民营中小企业员工招聘渠道的分析文档格式.docx
《民营中小企业员工招聘渠道的分析文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营中小企业员工招聘渠道的分析文档格式.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
commonground"
ofmostprivatesmallandmedium-sizedenterprises.
Onthebasisofcategorizingandsummarizingrelevantreferencesathomeandabroad,thispaperusesthemethodsofliteratureresearch,observationandnetworksurveytostudyandanalyzetheemployeerecruitmentchannelsofprivatesmallandmedium-sizedenterprises.Firstly,itsummarizesthebackgroundofChina'
sprivatesmallandmedium-sizedenterprisesandpointsouttheresearchsignificanceofthispaper.Secondly,itsortsoutandexpoundsthetheoreticalknowledgerelatedtotherecruitmentchannelsofenterprises,mainlyincludingthedefinitionandtypesofrecruitmentchannels,andcomparesthecommonrecruitmentchannels.Thenitanalyzesthestatusquoofemployeerecruitmentchannelsofprivatesmallandmedium-sizedenterprisesfromdomesticandforeignperspectives,andthensummarizessomecommonproblemsencounteredbyprivatesmallandmedium-sizedenterprisesintheselectionofemployeerecruitmentchannelsfrominternalandexternaldirections.Finally,inviewoftheseproblems,basedonrelevanttheoriesandcombinedwithrelevantdata,somecountermeasuresareproposedforprivatesmallandmedium-sizedenterprises,inthehopeofguidingprivatesmallandmedium-sizedenterprisesinthefuturewhenchoosingtheemployeerecruitmentchannels.
Keywords:
privatesmallandmedium-sizedenterprises;
employeerecruitment;
recruitmentchannels
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
在我国经济获得飞速发展的时代中，我们不能忽视民营中小企业在我国经济发展中所做出的贡献。
在改革开放的各种政策的支持下，我国民营中小企业如雨后春笋般疯狂崛起，到目前为止，我国99%的企业都是民营中小企业。
此外，我国的GDP总量中有70%以上是民营中小企业创造的，全国75%的就业机会、70%的科技创新、65%的国内发明专利、40%以上的税收以及80%以上的新产品均来自民营中小企业[1]。
但是凡事有利必有弊，民营中小企业的劣势也是相当明显的。
各种数据都表明民营中小企业熬不过五年，基本在成立的第三年、第四年就已经消失了，有的中小企业甚至在初创期就已经夭折了[2]。
民营中小企业发展困难、存活时间短，很大一部分原因可归根为民营中小企业在人力资源管上存在着诸多问题，而员工招聘渠道存在的问题尤为突出。
员工是企业的核心，企业可以因人兴，也会因人亡，而且员工招聘对企业整体的战略规划和实现发展目标具有重要作用。
企业的长期发展离不开新鲜血液的注入，所以如何获得优秀的人才以及找到企业所需人才的途径已经成为企业人力资源管理的核心环节。
许多民营中小企业的管理层也意识到了在企业的发展中，员工招聘具有不可替代的重要性，但是他们在员工招聘渠道的认识上仍然存在着许多困惑。
单一的招聘渠道是众多民营中小企业为了节省招聘成本的“惯用手法”，而这样的招聘结果往往是不尽人意的。
此外，大多数企业的员工招聘方式还是非常的落后，大部分企业普遍存在着招不到合适的人才或者是留不住有用的人才这些不好现象[3]。
这些问题已经严重阻碍了民营中小企业的发展。
由此可见，在讯息万变的时代下，企业家们所采用的招聘渠道必须要不断的创新，而且还要抛弃止步不前的做法，把员工招聘管理作为未来企业人力资源管理的焦点。
在此基础上，根据我国民营中小企业员工招聘渠道目前的发展状况以及企业管理的相关要求，我们要做的是引领各企业把树立以人为本的管理理念作为首要任务，让各个管理者知道企业战略发展的关键是通过各种渠道吸引优秀人才。
而探讨目前民营中小企业员工招聘渠道的优点和缺点、如何选择适合本企业发展的招聘渠道、提高招聘工作的有效性以及如何有效地避免不恰当的招聘行为和招揽不到所需人才等，已经成为了民营中小企业发展的当务之急。
2.研究意义
“水能载舟，亦能覆舟”，说的是国家的强大盛衰离不开百姓，同理，员工可以帮助一家企业走向成功，也能使一家企业走向衰败。
在企业的诸多资源中，人力资源是根本，人力资源占据着不可替代的地位。
企业的长期发展是不能和人力资本的支撑相分离的，因此，通过适合企业实际情况的招聘渠道寻找到企业所需的人才以及提高整个企业的人力资源管理水平是非常重要的。
在缓解社会就业压力、减少城乡区域不平衡、增加居民收入、促进技术创新、满足多样化需求以及培养人才等方面，民营中小企业功不可没。
但是，在民营中小企业获得快速发展的同时，我们也不能忽视它们所面临的各种挑战。
社会的进步与发展要求企业的招聘工作要与时俱进，企业做事情讲究的是效率，同样，招聘工作也要求招聘者要高效率且出色的完成任务。
我们追求的是在有限的时间内花费最低的招聘成本去寻找到适合企业的人才，简单来说就是招聘工作要满足短时间、低成本和高效率，而这也会是企业的一个竞争优势[3]。
在企业战略发展中忽视人力资源管理的地位、忽视员工招聘渠道的分析、忽视正确选择员工招聘渠道的重要性等都会严重地阻碍了企业的发展。
因此，探讨员工招聘渠道对民营中小企业发展的影响具有重大意义。
对民营中小企业员工招聘渠道的分析，可以帮助民营中小企业延长平均寿命以发挥更大的作用、丰富员工招聘理论的相关内容、帮助企业选择适合自身发展的招聘渠道以降低招聘成本，同时确保企业的人才优势，提高企业对各种资源的利用率。
（二）研究内容和研究方法
1.研究内容
本文主要分为五个部分来对民营中小企业员工招聘渠道的相关情况进行研究和讨论，主要内容概括如下：
第一部分：
绪论。
这一部分先是陈述了当前民营中小企业相关情况的背景以及本文研究方向所具有的意义；
接着概括本文的研究内容并对本文的研究方法做了相关的介绍；
然后根据相关的参考文献，总结了国内外一些学者对招聘以及招聘渠道的研究和看法；
最后还对招聘的相关基本概念界定做了介绍，让读者可以从大体上对本文的研究有一定的了解和认识。
第二部分：
国内外员工招聘渠道的现状分析。
本部分主要介绍了目前国内和国外的员工招聘渠道的研究现状，指出相关的问题。
第三部分：
现阶段民营中小企业员工招聘渠道的问题分析。
这一部分主要从企业的内部和企业的外部两个方面对现阶段民营中小企业员工招聘渠道的问题进行概括和分析，内部问题分析主要概括了四个小点，外部问题分析主要概括了两个小点。
第四部分：
民营中小企业员工招聘渠道相关问题的应对策略。
本部分主要是针对前面第三部分所总结的问题，分别从内部和外部两个方面提出相应的应对策略。
第五部分：
结束语。
这一部分主要是对前面民营中小企业员工招聘渠道所作的介绍和研究进行相应的总结和概括，结合实际的情况提出本文做得还不够完善的地方，并对未来在员工招聘渠道这一方面的研究做进一步的展望。
2.研究方法
本文主要运用文献研究法、观察法、调查法等方法来对民营中小企业员工招聘渠道的相关情况进行研究。
各种方法具体的应用如下：
（1）文献研究法
本文的分析和研究离不开前人的总结以及相关的研究成果，我主要是在学校的图书馆查阅了大量关于员工招聘、员工招聘渠道的相关文献资料，然后经过分析和梳理，将有用的研究资料保留下来。
此外，我还充分利用互联网的资源优势，搜索了民营中小企业对员工招聘渠道的看法以及重视程度，发现及概括民营中小企业员工招聘渠道存在的实际问题、总结相应的解决策略。
通过对相关的文献资料的研究和整理分析，可以为本文奠定理论基础，并使本文的研究更科学和更有逻辑性。
（2）观察法
为了能够更好的分析民营中小企业员工招聘渠道的相关情况，我主要对身边常见的民营中小企业进行相应的观察，并根据熟人提供的有关信息和资料进行详细的分析和概括，结合自己所观察到的现象来撰写本文。
这使得本文的内容不会过于空洞而脱离实际，还可以为企业相关的招聘工作提供一些参考。
（3）调查法
为了使本文的内容更加丰富和真实，在对民营中小企业相关的发展状况进行研究的过程中，我主要借助互联网、手机等在网上进行了相关的资料收集和调查，通过一些比较权威的网站发布的文章，找到本文所需的研究数据做背景支撑。
此外还对自己身边熟悉的民营中小企业进行的调查，并对这些企业的招聘工作进行大量的研究，从而使得本文的研究与实际情况更加一致。
（三）国内外文献综述
1.国外研究综述
Wanous（2010）对员工的长期性能进行测试后发现在采用内部或外部这两种不同方向的员工招聘渠道时，这两种招聘渠道的员工流失率存在着差异[4]。
他的测试结果表明员工忠诚度较高而流失率较低的招聘渠道是内部招聘，而且内部招聘的效率和最终的成果很明显是要比外部招聘的要好。
对此，作者给出的解释是在内部进行推荐时，推荐者会对被推荐者的工作造成一定的影响，并且对被推荐者的工作存在着激励的同时还带有一定的约束。
而Moser（2005）把员工被雇用后的各种表现作为研究的变量进行相关的测量，并把所测量的这些表现分为近期的远期的两大类。
例如，我们常见的工作满意度是属于近期表现、而远期表现则有员工的流失率和员工的工作年限长度等[4]。
Moser（2005）最终的测试结果与Wanous（2010）的结论在大体上是相同的，即内部招聘的效果要比外部招聘的效果好一些。
Breaugh（2011）则进行了更为全面的比较，为了更好地评价员工招聘渠道的有效性和招聘工作的成果，他在众多的可供研究和参考的因素中选用了人才绩效、员工的缺勤情况、员工的工作态度还有其他的一些因素，并获得了以下结论：
学校就业指导中心和报纸两种招聘渠道的招聘效果都比杂志和自荐者的招聘效果糟糕[5]。
Decker&
Cornelius（1979）研究发现，最好和最忠诚的候选人往往是员工推荐的，而报纸和专门机构的情况是最差的。
Gannon（1971）、Conrad&
Ashworth（1986）等学者也比较了职员离职率，发现职员自我推荐是最佳招聘渠道。
劳伦斯.S.克雷曼，一位著名的美籍管理学家，他认为企业在举办招聘活动的过程中，找到并且能够正确使用招聘方法以及使用合理的、符合企业实际情况的招聘方法都是不可忽视的工作环节。
他把能够提高企业的效益与企业竞争力的人力资源管理方法分为16种类型，其中有提到在聘用企业所需人员时使用正确的招聘方式来选择合适的职员有助于企业提高竞争力[6]。
此外，内部选拔与内部晋升还会给员工带来公平性和正义感，可以通过高薪来招揽更多具备资格的求职者来降低员工离职率。
2.国内研究综述
改革开放以来，我国民营中小企业发展迅速，与四十年前相比，其发生了显著的变化。
人才招聘在民营中小企业的发展中占据着重要地位，而最终招聘效果的好坏则取决于招聘渠道的合理性。
不同的学者对招聘渠道的选择与运用有着不同的看法，以下是国内一些学者的相关研究和见解：
贺红星，陈锡萍（2009）在对企业的招聘工作进行相关的分析和研究时发现目前我国各种企业在人才招聘工作方面普遍存在着以下这些问题：
第一，人才定位不准确，对人才概念的认识还是很模糊，而且经常在招聘的过程中把应聘者的资质、学历和相关的工作经验看得过重，还要求企业的招聘者必须是具备高素质的人才；
第二，在开展招聘活动时，前期的相关工作准备不充分，相关部门对招聘工作的长期性缺乏一定的认识，容易忽视人力资源规划；
第三，对应聘岗位缺乏细致的岗位分析和岗位说明，容易出现所招员工与空缺岗位两者不匹配的现象；
第四，没有重视招聘计划和采用有效的初步筛选步骤，盲目选择招聘渠道，而且很多企业的招聘人员专业化程度都不高；
第五，在招聘过程中不重视企业文化理念和企业的发展战略，招聘活动的相关市场宣传也做不到位，人才储备工作也没有做好。
叶晓洁（2011）在《如何选择你满意的招聘渠道》中指出使用单一招聘渠道的企业获得的招聘渠道的效果与同时使用多个招聘渠道的企业所获得的效果是不同的，企业不能盲目地依赖某一种或者是特定的招聘渠道[7]。
总之，企业家们要认识到没有任何一种招聘渠道是最佳的、是一成不变的，企业要根据实际条件来进行选择和变更。
宋月霞（2011）对全国160家大企业目前的人力资源管理现状进行了调查，得到的最终结果是在招聘渠道的选择上，不是所有企业采用的招聘渠道都是相同的，各企业选择的员工招聘渠道可能会有相似之处，但绝不是按照一个模板全程照搬[8]。
而且，根据企业以及招聘目标的不同，各企业招聘渠道的选择也有所差别。
涂思圆（2012）在《人员测评和选拔》中介绍了外部招聘的前提是企业内部招聘的实施，仅靠外部招聘是不能满足企业的发展需求的[9]。
此外还提到外部招聘主要有校园招聘、网络收集、中介机构等。
胡万梅，沈伟晔和朱晋伟（2012）认为企业要根据不同的情况把员工招聘渠道的范围扩大，避免出现过分依赖传统招聘渠道的现象，要知道招聘渠道宽泛化是具有一定意义的[10]。
同时对于校园招聘、媒体广告、职业机构、员工推荐等渠道，我们也不能忽视，导致人才错失，给企业的招聘工作造成损失。
企业可以通过职业中介机构快速找到相关岗位的应聘者；
此外，在应届生毕业的季节，企业还可以加强使用相对来说成本比较低的校园招聘来为企业招纳相应的人才储备干部。
（四）基本概念界定
1.招聘渠道的定义
招聘渠道是指企业在招聘的过程中所采取的能够吸引人才的途径，是组织招聘行为的辅助活动之一[11]。
能够在短时间内招聘到满足企业数量和质量要求的人员，并且这些被招聘的员工还具有很好的稳定性，具备上述条件的招聘渠道是被大家所认同的好的招聘渠道。
一个恰当的招聘渠道是具有目的性、经济性和可行性的，也就是指在符合企业的实际情况下，可以用最低的招聘成本去实现企业的招聘目标并且达到招聘要求的招聘渠道。
2.招聘渠道的类型及比较
从不同的角度可以把招聘渠道分为不同的渠道类型：
（1）从人员的来源不同，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘
内部招聘是指企业的招聘者在企业内部已有员工中找到空缺岗位所需人才的招聘和选拔过程，这种招聘是企业最大限度地利用和开发现有人力资源的一种模式[12]。
外部招聘即利用企业外部资源和各种渠道吸引人员来进行职位填充或进行人员储备[12]。
内部招聘和外部招聘各具特色，有着各自的优势，也存在着一些不足。
以下是两者之间的比较：
表格21内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点
优点
缺点
内部
招聘
渠道
内部晋升
对员工了解全面，招聘风险低，选择准确性高，员工工作适应性强，招聘成本低，职务激励作用大
员工来源少，难以保证招聘质量，容易引发“近亲繁殖”，人际关系比较复杂，容易引发后续问题
内部人员重聘
轮岗
内部竞聘
临时人员转正
外部
网络招聘
人员来源广泛，容易吸收新人，为企业提供新思路、新方法和新经验，增强组织活力，塑造组织的良好形象
招聘成本高，筛选难度大，招聘风险高，工作适应慢，影响内部人员的积极性
媒体招聘
现场招聘
校园招聘
员工推荐
猎头招聘
（2）从运用的技术与工具不同，招聘渠道可分为传统渠道和现代网络渠道
所谓的传统招聘渠道，是指以传统的广告传播媒介为载体，发布招聘信息来吸引人才的各种途径[11]。
现代网络招聘渠道是指以现代网络技术媒介为载体，利用其应用范围广、时效高、成本低等特点进行招聘信息宣传来吸引人才[11]。
下面的表格是两者之间的比较：
表格22传统招聘渠道和现代招聘渠道的优缺点
传统招聘渠道
可以减少招聘的工作量，覆盖面广，目标受众接受率高，同时可以有效提升企业知名度
被动式的招聘方式，企业难以控制应聘者人数和应聘者资格，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，招聘周期长，费用相对比较高
现代招聘渠道
主动式的招聘方式，招聘信息可以定时定向投放，费用相对比较低
真实度不高，同一职位会同时产生众多的应聘者，增加企业筛选简历的难度
（3）从录用的方式不同，招聘渠道可分为直接渠道和间接渠道
直接渠道是指企业从员工招聘信息或者是相关新闻的发布、简历筛选、人员面试、人员录用等环节都自己进行，不使用第三方[11]。
间接招聘是指为了吸引相应的人才，企业在招聘过程中借助了第三方的力量来完成招聘目标，而且间接招聘渠道在保证企业招聘活动的质量的同时，还可以为企业节省更多的招聘时间。
二、国内外员工招聘渠道的现状分析
（一）国内员工招聘渠道的现状分析
改革开放以来，在各种政策的扶持下，我国民营中小企业的发展迎来了春天。
在阻碍民营中小企业发展的因素当中，员工招聘工作存在的问题尤为突出，其中对招聘渠道选择的盲目性、招聘渠道选择与招聘计划的不匹配性、招聘渠道选择的单一性等是我国大多数民营中小企业在员工招聘中存在的共同问题。
对“人岗匹配”原则的忽视导致现阶段我国民营中小企业的发展陷入了困境，而招聘渠道的盲目使用导致招聘成本的增加更是对民营中小企业的发展造成重大影响。
目前为止，被使用较多的招聘渠道依次是人才交流会、校园招聘、网络招聘、报纸招聘、公司现有员工或熟人推荐等，这些招聘渠道的使用效果都具有很好的反馈。
企业经常使用的招聘方法与前文所提及到的被使用较多的招聘渠道大径相同，而且绝大多数企业选择的招聘渠道基本都具有相似性和普遍性。
另外，由于所采用的招聘渠道对不同的企业所带来的效果和影响是不完全相同的，所以企业在进行招聘前要考虑清楚招聘岗位是属于什么类型的岗位、是处在何种层次的以及对应聘者的能力有什么要求等相关的问题再来选择恰当的招聘渠道。
但是我们身边仍有绝大多数的民营中小企业忽视了正确选择招聘渠道的重要性，它们认为能招到人的招聘渠道就是好渠道，而很少关心所招之人能否胜任岗位的工作、能否为企业创造经济利益。
民营中小企业的招聘还存在着这样一个现象：
招聘缺少公平性，近亲繁殖严重，家族式管理机制问题突出。
民营中小企业由于自身企业的属性问题，它们招聘渠道的选择更倾向于内部熟人推荐，而不信任外部招聘渠道，因为这些企业害怕外部招聘回来的人才“谋权篡位”。
但是“熟人带熟人”的做法会导致企业内部关系更为复杂，还容易出现内部矛盾。
就目前的发展形势来看，大多数民营中小企业会选择线上和线下结合的招聘方式，多个招聘渠道并用，取长补短，积极做好相关的人力资源管理工作。
总的来说，不是任何一种招聘渠道都是适合企业的，只有最符合企业的实际情
升级会员 