企业工资表格汇总Word文件下载.docx

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连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。

2．外在因素。

所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。

与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。

（1）生活费用与物价水平。

（2）企业负担能力。

（3）地区和行业间通行的工资水平。

（4）劳动力市场的供求状况。

（5）劳动力的潜在替代物。

（6）产品的需求弹性。

工资等级数目

工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。

等级数目的确定与下列因素有关：

1、 

劳动复杂程度。

工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。

劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；

反之，设置的少。

2、 

劳动熟练程度。

劳动熟练程度高，要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多，反之，设置的少。

3、 

工资级差。

在一定的工资基金总额下，工资等级数目与工资级差呈反向关系。

一般情况是，级差大，数目少；

级差小，数目多。

企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7~10级左右为宜，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。

但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”，意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽，各级之间有交叉。

这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。

工资等级线

工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线。

工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。

影响工资等级线的确定因素包括：

复杂程度高者，起点线高；

反之，起点线就低。

责任程度。

责任程度高者，起点线高；

在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；

反之，就越长。

工资级差

工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。

工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。

影响因素。

确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度”，即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。

“倍数”的确定需要考虑一下因素：

（1）最高与最低等级劳动复杂程度上的差别；

（2）政府规定的最低工资率；

（3）最高等级工资现实达到的收入水平；

（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。

确定方法。

工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：

（1） 

等比级差。

即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：

D=N-1 

A-1

式中：

D为等比级差；

N为工资等级数目；

A为工资等级表的倍数。

等比级差的优点：

一是工资数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；

二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。

（2） 

累进级差。

累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。

累计级差工资变动

按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显，收入差距大，较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。

（3） 

累退级差。

即各工资等级之间以累退的比例逐级递增。

如下表：

累退级差工资变动

累退级差适用于劳动强度大，技术差别小，又需要对雇员定期升级的工作。

（4） 

不规则级差。

即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。

各段分别采用等比、累进或累退的形式。

如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下图：

不规则级差工资变动

不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

计算等级系数。

工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级，并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。

下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化：

工资等级系数计算

在等比级差形式下，确定各等级系数的计算公式为：

an=R 

CR= 

A

an为某一等级的工资等级系数；

R为级差公比；

n为某一等级工资所在的等级数目；

A为工资等级表的倍数；

N为最高等级数目。

在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：

an=an-1*Cn+1

n为工资等级数目；

C为工资级差百分比。

工资定级和升级

工资定级是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员进行工资等级的确定，国外企业重视对新雇员，即无工资等级雇员而言的，我国还包括职业调动和恢复就职雇员的工资的定级。

（一） 

新雇员的工资定级

企业对新雇员的工资定级方式有以下几种：

新雇员考核（考试）定级。

考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。

对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。

按职定级。

按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的工资标准。

这种方式一般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。

比照定级。

比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或其他定级标准确定工资等级。

比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员，到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。

（二） 

职业调动雇员的定级

企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。

（三） 

重新就业雇员的定级

重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；

改变工种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资，例如，我国规定按照二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。

工资标准的确定

工资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。

工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平，是工资收入的基础。

有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。

最低工资标准

最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者，单位工作时间的工资数额。

最低工资标准是确定工资差别的基础，其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。

企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征，但也要考虑以下因素的影响：

国家法定的最低工资率，或最低工资标准。

企业和国家最低工资标准不是一个概念，但在一般情况下，企业最低工资标准高于国家法定的最低工资率。

以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。

企业最低工资标准不应是一个固定的量，应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当的做出调整。

固定工资标准

固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额，一旦确定，长期稳定不变，与企业经济效益没有直接关系。

浮动工资标准

浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2~3个工资数额，随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。

工资升级增资

工资升级，是指雇员进入一个新的工资等级后，原有的工资待遇提高，按照新的工资级差增加工资，又包括几种方式：

规范升级

升级形式分为规范升级和非规范升级两种形式。

规范升级又称正常升级，是指用人单位经常性，或定期性的对符合升级条件的雇员，按规定程序予以升级。

分为两种情况：

其一是只要雇员具备升级条件，不经考核就按时升级。

例如，职务、岗位变化的升级，达到一定年限的升级，或晋升和奖励升级，等等。

其二是对定期考核合格者升级加薪。

定期性升级主要是根据雇员平时的工作表现，不考虑其工作能力有无增长，只要能够完成劳动定额，劳动态度尚好均可升级增资。

其目的是为了增强雇员的工作责任心，补偿雇员在工作能力，劳动熟练程度以及对企业贡献上的付出。

雇员定期升级以后，即可按自动增资，增资幅度有四种模式：

直线型、凸型、凹型和S型。

直线型即每年增资一次，一般按绝对额增加，其增资率时累退的。

凸型即最初增资额多，工资增长快；

到一定年龄或工龄以后，增资到一定额度，即不再增加。

4、 

凹型即为最初增资额小，优厚增加幅度大。

5、 

S型为最初增资额缓慢上升，到一定年龄或工作年限之后，急剧上升，然后再缓慢下降。

非规范升级

是雇员非定期的升级，一般是企业对业绩突出的，或委以重任的的雇员的一种奖励行为。

企业对非规范升级一般都对：

能力条件和业绩条件进行严格考核，特别是强调雇员对企业的贡献。

无论是正式还是非正式升级，都要建立在科学的工作评价和业绩评价基础上。

升级幅度视企业需要和个人条件而定。

根据劳动分配率推算人事费总额法

劳动分配率表示在企业所赚得的附加价值中，有多少被分配给人事费用，其计算公式为：

　　人事费用

　　劳动分配率＝────────

附加价值

所谓附加价值，对企业来说，是企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，所附加在企业上的价值，附加价值即成为劳动与资本之间分配的基础。

附加价值的计算方法有两种：

１、扣减法，即从销货额中减去原材料等从他企业购入的由他企业所创造的价值。

其计算方法是：

附加价值＝销货（生产）额－外购部分

　　　＝销货净额－当期进货成本－（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）

２、相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出，其计算方法是：

附加价值＝利润＋人事费用＋其他形成附加价值的各项费用

＝利润＋人事费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收

关于企业劳动分配率的情况，我们可以从资产负债表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配的部分（资本分配包括盈余分配、利息费用、折旧费用和保留盈余四部分），然后得出劳动分配率。

也就是说，企业只要支付这个比率的人事费总额或工资总额，即可顺利运行。

如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企业的劳动分配率达到61%左右，企业就需要警觉，检讨本企业的经营状况。

劳动分配率比率过高则表示两种情形，一是相对附加价值生产性而言，人事费用过高（不是因为人均人事费用过高就是因为人员太多，浪费严重），二是人事费用若仅达一般水平，则表明附加价值过少。

一种比较理想的状况是，劳动分配率大致保持不变，而分子上的人事费用或人均人事费用与分母上的附加价值或人均附加价值同时提高。

新员工职务、工资核准表

年 

月 

日 

编号

人事经办　　　　 

批示 

　　　　审核　　　　　　　拟定

员工工资职级核定表

　月　 

日

总经理　　　　　 

主管　　　　　　 

经办

操作员工资卡

月份：

组别：

姓名：

编号：

（正面）

（背面）

工资登记表

部门：

　　　年 

　页次 

审核 

　　　　　　记录

工资等级表

工资等级表是指规定工资等级数目和各等级之间工资差别的总览表。

它表示的是不同质量的劳动或工作之间工资标准的比例关系，反映不同等级劳动报酬的变化规律，是确定各等级工资标准数额的依据。

工资等级表的内容包括：

工资等级数目、工资等级系数、工资级差和工资等级线。

下表是一个以机械制造企业为例的工资等级系数：

企业工资等级表

国外企业的工资等级是非常明显的。

例如，1991年，日本50家大公司中最高管理人员的平均年收入比一般工人的平均收入高约32倍。

1992年，美国1000家大公司总裁的平均年收入为98.4万美元，相当于美国白领雇员平均年收入的三十倍和蓝领雇员平均年收入的41倍。

工资扣缴表

年度 

　　编号 

　字　　第 

　号

工资统计表

董事长 

　　　　总经理 

会计 

　　　　　制表

工资预算表

工资预算表是对未来一段时间里，通常是一年，员工数目与工资费用的预测。

它可以供一个部门使用，也可以供整个公司所使用。

工作出勤表

工资标准表

员工工资调整表

部门 

　　年 

　　月 

　日 

　页次

员工薪水调整表

员工薪水调整表包括了员工薪水的调整情况，同时还包括了拟定的加薪情况。

该表一般是在每年员工评定工作结束后进行编制的。

填写这种表格要坚持实事求是，对于拟定的加薪提出清楚明确、容易理解的合理理由。

在“加薪理由”及“备注”栏目中，使用要点说明的方式是很有帮助的。

公司薪水调整表

公司薪水调整表用于对每一个部门当前的和预计的工资总额进行概括，它常常是在编制下一年的公司工资预算表之前或同时进行编制的。

填写这张表格相当容易，在第一个栏目下，需要公司所有的科室情况，以便于比较和进一步分析。

对于其余7个栏目，只要深入研究了其它文件，如部门薪水调整表就可以填写出来。

要避免在最后一栏中发表个人的主管意见。

公司薪水调整表（续）

工资表

（一）

单位 

　　　　月份 

　　页

经理　　　　　 

会计　　　　 

填表

工资表

（二）

董事长　　　　

工资调整表

（一）

部门:

　月 

　日填　　 

NO.

工资调整表

（二）

工资分析表

　月份