《人民法院报》案例精选笔记之劳动合同纠纷类文档格式.docx
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（十九）社保津贴和产假工资不可兼得，企业只需向女员工支付差额部分
（二十）两单位丢了档案，原职工无法就业，法院判决单位赔偿
（二十一）能力不够试用期即被辞退，状告公司研究生诉求被驳
（二十二）解雇员工未通知，用人单位要担责
（二十三）管理制度未公示，开除决定不支持
（二十四）员工吵架被开除，诉诸法院获赔偿
（二十五）安装工人一仆多主引发工伤买单纠纷，厂家摆脱劳动赔偿终没摆脱雇工赔偿
（二十六）未替劳动者购买基本医疗保险，佛山一个体工商户被判赔偿医疗费用差额
（二十七）福州中院终审一起飞行员辞职纠纷案，擅自离职员工被判赔偿153万元
（二十八）事实劳动关系中劳动者的权益受法律保护——河南商丘中院判决孟令花与民权县邮政局劳动争议案
（二十九）享受工伤待遇不以行政程序工伤认定为必然前提——河南新乡中院判决肖合正诉万向公司劳动争议纠纷案
（三十）部门经理革职降薪，公司违规被判赔偿
（三十一）不定时工作制不是由企业说了算，苏州一奶站站长讨回加班工资8000元
（三十二）车辆挂靠营运中劳动关系的认定——浙江宁波鄞州法院判决张晓芬等诉锋达运输公司确定劳动关系案
（三十三）事实劳动关系的构成——江苏宿迁中院判决中国联通有限公司宿迁市分公司与陈良芹等五人劳动争议案
（三十四）工作22年后被单位告知不再续签合同，职工起诉要求签订无固定期限合同获支持
（三十五）员工休假被辞退，诉请赔偿获支持
（三十六）开除职工缺依据，程序不当被撤销
（三十七）用人单位虽分立，劳动合同仍有效
（三十八）合同到期未续签，继续工作大半年，法院判决支付双倍工资差额
（三十九）打工染上职业病公司注销没人管，矽肺病患者向股东索赔获得支持
（四十）辞职还是离职，一字之差引发诉讼纠纷
（四十一）承诺办理北京户口不兑现北师大出版社遭诉被判赔
（四十二）大学生就业协议不能，替代和对抗劳动合同
（四十三）合同约定保险代理关系不构成劳动关系，法院判决约定无效
（四十四）短信请假却被视为旷工，女职员讨说法未获支持
（四十五）证据有涂改不予采信，保洁员追索加班费败诉
（四十六）发型师手持考勤表，追索加班费胜诉
（四十七）用人单位举证不能，导购员追索加班费胜诉
（四十八）劳动赔偿金在劳动监察中的适用问题——江苏常州中院判决陈婷诉常州戚墅堰区人劳局劳动监察案
（四十九）仓管员未婚先孕被除名，法院判决撤销单位决定
（五十）退休人员竞业限制期内竞业限制条款的解除——江苏苏州中院判决赵育森与必佳乐公司经济补偿金案
邓某于1996年3月18日与原告云南某股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。
同年6月8日，邓某在公司下属单位工作过程中，被两辆矿车挤压，邓某的安全帽被挤碎，头部受伤，但无明显外伤。
邓某受伤后到公司所属医院住院一周，经检查，结论为：
“头部无骨折”。
在公司职工事故分析会上认定为按微伤处理。
1997年3月17日合同到期后，邓某与公司一年续签一次合同。
至2003年3月31日双方未再续签劳动合同。
邓某于2001年11月19日因病住院，至2006年12月31日出院期间邓某一直在公司下属的医院住院治疗。
2001年12月12日邓某之伤经医院诊断为头颅外伤和神经官能症。
后又经昆明医学院第一附属医院诊断为颅脑外伤后综合症，并多次被医院诊断为焦虑性神经综合症、脑外伤综合症。
2003年3月31日合同期满后，公司方电话通知邓某终止劳动合同关系，但双方并未办理相关的手续。
邓某一直在公司医院进行治疗，直至2006年12月31日出院。
2007年2月8日，邓某向劳动争议仲裁委员会申请解决与公司的工伤待遇纠纷。
劳动仲裁委员受理后于同年8月3日作出裁决：
一、由被诉人与申诉人签订无固定期限劳动合同；
二、由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。
公司不服劳动仲裁，于2007年8月20日向法院提起诉讼。
据审理该案的法官说，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
公司不能提供证据证明在2003年3月31日合同到期后，被告邓某收到终止劳动关系的书面通知，故可以认定被告邓某于2007年2月8日向劳动仲裁委申请仲裁之日为劳动争议发生之日，故原告主张本案已超过劳动法规定的仲裁时效，法院不予支持。
该法官同时说，根据法律规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期满为止。
本案中，被告邓某自2001年11月至2006年12月期间一直在公司医院住院治疗。
据此，可以认定原告公司与被告邓某之间的劳动合同自动延续至2006年12月份邓某出院时止。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十条第二款之规定：
“劳动者在同一用人单位工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。
被告邓某自1996年3月至2006年12月在用人单位工作已满10年，公司应与其签订无固定期限的劳动合同。
用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方存在无固定期限劳动合同，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
由此，劳动争议仲裁委员会作出的裁决并无不妥。
据此，云南省曲靖市中级人民法院根据《中华人民共和国劳动合同法》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之有关规定，维持了一审判决，由用工单位与邓某签订无固定期限合同，并补发邓某2003年4月起至今的工资51291.10元。
（2008.7.9）
杜某于2006年10月11日应聘为欣泰公司的厂长，双方未签订劳动合同。
2007年3月29日杜某向该公司提交了一份辞职报告及一份“说明”。
次日杜某离开该公司。
杜某在欣泰公司共计领取工资26619元，其工资条中加班费一栏均为空白。
同年5月14日，杜某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿相应损失，要求欣泰公司支付经济补偿金、赔偿金等。
劳动仲裁委员会认为杜某系自愿辞职，属单方面解除劳动关系，欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等，且杜某出具给欣泰公司的“说明”中表明其所有工资及账务与公司全部结清、且没有任何异议，该工资中已包括了杜某的加班工资，故裁定驳回杜某的请求。
杜某对此不服，遂诉至法院，要求给付加班费等费用。
法院认为，杜某提交辞职报告，系原告杜某自愿单方面解除双方之间的劳动关系，故被告欣泰公司无需支付经济补偿金、赔偿金等。
对杜某要求加班工资的请求，根据该厂的出勤记录，杜某确实存在加班，而在原告工资单的加班费栏目中均为空白，被告也未提供足以证明已足额支付原告加班费。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
据此，江苏省常熟市人民法院一审依法判决被告欣泰公司支付原告杜某加班工资30001.02元及25%经济补偿金7500.26元，仲裁费用300元，共计37801.28元。
（2008.7.17）
2007年4月，史某与上海图维广告有限公司签订了三个月的试用期同意书，试用期自2007年4月9日至2007年7月8日止。
5月24日，史先生因肾结石住院，进行了手术治疗。
当天，图维公司为史某办理了招工入职手续和社保缴费登记，缴纳了4月至6月的社保费。
6月，史某出院，支出医疗费2万余元，继续到岗上班。
8月3日，图维公司辞退了史某。
事后，由于史某的医保账户是在单位缴费后的6月份才能开始启用，史某支出的2万余元医疗费究竟由谁承担？
史某与图维公司产生纠纷。
史某向有关劳动仲裁委员会申请仲裁，图维公司最终被裁定报销史某的2万余元医疗费。
图维公司不服，向法院提起诉讼。
图维公司认为，按照目前社保费缴纳流程，单位在每月5日至25日期间办理的社会保险缴费登记，次月缴纳社会保险费。
图维公司在5月24日为史某办理社保缴费登记，医疗账户将在6月份启用，因此史某不可能在5月份患病期间享受医疗保险待遇。
因此，图维公司不应承担史某的上述医疗费。
一审法院判决图维公司承担史某上述医疗费用后，图维公司提起上诉。
【判词摘要】法院首先认为，图维公司与史某签署的“同意书”，是双方对工作期限、工作内容、劳动报酬及劳动纪律等内容进行约定的协议书，具备了劳动合同的主要条款。
鉴于该协议仅约定了试用期，未约定劳动合同期限，故该试用期不成立，三个月试用期即应视为劳动合同期限。
其次，就史某是否能享受医疗保险待遇，也即史某的医疗费究竟由谁承担的问题，法院认为，图维公司为史某办理社会保险缴费登记的行为是否符合相关规定，并不是判断其应否承担医疗费的依据。
根据劳动法规定，劳动者拥有享受社会保险和福利的权利，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
2007年4月9日，史某与图维公司建立劳动关系，此后，作为用人单位的图维公司即应保障劳动者史某享受社会保险和福利。
况且，劳动法也明确规定，劳动者在患病情形下，依法享受社会保险待遇。
《上海市城镇职工基本医疗保险办法实施细则》第三条第（三）项规定：
“应当缴纳医疗保险费的用人单位和职工，未缴费或者未足额缴费的，自次月起职工停止享受医疗保险待遇。
用人单位和职工在足额补缴医疗保险费的次月，职工恢复享受医疗保险待遇，停止待遇期间所发生的医疗费用，由单位承担。
”
本案中，史某与图维公司已建立劳动关系，工作期间史某支出医疗费2万余元，应为社保统筹基金支付的金额是近1.5万余元，因此法院最终认为，在史某与图维公司劳动关系存续期间，因未享受医疗保险待遇所发生的1.5万余元医疗费用，应由图维公司承担。
上海市第一中级人民法院日前对此案作出终审宣判，依据劳动法的相关规定，判决用人单位承担该劳动者因未享受医疗保险待遇而发生的1.5万余元医疗费用。
（2008.7.29）
2003年8月，徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作，每月工资为9000元。
此后在公司工作的四年内，徐女士的工资又逐步增加到13000元。
2007年2月，公司与徐女士提前解除劳动关系，双方签订了解除劳动合同的协议。
公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。
同年9月4日，公司向复旦大学核实，得知徐某从未在复旦大学就读。
法院审理认为，徐某向公司提供了虚假的学历证明，在此基础上双方订立了劳动合同，故劳动合同应属无效。
由于劳动合同的无效，解除劳动合同协议也为无效合同，徐女士理应返还据此收取的补偿金。
2008年5月12日，上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效，判令徐某返还经济补偿金等近7万元。
（2008.5.13）
2008年7月，郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同，约定自当月10日至2009年12月30日，郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。
当日，双方又签订了一份补充合同，约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务；
郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司（机构）工作或者拥有权益。
如郑某违反以上约定，应一次性付给该公司30万元违约金。
据胶粒销售公司称，2007年9月，郑某请了事假。
今年1月，胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间在唐山市成立了自己的公司——某塑胶制品公司。
为此，胶粒销售公司提起劳动仲裁申请，要求与郑某解除劳动关系，由郑某支付违约金30万元，并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权。
但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系，一次性给付违约金1.8万元，驳回了其他仲裁请求。
为此，胶粒销售公司诉至法院。
郑某则表示，他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资，此外，他只是个普通员工，并不从事高级技术工作，所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。
被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带责任。
法院经审理认为，原告与被告郑某在补充合同中约定，郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告有竞争的业务等，这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定，因此这项条款中超过两年部分应为无效。
但郑某在劳动合同履行期间，即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司，与原告经营类型相同的化工产品，且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。
鉴于此，法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务，且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班，也没有履行请假手续。
日前，天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系，并赔偿公司违约金30万元。
（2008.8.29）
原告王某1991年6月调入被告酒店工作，担任工程部电工，双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制，即非正常的八小时工作制。
在中秋节期间，被告酒店经常会给员工下达月饼销售任务，完成任务的员工可享受销售提成，未完成任务者则被扣发工资。
王某因没有完成酒店给其下达的销售任务，被扣91.3元工资。
事后，因被告酒店长期延长工作时间，且既不安排调休也没有支付报酬，王某与单位协商未果后发生争议。
仲裁机关裁决酒店补发王某91.3元工资，但对延长工作时间事项未予认可，王某因此起诉到法院。
案件审理过程中，被告酒店称，每年中秋节，从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务，绝大多数的员工都能够完成任务，并享受了销售提成，这属于酒店行业的特殊惯例。
法院审理后认为，酒店作为特殊行业，在中秋节时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例，但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法，不符合双方劳动合同的约定和法律的规定，应当认定为违法克扣工资的行为。
当前，随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退，一些行业协会的作用越来越凸显，作用也越来越大。
同时，从行业协会的组成来看，大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者，他们对行规的形成必然起着主导性的作用。
实践中，协会成员为保护自身的行业利益，不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为，最终达到维护行业根本利益的目的。
本案中，酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平，但实际上却直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定。
而在司法实践中，司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是：
首先依照法律，在法律没有明文规定时，本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定，最后才适用行业规定。
但是，对于显失公平的合同约定或行业规定，司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整，即行规不能高于国法。
近日，河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某酒店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外，还判决被告酒店补发原告王某因没完成月饼销售任务而按行规被克扣的91.3元工资。
（2008.9.9）
原告纺织公司向法院起诉称，2005年6月13日，原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议书，约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费，每年为4100元，两年共8200元。
同时约定，刘某毕业之日起，为纺织公司服务四年，如因各种原因擅自离校或离公司，刘某必须交纳违约金，违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。
刘某毕业后，于2007年7月1日到纺织公司上班，并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。
2008年4月27日，刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。
纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。
法院审理认为，原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效，双方均应按协议履行义务。
被告在原告公司仅工作十个月即辞职，显然违反了双方的合同约定，按照合同应当向原告支付违约金。
但根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用，且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用，因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分，法院不予支持。
据此，江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案，判决刘某向公司支付6491.67元违约金。
（2008.9.19）
陆小姐原在一家装饰材料公司工作。
2007年12月14日，她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。
通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在报到须知中载明：
“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。
陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。
就在准备第二天去新单位报到的时候，陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。
陆小姐当即对进修中心的做法表示反对。
陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。
次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。
2008年1月30日，落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律有关规定，因录用单位系民办非企业组织，非仲裁的适格主体，仲裁委作出不予受理的决定。
在法庭上，陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。
进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；
录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。
另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到经济损失，不同意陆小姐的诉请。
本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法律规定。
聘用通知书的法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：
一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。
本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销录用的行为无效。
根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。
法院经审理认为，进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。
据此，上海市黄浦区人民法院作出一审判决，判令被告新世界中心赔偿陆小姐经济损失24000元。
2002年10月，已经退休的章珏女士进入该医疗保健公司工作。
今年1月，双方签订了劳务协议，聘用章珏女士的职位为医生，工资每月人民币2000元，期限自1月1日至同年12月31日止。
4月2日，该公司以章珏女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定，决定自即日起终止双方的劳务协议。
同时，参照劳动法及相关规定，支付章珏1个月的工资，公司发放章珏工资至2008年3月。
4月21日，该公司致函章珏，再次要求她前往公司办理终止协议手续及领取1个月的补偿。
而章珏却不同意终止劳务协议，未前往办理终止手续及领取补偿金，并就恢复双方雇佣关系申请劳动仲裁。
因她本人系退休人员，请求事项亦不属于仲裁委的受理范围，申请未被受理。
章珏遂向法院起诉，要求该公司按每月2000元的标准赔偿从2008年4月至同年12月的损失1.8万元。
庭审过程中，医疗保健公司辩称，章珏女士违反劳动纪律，与单位其他同事发生争吵，严重影响了公司工作秩序，在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。
法院审理认为，章珏系退休人员，与该医疗保健公司签订劳务协议，双方形成了特殊劳动关系，双方可以协商有关的劳动权利义务。
现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理的范围，不适用劳动法律、法规的规定。
案件中，该公司声称系章珏违反劳动纪律，与单位其他同事争执，严重影响公司的工作秩序，但所提供的4名证人均未出庭作证，且这些证人均系该公司的员工，与公司存在有利害关系。
这些证据不能单独作为认定事实的依据。
而从证人证言的记载，章珏只是附和，并不存在违反劳动纪律等现象。
法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除。
该公司无故提前解除与章珏的劳务协议，应承担违约责任。
因每月2000元的劳动报酬，是章珏女士履行劳务协议可获得的利益，上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订的劳务协议属特殊劳动关系，不适用劳动法律、法规的规定，判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。
（2008.9.25）
徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作，双方约定，非经公司事先同意，徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务，并在离职后仍负有保密义务，保密工作期限为自离职之日起计算至两年。
公司每月支付徐某100元的保密费，如徐某辞职，在保密期限内，公司每年向其支付保密费200元。
如违反合同保密条款，则支付违约金5万元。
今年3月，徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理。
法院审理后认为，被告徐某在与原公司解除劳动合同后，即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务，违反了保密合同的
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