新EHRM人力资源管理国际资格认证教案上Word格式文档下载.docx
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一、企业培训的价值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129
二、当前企业培训中存在的问题┈┈┈┈┈┈┈129
三、培训部门的职能与培训经理的岗位职责┈┈130-131
四、培训的范畴┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133
五、培训需求征询、调查与确认┈┈┈┈┈┈┈134-139
六、培训规划、计划与企划┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146
七、培训项目操作管理实务┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152
八、培训结果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153
九、培训结果管理--------------------------154-155
第七篇:
专业领域蕴育精英
——依德伦公司服务项目简介┈┈┈┈---156-158
前言拨云驱雾直面真谛——人力资源概览
本篇主题——
一、人力资源的产生与发展
二、人力资源在企业的地位
三、人力资源与人事管理的比较
四、人力资源在企业的使命
五、人力资源与企业各方面的关系
六、我国人力资源工作面临的挑战
七、当前中国企业人力资源工作中的弊端
八、人力资源大系统观
本篇主要解决以下问题——
⏹中国有着悠久的“人学”历史和博大精深的“人学”学说,为什么“人力资源”却发端与产生于美国?
⏹HR在企业体系里究竟要扮演什么角色?
⏹人力资源管理与人事管理的根本区别是什么?
⏹人力资源部门与直线经理是怎样分工合作的?
⏹为什么说人力资源是企业最主要的核心竞争力?
⏹中国企业在HR领域遭遇的最主要挑战有那些?
⏹什么是人力资源大系统观?
1、企业竞争的演变
●八十年代以前:
●八十——九十年代:
●九十年代以后:
案例:
美国通用CEO杰克·
韦尔奇
启示:
2、人力资源产生的历史背景
问题:
我们中国有着丰富而又深厚的“人学”历史,但
为什么“人力资源”的学说与实践体系却产生于美国?
原因:
●工业革命运动
●科学管理运动
●早期工业心理学
●人际关系运动
●行为科学
3、人力资源发展史
六十年代以前,日本的“终身雇佣制”和“年功序列制”
较好地体现了旧时代的人力资源理念。
现代企业人力资源的理念与运营系统产生与发展则在美国。
且看美国人力资源理念演变历程:
●90年代前:
崇尚个人英雄主义。
●90年代后:
推崇学习型组织。
4、人力资源与人力资本
●人力资源:
●人力资本:
三、人力资源管理与传统的人事管理的比较
项目
人事管理
人力资源管理
规划
缺乏规划,解决局部所需
重视整体规划
工作目标
满足企业即时需要解决员工即时问题
满足企业长期战略需求
理念
信任度低(以规章制度为主,X理论)
信任度高
执行者
人事部门
全员参与
部门功能
办事员、服务部
规划制订、辅导教育
地位
执行者、中层
决策者、高层
结论:
人事管理只需要;
人力资源则需要。
四、人力资源工作在企业的使命
概言之,为企业发展的各个不同阶段为企业提供相应的员工队伍;
为员工提供最好的职业发展通路。
具体来说,人力资源是——
企业战略决策的
企业战略实施的
企业战略执行过程的
各部门发展的
五、人力资源与企业各方面的关系
人力资源——管理体系
人力资源——企业文化
人力资源——直线经理
人力资源——企业持续竞争力
1、HR部与直接经理的关系?
企业运营对外而言是市场营销实践过程。
对内而言,其实是人力资源实践过程,
是围绕市场表现的人力资源实践过程。
2.为什么说人力资源是企业的核心竞争力?
六、我国人力资源工作面临的挑战
1、“硬环境”的挑战
中/日/美人力资源状况比较
中国
日本
美国拥有全世界
高级技工
3.5%
32%
本科生1/2
中级技工
22.5%
43%
硕士生1/3
初级技工
74%
25%
博士生1/4
大专以上
3%
33%
高中
16%
87%
初中
81%
10%
2、“软环境”的挑战
■传统价值观
■计划经济时代的惯性
■“转型时期”的迷失
3、警示
在中国企业从事人力资源工作的挑战
七、当前中国企业人力资源工作中的弊端
1、操作层面
■缺乏需求预测和整体规划
■招募准确度差
■人员选拔手段落后或不系统
■人员考核与评价感觉化、片面化、零散化
而非理性化、全面化、系统化
■人员配置随意化、经验化
■人才激励单调化、低档化
■人员培训零碎化、即时化、表面化、局部化,
而非系统化、全过程化、深入化、全员化。
2、战略层面
八、如何建设卓越HR部门
1、企业人力资源部门绩效不佳的原因
■环境:
“硬件”和“软件”的挑战
■层级:
HR在企业地位不佳
■关联:
领导不懂、同级不支持、员工不参与
2、建设卓越的人力资源部门的关键
3、HR职业经理人的综合素养
请写出:
人力资源部的部门职能
本篇学习心得:
九、人力资源大系统关系图
绩效考核
素质测评
发展规划
企业HR需要
需求预测
工作分析
部门职责
职务说明书
培训执行
管理反馈
系统
定岗定编
招募流程
问卷调查
动态的人才库与档案统计、管理系统
组织体系
薪酬劳
招聘流程
HR规划
软
HR战略
职务分析
职务评估(薪酬)
HR会计
制定明年工作目标
员工发展目标
职业生涯计划
团队建设
组织变革与发展
工作设计
人力储备
招聘、面试
绩效评估
在职辅导
目标管理
团队协作、冲突处理
授权
福利、劳动法规
升降、调迁
人事档案管理
将
来
第一篇万丈高楼始于基础——工作分析与工作设计
本篇研讨主题——
一、关于工作分析
二、关于职务说明书
三、工作分析与职务说明书的变化趋势与操作要点
四、工作分析的方法、工具及其使用
五、职务说明书的编写
六、企业中工作分析工作的组织实施
(案例:
某公司工作分析《项目建议书》)
七、工作分析在企业管理运营中的创新运用
本篇解决实操这中的以下问题——
■明了工作分析与职务说明书的深刻意义
⏹不同企业和企业发展不同阶段对工作分析的不同要求
⏹工作分析工作应该如何开展——是不是人力资源部或
请外部专家做出来就行了?
⏹工作分析工具的有效运用及巧妙运用
⏹各层级、各岗位职务说明书编写要诀
⏹工作分析工作有效展开的创新方法
1、概念:
是指完整确认工作整体,全面收集和综合分析有关于该项工作
各种信息的一系列活动。
又称为岗位分析或职务分析。
2、对象:
岗位的工作范围、职责,所需技能、工作强度、环境,工作心理及
岗位在组织中的关系。
工作分析从七个W展开
who责任者
what工作内容
when工作时间
where工作岗位
how如何操作
why为什么这样做
forwhom为了谁
3、结果:
工作描述、职务(岗位)说明书
4、工作分析与工作设计
4.1工作分析是对现有工作(职务)的客观描述。
4.2工作设计是对现有职务规范的认定、修改和对新设
职务的完整描述。
5、相关术语:
(1)、任务:
指为达至某一具体目标而进行的具体工作。
(2)、职责:
指由一人担负的各项任务所组成的活动。
(3)、职位:
组织中的某个位置,又称岗位。
(4)、职系或职种:
性质为同类但分工、要求不同的一系列职位
的集合,是一个职位升迁系统。
(5)、职组和职门:
若干相似的职系的集合。
(6)、职级:
指同一职系中职责要求及任职条件相似的职位集合。
(7)、职等:
跨职系的职级的比较。
(8)、工作=职务
1、职务说明书解决4个重要问题
1.1工作职责:
1.2任职资格:
1.3岗位价值:
1.4职务层级:
2、职务说明书为以下工作提供依据:
3、工作分析与工作设计与职务说明书的意义:
■是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的
三、工作分析与职务说明书的操作要点
1、不同行业与企业发展不同阶段对工作分析的不同要求
工作分析的灵活性:
新兴行业——传统行业
草创阶段——成熟企业
2、工作分析的过程与结果
工作分析的结果:
工作分析的连带功效:
3、职务说明书的变迁
岗位职责方面:
由导向导向
任职资格方面:
四、工作分析的主要方法与工具及使用
1、工作分析的5种主要方法及优劣比较
1.1观察法:
分析者对被分析对象进行观察的分析方法。
注意隐蔽性,多选择几个对象,在不同时间进行,
避免机械记录,注意比较和提炼,注意结构化。
适用于外显行为特征分析,不适于心理素质分析。
1.2座谈法:
分析者通过与分析对象面对面谈话来搜集信息资
料的方法。
注意并非仅是消极记录,而应积极引导,使座谈结
构化,准备好提问单,保持友好、合作态度。
1.3工作日记法:
按时间顺序记录工作过程,然后归纳提炼的
方法。
适用于需大量收集信息的岗位分析因投入太
大,不宜广泛采用。
1.4职务调查表法:
亦称记实法,对实际工作内容与过程按调
查表如实记录。
该方法信息完整,按时间顺序,易于操作。
但起点低,后续工作多。
1.5主管人员分析法:
由主管人员通过日常管理记录和分析的方
法,此法与员工自我记录法,结合会更有
效。
信息准确,水分少,但较易受主观局
限性影响导致缺漏。
工作分析调查问卷的灵活使用。
2.工作分析的工具(各类问卷)及其使用
工作分析调查问卷
(1)
一、组织结构:
下属职位
职位
位
位于
二、职位的主要职责:
三、内部与外部关系分析:
所需工作知识与经验:
遇到的主要问题:
解决问题的建议
四.备注
工作分析调查问卷
(2)
职位名称:
工作地点:
所属部门:
职位设置的目的:
主管部门:
1职责:
说明本职位的工作责任及重要性
(1)每日必做的完成该项任务所用时间(分钟)
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
(2)每周、日、季度做的工作完成该任务所用的时间(分
钟)
(3)临时工作所用时间(分钟)
2知识要求:
说明哪些知识需要从学校教育中获得,哪些可以自学,哪些需要
在职培训,哪些需要通过工作实践中获得。
3本职位要求任职者的经验
4担负的管理职责
5工作关系
横向关系:
纵向关系:
6职位所要受到的监督与管理
7决策责任:
决策权限与审核者
8错误分析:
分析容易犯错误的地方及原因,以及纠正这些错误的障
碍。
9工作条件的描述
工作分析调查问卷(3)
姓名
职称
责任职务
工龄
性别
部门
直接上级
进入公司时间
年龄
学历
月均收入
从事本工作时间
工
作
的
时
间
要
求
1.正常的工作时间每日自()时开始至()时结束。
2.每周平均加班时间为()小时
3.所从事的工作是否忙闲不均。
(是,否)
4.若工作忙闲不均,则最忙时常发生在哪段时间:
5.外地出差情况每月平均几次,每次平均需要()天;
6.本地外出情况平均每周()次,每次平均需要()天;
7.出差时所使用的交通工具按使用频率排序:
8.其他需要补充说明的问题:
工作
目标
主要目标
其他目标
1、
2、
概要
用简练的语言描述一下您所从事的工作:
活动
程序
名称
程度
依据
内容
结果
占全部工作时间的百分比
权限
承办
报审
全权负责
失
误
影
响
若您的工作出现失误,会发生下列哪种情况?
说明
1.不影响其他人工作的正常进行。
2.只影响本部门内少数人。
3.影响整个部门。
4.影响其他几个部门。
5.影响整个公司。
如出现多种情况,请按影响度由高到低依次填写在下面括号中。
()
公司形象损害
12345
轻较轻一般重较重
经营管理损害
其他损害经济损失
接
触
内
部
外
监
督
1.直接和间接监督人员数量。
2.被监督的管理人员数量。
()
3.直接监督人员层次:
一般职工、基层领导、中层领导、高层领导。
基
本
特
征
责任性
1.只对自己负责。
2.对职工有监督指导的责任。
3.对职工有分配工作、监督指导的责任。
4.对职工有分配工作、监督指导和考核的责任。
决定性
1.在工作中时常做些小的决定,一般不影响其他人。
2.在工作中时常做些决定,对有关人员有些影响。
3.在工作中时常做些决定,对整个部门有影响,但一般不影响其他部门。
4.在工作中时常做些大的决定,对自己部门和相关部门有影响,但一般不影响其他部门。
5.在工作中要做重大决定,对整个公司有重大影响。
权
限
1.有关工作的程序和方法均由上级详细规定,遇到问题时可随时请示上级解决,工作结果须报上级审核。
2.分配工作时上级仅指示要点,工作中上级并不时常指导,但遇困难时仍可直接或间接请示上级,工作结果仅受上级要点审核。
3.分配任务时上级只说明要达成的任务或目标,工作的方法和程序均由自己决定,工作结果仅受上级原则审核。
1.完成本职工作的方法和步骤:
(1)完全相同;
(2)大部相同;
(3)有一半相同;
(4)大部不同;
(5)完全不同。
在工作中您所接触的信息经常为:
1.原始、未经加工处理的信息。
2.经过初步加工的信息。
3.经过高度综合的信息。
如出现多种情况,请按“经常”的程度由高到低依次填写在下面括号中。
在您做决定时常根据以下哪种资料?
1.事实资料。
2.资料、模糊的相关资料。
2.难以确定是否相关的资料。
3.
如出现多种情况,请按“依据”的程度由高到低依次填写在下面括号中。
在工作中,您需要做计划的程度:
1.在工作中无需计划。
2.在工作中需要做一些小的计划。
3.在工作中需要做部门计划。
4.在工作中需要做公司整体计划。
如出现多种情况,请按“做计划”的程度由高到低依次填写在下面括号中。
在您的工作中接触资料的公开性程度:
1.在工作中所接触的资料均属公开性资料。
2.在工作中所接触的资料属于不可向外公开的资料。
3.在工作中所接触的资料属于机密资料,仅对中层以上领导公开。
4.在工作中所接触的资料属于公司高度机密,仅对少数高层领导公开。
如出现多种情况,请按“公开”的程度由高到低依次填写在下面括号中。
任
职
资
格
1.您常起草或撰写的文字资料有哪些?
等级
频率
(1)通知、便条、备忘录(6)公司文件
(2)简报(7)研究报告
(3)信函(8)法律文件
(4)汇报文件或报告(9)合同
(5)总结(10)其他
1极少
2偶尔
3不太经常
4经常
5非常经常
2.学历要求:
□高中□职专□大专□大本□硕士□博士
3.为顺利履行工作职责,应进行哪些方面的培训,需要多少时间?
培训科目
培训内容
最低培训时间(月)
4.一个刚刚开始您所从事工作的人,要多长时间才能基本胜任工作?
5、为了顺利履行您所从事的工作,需具备哪些方面的其他工作经历,多少年?
工作经历要求:
最低时间要求:
6.在工作中您觉得最困难的事情是什么?
你通常是怎样处理的?
困难的事情:
处理方法:
7.您所从事的工作有何体力方面的要求?
1轻2较轻3一般4较重5重
8.专业技能的要求(如计算机等)
9.其他能力要求:
(1)指导能力(6)资源分配能力
(2)激励能力(7)管理技能
(3)授权能力(8)时间管理
(4)创新能力(9)倾听敏感性
(5)计划能力(10)人际关系
其他
需要程度
考
核
对于您所从事的工作,您认为从哪些角度进行考核,基准是什么?
考核角度
考核基准
建
议
您认为您从事的工作有哪些不合理的地方,应如何改善?
不合理处
改进建议
备
注
您还有哪些需要说明的问题?
直接上级确认符合事实后,签字:
工作日志的格式
填写日期:
年月日
名称
内容
序号
工作活动内容
工作活动结果
时间
备注
一周总结和周计划
内容
自我总结和计划、完成工作的措施
上周总结
本周计划
主管领导
审核意见
五.职务说明书及范例
5.1职务说明书编写原则
●个体归属整体
●个体组成整体
●个体与个体互补
5.2职务说明书编写要点(职务说明书编写范例)
(1)简单的职务说明书范例——基于,适合于。
职务说明书
部门
办公室
职等
七
办事员
职系
行政管理
工作内容:
负责公司人事及总务管理事项
1.人员招募与训练。
2.人事资料登记与整理。
3.人事资料统计。
4.员工请假、考勤管理
5.人事管理规章草拟。
6.人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理。
7.劳工保险加退保与理赔事宜。
8.文体活动与员工福利事项办理。
9.员工各种证明书的核发。
10.文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理。
11.办公环境安全及卫生管理工作。
12.公司文书、信件等收发事宜。
13.书报杂志的订购与管理。
14.接待来访人员。
职务资格:
1.专科毕业,曾任人事及总务工作二年以上;
2.高中毕业曾任人事、总务工作六年以上;
3.现任分类职位七职等以上;
4.具有高度服务精神与善于处理人际关系者;
5、男性为佳,女性亦可。