上海高等教育自学考试上海师范大学Word文件下载.docx

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二、◎个体差异性原理

三、◎心理可测量原理

四、◎能级对应原理

五、◎要素有用原理

六、◎公平竞争原理

第三节员工招聘的现状

一、国外员工招聘的状况

二、我国人员招聘的问题分析

第四节员工招聘的发展趋势

一、◎基于战略的员工招聘

二、◎基于胜任素质的招聘

三、◎招聘的专业化倾向

四、◎招聘管理的e化

五、校园招聘的趋势

六、◎招聘工作的职能化

以上凡涉及重点要求的均用“◎”表示。

三、考核知识点

（一）员工招聘的含义

（二）员工招聘与人力资源管理

（三）招聘的原则

（四）招聘的意义

（五）招聘的流程

（六）招聘的匹配原理

（七）招聘的个体差异性原理

（八）招聘的心理可测量原理

（九）招聘的能级对应原理

（十）招聘的要素有用原理

（十一）招聘的公平竞争原理

（十二）美国等国家招聘管理的特点

（十三）招聘管理的发展趋势

四、考核要求

1、识记

（1）员工招聘的含义

（2）招聘的原则

（3）招聘的意义

2、领会

（1）员工招聘与人力资源管理

（2）美国等国家招聘管理的特点

3、简单应用

（1）招聘的流程

（2）招聘管理的发展趋势

4、综合应用

（1）招聘的匹配等六大原理

五、助学建议

本章的学习，首先要从正确理解人员招聘的含义开始。

在此基础上进一步了解有效招聘的意义和原则。

其中，对招聘过程中的基本原理，包括匹配原理、个体差异性原理、心理可测量原理、能级对应原理、要素有用原理以及公平竞争原理，需要领会并灵活应用于以后所学内容中。

招聘的流程也在本章中有总领性的概括说明，需要考生对此部分内容加以认真理解与领会，并同样将之与后面所学内容联系起来进行综合应用。

为便于学习，凡涉及重点要求的均在以上“课程内容”中用“◎”表示。

第二章招聘基础

本章从招聘管理的基础层面入手，就招聘的战略规划，即人力资源规划的制定，以及招聘中为做到能岗匹配、人职匹配需要事先进行的工作分析以及胜任力模型分析这些基础性工作的探讨论述，为人员招聘工作的有效开展奠定坚实的基础。

最后一节中，我们分析了影响招聘的各种因素。

本章的主要目的是帮助学习者更多地在技术面上构建招聘管理大厦的基石。

第一节人力资源规划

一、◎人力资源规划概述

二、人力资源规划程序

三、◎人力资源规划制定

第二节工作分析

一、◎工作分析的基本程序

二、◎工作分析的目标导向及其分析重点

三、工作分析方法的选择

四、工作说明书的编写

五、◎工作分析与招聘配置计划

第三节胜任素质模型构建

一、◎胜任素质理论概述

二、◎胜任素质模型

三、◎胜任素质模型的建立

四、◎基于胜任素质模型的招聘与甄选

五、胜任素质模型应用案例

第四节影响招聘的因素

一、◎影响招聘的外部因素

二、◎影响招聘的内部因素

（一）人力资源规划的含义

（二）人力资源规划的程序

（三）人力资源需求预测

（四）人力资源供给预测

（五）人力资源的供需平衡

（六）工作分析的基本程序

（七）工作分析的目标导向及其分析重点

（八）工作分析方法的选择

（九）工作说明书的编写

（十）胜任素质理论

（十一）胜任素质模型

（十二）基于胜任素质模型的招聘与甄选

（十三）影响招聘的外部因素

（十四）影响招聘的内部因素

1、识记

（1）人力资源规划的含义

（2）人力资源需求预测中各种方法的含义

（3）人力资源供给预测及其内部供给预测方法

（4）工作分析的含义与基本程序

（5）胜任素质理论

（6）胜任素质模型含义

2、领会

（1）人力资源规划的程序

（2）人力资源规划的意义和制定

（3）工作分析的目标导向及其分析重点

（4）影响招聘的内外部因素

（1）工作说明书的编写

（2）胜任素质模型的建立

（1）基于胜任素质模型的招聘与甄选

五、助学建议

本章的学习内容，构建了招聘管理大厦的基石。

这些基石分别是：

人力资源规划、工作分析和胜任素质模型。

围绕人力资源规划，我们要掌握人力资源规划的意义和制定程序，要熟悉人力资源需求预测和供给预测中的各种方法，并灵活组合应用这些方法。

围绕工作分析，我们要了解工作分析与招聘之间的关系，了解工作分析的方法与如何编制工作分析说明书。

围绕胜任素质理论，我们要了解胜任素质理论的发展历史，了解胜任素质模型的类型与构建程序，理解胜任素质模型对于招聘管理的重要意义。

第三章招募计划

组织人员招聘的准备工作可谓千头万绪，当基础性的战略规划、工作分析、素质模型构建工作都完成之后，面临具体的招聘任务时，就需要进一步从招聘计划的制定、招聘策略的确立、招聘团队的组建以及招聘广告的设计这些操作性很强的工作入手。

本章充分探讨了招聘计划这一环节中需要进行的一系列工作内容和管理要求，为后续招聘管理有效推进奠定了基础。

第一节招募计划的制定

一、招募计划的制定过程

二、◎招募计划的内容

三、◎招募计划的修订

四、校园招聘示例

第二节招聘团队的组建

一、◎招聘团队及其人员分工

二、构建高效的招聘团队

三、◎团队成员素质要求及需避免的招聘误区

第三节招聘策略的确定

一、◎人才吸引策略

二、◎人才选聘策略

三、◎招聘备选策略

（一）招募计划的制定过程

（二）招募计划的内容

（三）招聘团队及其人员分工

（四）如何构建高效的招聘团队

（五）招聘团队成员素质要求

（六）招聘者需避免的招聘误区

（七）人才吸引策略

（八）人才选聘策略

（九）招聘备选策略

四、考核要求

（1）招募计划的制定过程

（2）招募计划的内容

（3）招聘团队及其人员分工

（4）招聘团队成员素质要求

（5）心理契约的含义

（1）如何构建高效的招聘团队

（2）招聘者需避免的招聘误区

（3）人才吸引策略

（4）人才选聘策略

（5）招聘备选策略

（1）组建一招聘团队并作分工

（2）根据一公司的状况制定相应的招聘策略

（1）拟制某一公司的招募计划

本章的学习内容，属于招聘工作开展前的相关准备工作，包括事前的计划拟制，招聘团队成员的选择与组合，团队成员须避免的一些招聘误区，招聘工作中的一些策略确定等。

这些工作既非常重要，决定最后招聘工作的成败，同时又较琐碎，需要招聘工作者认真领会和学习，并在实际工作中灵活参照应用。

学习本章的目的，要求在组织战略的框架下，能进一步关注招聘管理中的相关策略，制定适合本组织的，又能保证组织招聘管理工作得以科学有效实施的策略方针。

第四章招募渠道

本章围绕着招募渠道的选择展开论述。

通过本章学习，考生不仅了解招募渠道分为内部招募与外部招募两种基本的渠道类型，这两种不同的渠道划分，也划分出了组织的内部劳动力市场与组织的外部劳动力市场。

同时，考生也要了解两种渠道可以说是各有千秋、不分伯仲，关键需要学习者理解组织如何在不同环境、阶段、需求下进行具体的分析与选择，充分发挥它们各自的能效，满足组织对人力资源的需求。

第一节内部招募

一、内部招募的原则

二、◎内部招募的方法

第二节外部招募

一、外部招募的原则

二、◎外部招募的方法

第三节招募渠道选择

一、◎内部招募与外部招募的模式比较

二、◎不同职位类别的招募渠道选择

三、◎组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择

（一）内部招募的原则

（二）内部招募的各种方法的含义和特点

（三）外部招募的原则

（七）外部招募的各种方法的含义和特点

（八）内外部招募各自的优缺点比较

（九）组织不同职位类别的招募渠道选择

（十）组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择

（1）内部招募的原则

（2）内部招募各种方法的含义

（3）外部招募的原则

（4）外部招募各种方法的含义

（5）内部招募的优缺点

（6）外部招募的优缺点

（1）内部招募各种方法的特点和应用

（2）外部招募各种方法的特点和应用

（3）内外部招募各自的优缺点比较

（4）组织不同职位类别的招募渠道选择

（5）组织不同发展阶段、不同文化下的招募渠道选择

（1）以一些大家较熟悉的基准职位为例，研究一般的招募方式。

（1）以某单位一次招聘为例，研究适用的招募渠道及其理由

本章的学习内容，围绕招募渠道的选择展开，招募渠道又可分为内部招募和外部招募两种。

本章的学习重点和难点在两方面，一方面要详细了解内部招募和外部招募的具体方法以及这些方法在应用中的注意事项；

另一方面要能策略地选择不同渠道与方法，所谓策略选择，主要就是根据不同企业所处的不同发展阶段、拥有的文化理念、不同岗位的情况等进行分析研究、灵活应用。

第五章人员甄选

人员甄选是对于有效识别应聘者起着决定性的作用。

通过本章的学习，我们将了解到人员甄选的过程包括履历的初步甄选、一般面试和测试、综合测评、背景调查和体检、录用的决策几个阶段。

甄选的标准应该是针对岗位提前设定的，需要注意的是甄选标准应适合组织才是好的，而不是条件越高越好。

甄选中应该选用合理的测评方法，这样不仅能够提高甄选的准确性，也为人员以后的发展奠定了基础。

在选择测评方法的时候应该根据测评的目的进行选择，同时，还需要注意测评的公正性、可用性、经济性和测评的信度和效度。

第一节人员甄选概述

一、◎人员甄选的含义

二、人员甄选的作用

三、◎招聘甄选的内容

四、◎人员甄选的流程

五、甄选人才应该注意的问题

第二节甄选指标体系设计

一、◎甄选指标体系

二、◎甄选指标体系的设计原则

三、◎甄选指标体系的构成

第三节甄选方法选择

一、甄选方法

二、◎常用的甄选方法

三、◎甄选方法的选择

四、◎甄选方法的组合

第四节招聘甄选中的信度和效度

一、◎信度

二、◎效度

三、◎招聘甄选误差及其控制

（一）人员甄选的含义

（二）人员甄选的作用

（三）招聘甄选的内容

（四）人员甄选的流程

（五）甄选人才应该注意的问题

（六）甄选指标体系的设计原则

（七）甄选指标体系的构成

（八）常用的甄选方法

（九）甄选方法的选择

（十）甄选方法的组合

（十一）信度定义和种类

（十二）效度的定义和种类

（十三）招聘甄选误差及其控制

（1）人员甄选的含义

（2）人员甄选的流程

（3）甄选指标体系的定义和构成

（4）甄选指标体系的设计原则

（5）常用的甄选方法

（6）信度的定义和种类

（7）效度的定义和种类

（1）人员甄选的作用

（2）甄选人才应该注意的问题

（3）甄选方法的选择

（4）甄选方法的组合

（1）分析研究某一大家熟悉的基准岗位的指标体系，并为此设计简要的测评方案。

（1）以某一假设职位的招聘，设计招聘甄选的指标体系以及适用的甄选方法。

本章的学习内容，高屋建瓴地阐述了招聘甄选环节中要注意的问题。

通过本章的学习，重点掌握人才甄选的指标体系及其设计要求、人才甄选方法的选择与组合、甄选的信度和效度保证这几个方面的内容。

本章学习内容尤其为后三章内容的学习，奠定很好的基础。

在学习本章过程中，有必要与后面三章的学习内容联系起来思考。

第六章初步甄选

本章节主要讲述履历的初步甄选和心理测试等初步甄选方法。

通过本章的学习，我们将了解到，应聘人员的履历记载着应聘人员的信息，应该根据设定的标准对获取的履历进行初步的甄选。

对于甄选出的履历，如果有必要可以进行电话的访谈，以确认和了解应聘人的基本信息。

另外，心理测验是甄选中常用的方法，通常是对应聘人的个性和能力进行测评，测评的量表经过了多年的使用的验证，是信度较高的工具。

用在选拔中的心理测验工具有智商测试、16PF、MBTI、霍兰德职业兴趣测验等方法。

本章节还讲述了背景调查，这是很多组织较易忽视却很重要的一个环节，背景调查主要对在相应的机构对应聘人的教育、工作表现、工作期限、工作业绩等方面作实证的确认，有效的背景调查可辨识虚假信息，以确保甄选的有效性。

第一节简历与申请表甄选

一、◎简历与申请表概述

二、◎申请表的设计

三、◎简历与申请表的甄选方法

四、◎电话甄选

第二节背景调查

一、背景调查的意义和作用

二、背景调查的类型

三、◎背景调查的内容

四、◎背景调查的实施

五、◎进行背景调查应注意的问题

第三节知识测验

一、◎知识与知识测验

二、岗位知识测验

三、◎知识测验的编制

四、◎知识测验的实施

第四节心理测验

一、◎心理测验概述

二、◎能力测评

三、◎人格测评

四、◎心理测验应注意的问题

五、◎减少心理测验局限性的措施

六、人机对话心理测验的应用

（一）申请表的设计

（二）简历与申请表的内容与甄选方法

（三）电话甄选的目的和甄选内容

（四）背景调查的意义和作用

（五）背景调查的类型

（六）背景调查的内容和实施

（七）背景调查中应注意的问题

（八）知识与知识测验

（九）岗位知识测验

（十）知识测验的编制和实施

（十一）心理测验

（十二）能力测评

（十三）人格测评

（十四）心理测验应注意的问题

（十五）减少心理测验局限性的措施

（十六）人机对话心理测验的应用

（1）简历与申请表的内容与甄选方法

（2）背景调查的意义和作用

（3）背景调查的类型

（4）知识测验的含义与特点

（5）心理测验的含义与特点

（6）能力的含义、一般能力测验和特殊能力测验的定义

（7）人格测评的含义与方法

（8）人机对话心理测验的含义和意义

（1）申请表的设计

（2）电话甄选的目的和甄选内容

（3）背景调查的内容和实施

（4）背景调查中应注意的问题

（5）知识测验的编制和实施

（6）心理测验应注意的问题

（7）减少心理测验局限性的措施

（8）人机对话心理测验的应用

（2）背景调查的实施方案

（1）知识测验的编制和实施

（2）心理测验的应用实施

本章的学习内容为招聘的初步甄选，以简历和申请表的筛选、电话甄选、背景调查甄选、知识测验、心理测验为阐述重点。

通过本章的学习，我们可以基本掌握这几种人才初步甄选的方法。

其中简历和申请表筛选、电话筛选、背景调查几种方法我们要注意在应用中学习，知识测验和心理测验几种方法的学习要注意扎实理论基础。

第七章招聘面试

通过本章学习，了解人员招聘面试的概念、特点，实践中存在的问题；

理解确定面试内容的原则程序，以及常见的面试内容；

了解面试试题设计的原则要求、设计的步骤、面试试题的类型。

同时，掌握面试的组织管理中应该注意的问题，包括面试过程中提问、倾听、观察面试等技巧。

第一节面试概述

一、◎面试的含义

二、面试的特点

三、◎面试的适用范围与内容

四、◎面试的分类

五、传统面试方法的误区

第二节面试实施流程

一、◎面试准备阶段

二、◎面试实施阶段

三、◎面试评价阶段

第三节面试试题的设计

一、◎面试试题设计的原则

二、◎面试试题的类型

三、◎面试试题设计编制的程序

四、面试试题设计的几大误区

五、常见的面试试题示例

第四节面试实施技巧

一、◎面试中的提问技巧

二、◎面试中的倾听技巧

三、◎面试中的观察技巧

四、◎面试中的引导技巧

五、◎面试中的记录技巧

六、◎面试中的评分技巧

（一）面试的含义

（二）面试的适用范围与内容

（三）面试的类型

（四）传统面试方法的误区

（五）面试的准备工作

（六）面试实施过程中的注意问题

（七）面试的评价

（八）面试试题的类型

（九）面试试题设计

（十）面试中的提问技巧

（十一）面试中的倾听技巧

（十二）面试中的观察技巧

（十三）面试中的引导技巧

（十四）面试中的记录技巧

（十五）面试中的评分技巧

（1）面试的含义

（2）面试的类型

（3）面试试题的类型

（4）面试实施流程及注意事项

（1）面试的适用范围与内容

（2）传统面试方法的误区

（3）面试实施过程中的注意问题

（4）面试试题设计

（5）面试中的提问、倾听、观察、引导、记录、评分技巧

（1）面试试题设计

（2）面试评价量表设计

（1）面试方案设计

三、助学建议

本章的学习内容较丰富，围绕人才测评中的面试测评方法展开论述。

本章的学习中，既要掌握与面试相关的理论，包括面试的含义、类型、试题的类型等理论知识，又要掌握操作实践性较强的内容，包括面试的程序及面试试题设计和面试评价方法、面试中的提问等技巧。

第八章评价中心

通过本章学习，我们将了解清楚人才甄选的重要方法之一-------评价中心技术，包括评价中心技术的特点和流程，也了解到评价中心技术所包含的诸如无领导小组讨论、文件筐测验、管理游戏、角色扮演等情景模拟的方法，以及这些方法的优势劣势，及其适用的一些评价指标，和评价时的关键点。

并由此理解评价中心技术之所以能为关键岗位人才甄选提供坚实的技术支持的意义。

第一节评价中心概述

一、◎评价中心的含义

二、◎评价中心的特色

三、◎评价中心的适用范围

四、◎评价中心的实施流程

五、评价中心的典型模式

第二节无领导小组讨论

一、◎无领导小组讨论的定义

二、◎无领导小组讨论特点与适用范围

三、◎无领导小组讨论题目类型

四、◎无领导小组讨论实施流程

五、无领导小组讨论的示例

第三节文件筐测验

一、◎文件筐测验的含义

二、◎文件筐测验的特点和适用范围

三、◎文件筐测验的实施流程

四、简易文件筐测验的示例

第四节其他评价中心技术

一、◎角色扮演

二、◎管理游戏

三、◎案例分析

四、演讲

五、模拟面谈

六、搜寻事实

（一）评价中心的含义和特点

（二）评价中心的适用范围和实施流程

（三）无领导小组讨论的定义

（四）无领导小组讨论特点与适用范围

（五）无领导小组讨论题目类型

（六）无领导小组讨论实施流程

（七）文件筐测验的含义

（八）文件筐测验的特点和适用范围

（九）文件筐测验的实施流程

（十）角色扮演的含义和特点

（十一）管理游戏的含义和特点

（十二）案例分析的含义和特点

（十三）演讲、模拟面谈、搜寻事实的含义和适用范围

（1）评价中心的含义和特点

（2）无领导小组讨论的定义

（3）无领导小组讨论特点与适用范围

（4）文件筐测验的含义

（5）文件筐测验的特点和适用范围

（6）角色扮演的含义和特点

（7）管理游戏的含义和特点

（8）案例分析的含义和特点

（9）演讲、模拟面谈、搜寻事实的含义和适用范围

（1）评价中心的实施流程和典型模式

（2）无领导小组讨论题目类型和实施流程

（3）文件筐测验的实施流程

（1）无领导小组讨论的题目设计和流程安排

（2）文件筐测验的题目设计和流程安排

（1）选取某一假设情