及其他职业规范。
（三）不能满足本岗位执业所需人员，进行在岗补课培训，培训专业知识和基本技能，适应工作的需要。
（四）重视高端人才培养，选择具有培养前途、符合条件的注册会计师，从时间、物质方面鼓励和提供便利，为进入领军人才行列创造条件。
（五）积极选聘高校应届优秀毕业生和海内外优秀人才，抓好人才储备，优化队伍结构，为我所发展提供人才保障.
第三节人才培养形式
第十一条人才培养应从实际效果考虑，采取多种形式与不同层次相结合，达到知识不断更新，学有所用，学以致用:
（一）参加各级主管注册会计师协会、证券监管部门等部门举办或认可的各种培训班和研讨会；
（二）参加协会认可的有关大专院校的专业课程进修；
（三）参加协会组织或认可的相关专题研讨会；
（四）参加本所组织的各项专业研讨会与业务培训;
（五）参加与执业相关的各种资格考试及培训;
（六）个人自学；
（七）其他形式。
第十二条为员工开辟一条能"
自我选择、自我实现"
的个人发展之路，通过"
内部调动"
、"
转换岗位"
定期公布"
职位空缺"
或"
岗位空缺"
吸引有志之士"
毛遂自荐"
竞争上岗"
等方式进行。
给员工提供更为广阔的发展空间，使其能到最能发挥其优势、最有利于个人发展的岗位上工作。
第一章职业发展管理
第一节职业发展管理的内容
第十三条职业发展管理的内容包括两个方面:
一方面是员工的职业发展自我管理，自我管理是职业发展成功的关键；
另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训等发展的机会，促进员工职业发展目标的实现。
第十四条员工的职业发展规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
1、系统性原则:
针对不同级别、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道；
2、长期性原则:
员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终；
3、动态原则:
根据本所发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第二节职业发展管理的组织
第十五条职业发展管理的组织由管理总部设计全所职业发展规划，承担重要的组织与指导作用，推进职业发展工作。
员工的直接领导担任教练员、辅导员的角色。
员工个人承担个人职业发展计划的设计与落实，接受本所职业发展的管理和教练员、辅导员的指导。
第十六条本所和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解本所需要什么样的人才，本所了解并帮助员工设计职业生涯计划；
第十七条本所鼓励员工向与本所需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
第十八条员工在制定规划后，本所将采取系列措施落实员工的职业发展，包括在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制等。
第十九条本所每年末进行一次人力资源规划，明确下一年度的人力资源在数量、质量、结构、获取方式（如招聘还是培养）等方面的要求。
职业发展管理的具体工作则结合绩效改进计划、人才培养计划在日常工作中落实。
第三节职业发展管理的步骤
第二十条职业发展主要通过自我评价、现实审查、目标设定和行动规划四个步骤来实现。
第二十一条自我评价由员工个人根据本所职业发展通道和规划，结合自己的职业和工作兴趣，对个人的职业发展作出评估。
第二十二条现实审查由员工的上级主管与员工进行沟通。
在绩效面谈的环节，上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业发展讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的职业开发等方面的信息进行交流。
第二十三条目标设定由员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。
第二十四条行动规划要针对员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式，并将具体的行动纳入员工长远的职业发展中.
第二十五条在个人评价、现实审查、目标设定、行动规划四个步骤，主要是在绩效管理的评价与对话阶段等日常工作中落实。
第四节职业发展管理的通道
第二十六条本所鼓励员工专精所长，并可向层次更高的专业技术方向发展。
本所为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间，并根据管理与业务岗位设置情况，设计管理与业务通道管理体系。
第二十七条员工发展通道转换:
考虑本所需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在管理和业务通道有转换机会，但必须符合各职位相应任职条件，履行相关程序通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人。
如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第二十八条本所新进员工，主管部门同人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，部门根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定执行定级标准。
第五节员工开发措施
第二十九条员工开发主要通过四种方法实现:
在岗锻炼、正式教育与培训、绩效评价与发展、辅导制。
第三十条本所运用在岗锻炼对员工开发的途径有:
扩大现有的工作内容、工作轮换、晋升、专项工作授予或暂代工作、临时派遣到其他部门中去工作、跟随工作等。
员工的直接上级应该有意识地作出这些安排，每项措施将被记录入员工的培训档案。
第三十一条本所针对不同级别人员通过多种形式进行教育与培训。
如行业专业课程，专业研修班、由大学所提供的短期课程、高级经理人员的MBA培训计划;
系统规划的课程培训体系等。
第三十二条本所结合绩效评价与发展，由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。
从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工能够获得反馈并且根据反馈采取行动;
使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；
并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。
第三十三条本所还可采取辅导制的办法，使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能：
（一）导师指导:
由本所富有经验的、效率较高的高级别员工担任导师。
（二）职业辅导人:
为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，同时保证对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，本所对新员工设立职业辅导人。
这是一种正式的人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人（在新员工较多的情况下，可部分授予资深员工来承担该职责）。
第三十四条本所建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业发展计划表，能力开发需求表、任职资格认证纪录以及考核结果记录:
任职资格认证纪录、考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。
第四章附则
第三十五条本制度由合伙人管委会与薪酬管委会负责解释修订。
第三十六条本制度自合伙人管委会通过之日起执行，原相关规定自行废止。
二O一四年元月十九日
亚太员工能力开发需求表
填表日期年月日
姓名：
所在部门：
岗位名称：
所承担工作
自我评价
上级评价
上级评价的依据
完全胜任
胜任
不能胜任
完全胜任
不能胜任
对工作的希望和想法
1.
2.
3.
4.
5.
目前实施的结果如何
达到目标所需的知识技能
2
要掌握但目前尚欠缺的知识和技能
所需培训的课程名称
对培训实施效果的意见
需要单位提供的非培训方面的支持
上级意见及支持
枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。
夕阳西下，断肠人在天涯。
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