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忽视文化理念的践行，则容易造成“文化悬空”现象，许多企业的文化变成了“贴在墙上，挂在嘴上，体现不在行动上”的空谈，无法落实在生产、经营、管理的具体实践中，也起不到辅助管理和指导员工行为的作用。
文化落地是企业文化建设的普遍难题，而对于我国互联网企业来说，行业的特殊性更是增加了文化落
地的难度。
首先，互联网企业发展速度快，文化建设容易滞后于企业发展。
我国互联网行业仍处于高速成长期，在良好的行业大背景下，互联网企业的业务规模和业务种类的膨胀速度很快，容易出现企业重视业务发展，而忽视文化建设和实施的现象，难免造成企业文化跟不上行业和企业发展步伐，或者员工行为与企业文化不相符的“文化两张皮”现象。
其次，互联网企业的员工稳定性低，文化理念渗透难度较大。
员工的高流动性使互联网企业难以维持长期稳定的员工群体，大量新进员工难免冲淡既已形成的文化氛围，这就增加了企业文化渗透的难度。
因此，如何建立符合行业员工特点的企业文化，并成功使文化较快地被员工普遍接受，也是互联网企业文化建设需要克服的一大瓶颈。
互联网行业的上述特点要求互联网企业要更加重视文化建设的执行，必须通过更合理、更高效的手段保证文化的成功落地。
三、腾讯企业文化建设的成功经验总结
如何满足互联网行业发展现状对企业文化的要求，使文化与企业战略保持一致，同时保证企业文化落地的成效，腾讯于2011年初与正略钧策合作进行的企业文化升级的案例，可以为国内互联网企业提供很好的借鉴。
1、文化理念紧扣行业要求
对比互联网行业对企业文化的要求，腾讯的文化理念与之充分契合。
腾讯将“一切以用户价值为依归”作为其始终坚持的经营理念，将“创新”则作为其核心价值观的重要内容，而“关心员工成长“则成为其管理理念的核心。
腾讯ceo马化腾在企业文化建设和升级过程中起到了重要的领袖作用。
马化腾自身非常重视用户体验，他曾在致员工的信中提到“只有当我们漠视用户体验时，才会遇到真正的危机”。
重视用户体验为腾讯带来的直接价值就是稳定的用户群体和用户黏性，这也是腾讯能够度过3q大战危机的重要筹码。
在人才问题上，马化腾始终认为人才是企业最宝贵的财富，腾讯也做出了很多努力来吸引人才、培养人才、激励人才，提高员工的幸福指数和忠诚度，3q事件过程中腾讯员工表现出的强大凝聚力也从侧面反映出腾讯人本文化的成功影响。
2、文化理念与企业战略保持一致
2010年底开始，腾讯提出并逐步落实“平台开放”战略，有步骤地构造合作产业链。
但“开放“不仅仅是技术上的转变，更是企业呈现出的一种态度、一种理念和一份行业责任，因此企业精神与文化的转变更加至关重要。
腾讯战略的转型需要为其企业文化赋予更丰富的内涵，因此“共享“成为文化理念升级后腾讯的核心价值观之一。
而腾讯提出的”共享“不仅仅是员工间知识与经验的共享、部门间成果与贡献的共享，更重要的是要具备一种与行业伙伴分享的心态，与业内同行共享行业的成长。
3、充分重视和强化文化的落地
在进行文化升级之前，腾讯的企业文化建设存在一些问题，比如员工对部分文化理念的熟悉程度低、对理念的理解没有形成高度统一、部分行为与文化两张皮现象等。
解决这些问题，需要加强文化在企业内部的传播，加深员工对企业文化的认识，同时通过一系列文化落地措施帮助员工将企业文化理念转化为行动。
文化落地的实施，应遵循一个从制定实施规划、到具体执行、再到反馈执行效果、最终根据反馈结果调整实施计划的动态过程，这样可以及时反馈文化落地的效果，第一时间发觉问题和矛盾，并有的放矢地调整文化落地的实施策略。
腾讯在文化落地的实施过程中通过建立相应的组织机构给予管理支撑，同时以制度来明确实施的原则、任务、计划、职责，通过组织宣传、培训及特色文化活动等手段进行文化理念的深入传播，并将文化理念与部门工作和现有制度有机结合。
这种系统化的文化落地实施方法有效地提高了文化落地的成效。
腾讯的企业文化升级无论是文化理念的先进性以及文化落地的实操性都对国内其他互联网企业有很好的借鉴意义。
腾讯很好地把握了行业发展脉搏并使企业文化建设方向与企业战略保持高度一致，同时重视文化落地这一难点，通过系统化的方法进行文化落地的实施，真正在企业内部做到“知行合一“，为企业未来发展奠定了良好的文化基础。
2011年，腾讯的业绩继续实现稳步增长，其营业收入由2010年的人民币196.46亿元增长到284.96亿元，股票市值总体保持增长态势。
行业的利好环境无疑是腾讯继续实现飞跃的良好基础，但文化升级对企业发展产生的重要推动作用也是一个不可忽视的成功要素。
【篇二：
互联网企业文化建设的几点建议】
互联网企业的文化建设的几点建议
摘要
企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。
作为互联网企业应当建立何种企业文化来适应企业发展的需要，这是一个关心互联网健康发、每一个从事互联网行业的管理者和员工需要考虑的严峻课题。
因为企业文化的沉淀、积累远远低于其他传统型企业，在缺乏同类型企业文化借鉴的环境下，使得很多互联网型缺乏统一的企业文化作为指引。
搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。
一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优秀的企业文化往往是企业发展的核心动力。
第一章绪论
企业文化——或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究，特别是针对一段时间经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司，以及一些困难重重的公司，并把这些公司分成三种类型进行分析比较。
研究得出的结论认为：
企业文化对企业员工和企业经营业绩会产生巨大的影响作用，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。
美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化，他们从企业文化的实践中捞到不少好处，对企业文化情有独钟。
东芝公司前董事长土光敏夫用通俗而形象的语言来阐述企业文化，“一个富有创造性的企业，必定有他的理想。
正是这个理想，向未来显示出这个企业存在于社会的意义，正是从
这里，人们感受到生活的意义。
”
无论是学术界还是企业界都认识到了企业文化的重要性。
随着环境的变化，行业竞争的加剧和物质性资源在企业间竞争优势的缩小，为增强和提升综合实力，许多企业将目光转向企业文化，以期通过企业文化的凝聚力、感染力来吸引人才，留住人才，增强企业的软实力来消解竞争风险，使企业处于有利的发展地位。
信息技术发展及其广泛应用使得互联网企业迅速发展。
这是一种全新的经济组织方式，与传统的制造业和服务业企业存在很大的区别。
作为互联网企业应当建立何种企业文化来适应企业发展的需要，这是一个关心互联网健康发展、每一个从事互联网行业的管理者和员工需要思考的严峻课题。
第二章互联网企业的文化现状与存在的问题
1、企业文化建设跟不上企业发展的速度。
现在，没有什么产业比互联网产业更有活力，it行业的技术发展很快，在加上资金的大量投入，互联网公司不断涌现。
在中国，互联网产业实际上是从1996年开始萌芽，2000年互联网泡沫破灭之后，国内的互联网产业格局发生了天翻地覆的变化，除传统的新浪、搜狐、网易这三大门户意外，新的互联网公司包括腾讯、XX、阿里巴巴、盛大等又创造了新的神话。
企业迅速扩展的必要条件就是大量补充人员，不管是新成立的公司还是需新增团队的老公司，一般总愿意在同行中挖人，但各个公司的文化氛围不同，加上公司整天忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理念的梳理，所以新团队更是难以形成新的企业文化。
2、企业员工整体偏年轻化，基层员工难管理，中、基层领导者管理能力欠缺。
互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，独立性强。
传统职业观念认为，企业应为员工提供形式多样的福利及工作保障，员工应始终如一地忠诚、效力于企业。
而80后员工则持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域以及同一职业领域内不同级别的工作。
80后员工讲究公开、公平，与前辈相比，更有市场精神——公开表明自己的利益，不委曲求全，在他们看来，时逢乱世，君择臣，臣亦择君。
他们等级观念不强，不会因为职务级别而尊重自己的上司，甚至有时会藐视权威。
80后比以住的任何一代同龄人更具有自己的意见，更强调表现自己能彰显自我价值，他们厌恶传统的层级制度，更习惯民主、协商的沟通模式。
因此，对于管理者来说，如果你是刻板与停滞的权威，那么你将失去80后。
中、基层领导一般为有较长工作年限的80后，因为企业业务迅速扩张被提拔。
他们迫切地希望能够施展个人才华，同时也希望自己能迅速地在企业中找到适合自己的位置，不断提升自己。
但由于自身没经验、没资历、没威信，偶尔遭遇下属的不协调、不配合，很容易导致工作进程大大落后。
80后领导往往出现两种极端，一种是高高在上，摆着架子指点江山，另外一种则是接下所有下属的问题，埋头苦干，弄得自己憔悴不堪。
3、企业认同度低，人员流动性大。
在在高额利润吸引和腾讯、XX等互联网企业迅速发展故事在业内广泛传播的情况下，涌现大量新互联网企业，同时也有大批的互联网企业也在不断消亡和被兼并，行业内人员合理流动及被迫流动变得比传统企业更为频繁，互联网企业已经连续多年员工流动率较高的行业之一。
正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。
否则，将导致整个组织的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫，最后导致大规模的人员流失。
第三章互联网企业文化建设的建议
1、树立正确价值观。
企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。
没有良好的商业模式，企业无法盈利；
仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。
这一点对互联网企业也不例外。
企业价值观必须是明确的、可执行的，她必须是你所能控制的。
例如很多企业价值观中有“尊重”，这样才能算是“尊重”？
让人捉摸不定，无所适从。
一定要用明确的规则使得“尊重”这类虚泛的词易操作、执行，同时明确是“被尊重”还是“互相尊重”。
例如搜房网企业文化里有一条“业绩优先，数字说话”，指“搜房网所有员工的升降级考核完全由工作业绩完成情况确定”，这就是明确可行的行动纲领，易操作、易考核。
2、建立、扩大团队共同价值观
若将企业文化视为组织知识一部分，同时认为其为组织竞争优势之一时，建立企业文化应是刻意且有结构式的推动。
首要任务应该是透过企业文化宣告将之变成组织成员刻意分享或遵循的文字叙述。
这些组织成员的间的内隐价值、理念、信念和规范要将之文字化。
一个人只能被自己的价值观所推动，当一个人的价值观被满足时，他就会有开心、成就、幸福等正面的情感，对工作产生更大的推动力。
企业文化如果仅是维护了企业家的利益，却
不符合员工的价值观就对员工没有推动力，这就是大多数企业文化流于形式的主要原因。
一个全体员工都认同的价值观才真正有利于企业目标达成。
企业共同价值观是企业推崇的并为全体员工所认同的价值观，由此形成一种共同的境界和愿景，使企业不断地为实现自己的追求和愿景而努力。
人力资源部在企业文化倡导过程中扮演一个重要的角色。
企业可以利用人力资源相关设计，如甄选、训练、薪资和福利、绩效管理、员工关系等功能，与组织文化建立时的推行相互搭配。
同时结合宣传海报、标语口号等方式加深组织内部成员的接受度和认同感。
3、将企业文化融入人力资源规划
在进行招募和甄选、训练与发展、薪资和福利、绩效管理、员工关系等等人力资源工作时，应注意与企业文化相互搭配，才能使得组织文化在推动上事半功倍。
招聘时从应征者中选择符合企业文化特质的员工。
将企业文化导入培训中，以潜移默化的方式使员工接受它。
以企业文化作为员工在日常工作绩效考核标准，同时把员工做出的杰出贡献作为起晋升条件之一。
举办福利活动的时候，以企业文化为活动主题可以提升企业成员对企业文化的认知。
选择员工最容易接受的推广方式进行，比如文化墙、bbs论坛、优秀员工评选等形式。
参考文献
（1）耿怡，《互联网企业的文化建设与建议研究》，2007（03）
（2）苌卫东，《80后员工特点与管理艺术》，2009（04）
（3）卢领，《我国中小企业文化建设研究》，2010（12）
（4）李丽君，《对新经济下互联网企业文化的思考》，2002（10）
【篇三：
知名互联网公司企业文化一览】
淘宝网
三大特色文化：
店小二文化武侠文化倒立文化
一、店小二文化：
服务好客户是我们每一个工作人员的使命。
由此拉近和会员之间距离。
二、武侠文化：
给自己取一个花名，工作中用花名，生活中用自己的名字区分工作和生活。
（快乐工作、认真生活）
三、倒立文化：
换个角度看世界，点到传统。
团队合作理念：
共享共担，平凡人做非凡是。
价值观：
客户第一，心存感恩，是淘宝每一个店小二必备的心理状态。
亚马逊
亚马逊精神：
“新”“速”“实”“简”
新:
服务功能随着科技进步。
速：
信誉来自流程的速度
实：
实惠的折扣价格、
简：
一点通功能服务
六大核心价值观：
1、爱顾客至着魔程度
2、责无旁贷
3、重视行动到偏执的程度
4、节俭
5、雇员工要求高标准
6、创新
四大法则：
“改善”“用户”“数据”“创新”
十大成功秘诀：
1、与网络电子商务生息与共。
2、让网络上充满优秀的企业人才
3、专注于目标
4、打响网站知名度
5、提供超值服务吸引并留住客户
6、发展无敌的后勤品质和物流系统
7、保持精简
8、重
视科技研发
9、创新与灵活转化
10、与优秀伙伴共同成长
当当网
当当网文化：
1、发展人才是吸收也是辐射，创收是吸收也是拓展
2、联结人力、物力和财力的力量
1、顾客观：
顾客的声音就是利润。
2、市场观：
比对手多做一下，坚持到底
3、质量观：
适合您的好
4、战略观：
罗盘比时针更重要
5、人才观：
惟才是用，以才谋财。
6、责任观：
天下兴亡，我的责任
7、利益观：
以利益驱动市场，共享胜利果实
8、管理观：
简单直接有效
9、成本观：
以专业降低成本
10、时间观：
立即行动拖延是最大的敌人
11、投资观：
投资脑袋就是投资项目
一淘网
企业的基本法：
1、以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化，连锁化，信息化，追求更高的企业价值;
2、以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标，重执行，重结果。
3、以顾客满意为导向：
矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁品牌。
经营理念：
整合社会资源，合作共赢，满足顾客需求，至真至诚。
最百年苏宁，国家，企业，员工利益共享，树家庭氛围，沟通，指导，协助，责任共当。
人才观：
人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一。
服务观：
至真至诚，苏宁服务。
服务室苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的最终目标。
竞争观：
创新标准，超越竞争。
、
管理人员行为准则：
1、管理就是服务，切记权利本位。
2、制度重在执行，切记流于形式
3、奖惩依据结果，切记主观印象、
服务人员服务准则：
1、微笑发自内心，切记虚情假意
2、服务细微入至，切记敷衍行事
3、技能精益求精，切记得过且过
糯米网
愿景：
影响每一座城市，让生活更精彩。
“诚信”“勤奋”“协作”“极致”。
核心价值：
特色，娱乐，社交，活动功能作为最核心的价值。
国美电器
成为备受尊重的世界家电零售行业第一。
1、企业利益高于一切。
2、敬业感恩
3、诚信正直
4、执行合一
5、立规兴业
6、追求卓越
经营之道：
“创新”“开放”“合作”“竞争”
人才理念：
品德为先，文化认同，选贤用能，公平竞争，业绩向导，奖惩分明，团结协作，共同成长
国美精神：
待客如友，快乐服务，言行必果，敢于负责，创新务实，精益求精国美象征：
“鹰
京东商城
目标：
做中国最大，全球前五强电子商务公司
使命：
让购物变得简单，快乐。
诚信，客户为先，激情，学习，团队精神，追求超越。
核心企业文化：
1、内部坦白，诚实，守信
2、客户为先：
客户利益第一，为客户着想，为客户多做事
3、激情：
积极，主动，勤快，向上
4、学习：
谦虚，好学，进步，用脑
5、团队精神：
合作，诚信，步伐一致
6、追求超越：
创新，竞争
1号店
企业文化：
“诚信”“顾客”“执行”“创新”
用先进的系统平台和创新的商务模式为顾客和商家创造最大价值。
企业理念：
1、诚信：
人品为重，诚信为基，光明磊落，一诺千金掷地有声。
2、顾客：
顾客如母，用心服务，换位思考，客户体验万事之先。
3、执行：
数据说话，结果导向，注重细节，有效沟通追求效率
4、创新:
打破约束，发挥潜能，敢于尝试，不断追求创造价值阿里巴巴
远景目标：
1、成为一家持续发展102年的企业，
2、成为全球十大网站之一
3、只要是商人就一定要用阿里巴巴
让天下没有难做的生意
价值体系：
1、客户第一：
关注客户的关注，为客户提供建议和咨询，帮助客户成长。
2、团队合作：
共享共担，以小我完成大我。
3、拥抱文化：
突破自我，迎接变化。
4、诚信：
诚实正直，信守承诺
5、激情：
永不言弃，乐观向上
6、敬业：
以专业的态度和平常的心态做非凡的事
凡客诚品
理念的核心价值：
诚信：
坚守真诚待客之道，以提供高性价比产品为己任，任何时候，都不掩饰自己的问题，坦诚面对勇敢担当。
为人做事的行为准则：
务实：
不做任何浮华虚夸之事，虽志成高远仍脚踏实地。
不计较个人得失，以团队利益为重，营造简单，高效的工作氛围。
高效成长的坚实保证：
创新：
不亦步亦趋，而以开放姿态鼓励创新，以持续创新来提升业绩，每一天都处在危机之中，只有不断创新，拥抱变化，才能成功应对不确定的未来。
聚美优品
宗旨：
聚集美丽，成人之美。
让变美更简单。
慧聪网
以会联网技术为基础，以买卖通产品为核心，帮助天下商人轻松做生意。
远景：
我们要成为中国最大的b2b电子商务公司。
我们要成为中国传统企业转型互联网成功的第一个公司
1、一个装满水的杯子很难接纳新东西，把原来吸收的东西倒出来，才能实现创新和成长
2、做事的前提是先要有好的心态，时刻以空杯心态来迎接新的挑战。
3、诚信：
诚实正直，言出必行
4、激情：
乐观向上，永不言弃
5、敬业：
专业执着，精益求精
谷歌
四大精神:
1、办公环境亲人化
2、人员自由流动化
3、20%时间私有化
4、内部沟通扁平化
1、以用户为中心，其他一切睡到渠成。
2、心无旁骛，精益求精
3、快比慢好
4、网络的民主作风
5、获取信息的方式多种多样，不比非要坐在台式机前。
6、不做坏事也能赚钱
7、信息永无止境
8、信息需求，没有国境
9、没有西装革履也可以很正经
10、没有最好，只有更好
联想
一种文化：
以人为本，客户至上。
两个意识：
1、客户意识
2、经营意识
三个三：
管理三要素：
“建班子”“定战略”“带队伍”
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