劳动经济课后思考题整理Word格式文档下载.docx
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宏观方面：
解决劳动力相对过剩的问题；
增加就业岗位与提高劳动生产率矛盾；
增加就业岗位与提高平均工资之间的矛盾；
提高劳动报酬与该少保险福利待遇的矛盾。
这些矛盾是在改革中保持稳定的重要方面。
微观方面：
企业如何做到人尽其才？
企业员工素质保持何种比例？
劳动定额管理，企业的成本收益分析都需要劳动经济学的知识。
第二章
1、劳动力需求涵义？
劳动力需求指社会再生产吸收和容纳劳动力的能力和容量。
有以下六个特点：
a、是派生需求
b、具有联合需求的性质
c、与物质资料需求相似又不同
d、在市场条件下，对劳动力的需求量与工资水平有相互依存的关系
e、是具有支付能力的现实需求
f、直接源于就业岗位的形成和扩大
2、影响劳动力需求的因素（了解）
宏观因素：
①社会生产规模——决定劳动力需求的数量；
②国家经济体制；
③经济结构状况；
④科学技术进步的程度；
⑤社会制度安排
微观因素：
①企业生产规模；
②企业技术水平和管理水平；
③企业的利润量（企业目标）④时间长短。
3、劳动力需求表、需求曲线
①劳动需求价格与劳动力需求量之间的数量关系可以用表格的形式进行描述，进而得到企业劳动力需求表。
②进一步假设，工资率与劳动力需求量的变动无限可分、且连续变动，根据需求表可以得出企业劳动力需求曲线。
4、劳动力需求量的变动与劳动力需求的变动的区别？
劳动力需求量的变动：
指在其他条件不变的情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。
劳动力需求的变动：
指在工资率不变的条件下，由其他因素的变化所引起的劳动需求量的变动。
5、劳动力需求的自身工资弹性（记）
①劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，定义为劳动力需求的自身工资弹性。
②计算公式为：
劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动的百分比/工资率变动的百分比
Ed=△D/D÷
△W/W
③劳动力需求的工资弹性分为五类：
需求无弹性，即：
Ed=0。
工资率不论怎样变化，劳动力需求量固定不变。
需求有无限弹性，即Ed→∞。
工资率不变，或者说变动的百分比为零，而劳动力需求量的变动的百分比的绝对值大于零。
单位需求弹性，即Ed=1。
工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相同。
需求富有弹性，即Ed＞1。
这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜的较为平缓的曲线。
需求缺乏弹性，即Ed＜1。
这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜的较为陡峭的曲线。
6、决定劳动力需求工资弹性的因素--希克斯·
马歇尔派生需求定理（重点）
①其他生产要素替代劳动力的可能性；
原理：
其他生产要素替代劳动力的可能性越大，劳动力需求的弹性越大；
反之，其他生产要素替代劳动力的可能性越小，劳动力需求的弹性就越小。
②产品的需求弹性；
产品的需求弹性越大，劳动力需求的弹性也越大；
反之，产品的需求弹性越小，劳动力需求的弹性也就越小。
③劳动成本占总成本的比率；
劳动成本占总成本的比率越大，劳动力需求弹性就越大；
反之，劳动成本占总成本的比率越小，劳动力需求弹性就越小。
④资本的供给弹性；
生产要素之间相互替换的技术可能性给定的情况下，资本的供给弹性越大，劳动需求的工资弹性越大；
反之，资本的供给弹性越小，劳动需求的工资弹性就越小。
7、劳动力需求的交叉工资弹性（了解）
含义：
指A类劳动力需求量变动对B类劳动力的工资率变动的反应程度
公式：
EA,B=△DA/DA÷
△WB/WB
8、边际生产力递减规律（重点）
在技术给定和其他要素投入不变的情况下，连续增加某一种要素（劳动力）的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减规律。
9、企业短期劳动力需求的决定（掌握）
在完全竞争的条件下，短期企业的劳动力需求决定的原则是：
MRP=VMP=MP*P=MC=W
MRP=VMP=W
10、企业长期劳动力需求的决定（掌握）
长期企业的劳动力需求决定的原则是：
MP/MP＇=P/P＇
第三章（重点）
1、劳动参与率的含义（记）
劳动参与率是研究劳动就业状态的重要统计指标，反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度。
公式：
总人口劳动参与率=劳动力人口/总人口×
100%
法定劳动年龄人口劳动参与率=劳动力人口/法定劳动年龄人口×
年龄别（性别）劳动参与率=某年龄（性别）劳动力人口/与分子同范围人×
女性劳动参与率=女性劳动力人口/16岁以上女性总人口×
男性劳动参与率=男性劳动力人口/16岁以上女性总人口×
2、男性劳参率和女性劳参率的比较分析。
（看看吧）
3、影响劳动供给的因素。
①自然因素：
（一）人口规模对劳动供给的影响
（二）人口的自然结构对劳动供给的影响
（三）劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响。
②经济因素：
（一）劳动者的工作偏好对劳动供给的影响
（二）经济周期波动对劳动供给的影响
③社会因素：
（一）劳动制度
（二）工资制度
4、劳动供给与工资率之间的关系。
略
5、劳动力供给弹性的含义及其类型。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
Es=（△S/S）/（△W/W）
劳动力供给弹性的类型：
供给无弹性（A），Es=0.
供给有无限弹性（B），Es→∞.
单位供给弹性（C），Es=1.
供给富有弹性（D），Es﹥1.
供给缺乏弹性（E），Es﹤1.
6、什么是劳动—闲暇模型。
即闲暇—收入无差异曲线
①定义：
指能够给消费者带来相同的满足程度或效用的所有的闲暇和收入的结合点的轨迹。
②特点：
具有负的斜率。
曲线凸向原点。
存在一个无差异曲线图。
任意两条无差异曲线之间不会相交。
针对不同的消费者，曲线的形状不同。
7、收入效应和替代效应的含义及其两者的关系。
①收入效应：
是指在工资率不变的情况下，非劳动收入的变化所导致的工作时间的变化。
因为闲暇是正常商品，所以收入效应为负效应，既非劳动收入的增加将导致工作时间的减少。
②替代效应：
是指在其他条件不变的条件下，尤其是在保持劳动者的收入水平不变的情况下，工资率的改变所导致的工作时间的变化。
替代效应的实质：
工资率上升---闲暇的价格上升---劳动者用工作替代昂贵的闲暇。
和收入效应相反，替代效应是正效应。
③两者关系：
收入效应表明：
随着收入的提高，劳动者的工作时数是减少的；
随着收入的降低，劳动者的工作时数是增加的。
（非劳动收入变化和工资率的变化）
替代效应表明：
随着工资的提高，劳动者的工作时数是增加的；
随着工资的降低，劳动者的工作时数是减少的。
（工资率变动）
第四章
1、人力资本的含义及其理解。
人力资本的含义：
相对于物质资本或者是非人力资本而言的，人力资本是一种非物质资本。
它是指体现在劳动者身上的、能为其带来收入的能力，是通过投资形成的，在一定时期内，主要表现在劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
理解：
①人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等因素。
②一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是靠后天投入一定成本获得的。
③人力资本是一种能够带来经济收入的能力
2、人力资本投资的含义及其内容。
贝克尔《人力资本》：
“这一学科研究的是通过增加人的资源从而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这种活动就叫做人力资本投资。
”
凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、提高人力资本利用效率的费用与时间都是人力资本投资。
3、人力资本投资的形式。
①各级正规教育（最重要的形式）
②职业技术培训
③健康保健
④劳动力迁移：
人们从一个地区向另一个地区的就动，使个人的人力资本得到最有效和最获利的使用。
4、人力资本投资的模型表示的经济含义。
①净现值法：
把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；
如果差额为负值，则投资中止。
注：
贴现率—把未来支付改变为现值所利用的利率。
一般是用当时零风险的利率当做贴现率，但并不是绝对。
②内部收益率法：
个人所能够接受的最低利息率，它大于或是等于其他投资的报酬率。
5、教育投资的成本与收益包括哪些内容。
成本：
①货币成本：
直接成本（学杂费、书本费）；
机会成本（上学放弃的收入）；
②非货币成本：
上大学所承受的心理成本
收益：
①经济收益：
上大学的人高于没有上大学的人的收入总量。
②非经济收益：
社会地位提高、知识面扩展等。
6、影响教育需求的因素有哪些。
①目光—目光短浅导致大学教育需求减少。
②年龄—在上大学所带来的年收益相同情况下，年轻人比年长者所获得的总收益现值更高，因为年轻人比年长者收获的收益的时间长，所以，年轻人人力资本投资的积极性更高。
③成本—成本越低，人力资本投资的可能性越大。
如果上大学的成本上升，大学入学率会下降；
反之，经济不景气，或能够得到的资助多时，成本低，入学率高。
④工资报酬差距—教育需求与大学教育所能够带来的工资增加是正相关，高中毕业生所能够获得的工资比大学毕业后所获得的工资低，而且差距很大，所以，对大学教育的需求就上升。
7、在职培训中普通培训和特殊培训的成本和收益分析。
普通培训：
培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如指导秘书、打字员、文字处理秘书等。
特殊培训：
获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业的要高。
在职培训的特性：
①普通训练和特殊训练都存在成本和收益。
②在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在职培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行，这种成本是接受培训的机会成本。
③在特殊培训的工作中，人们的所得在培训期间大于其VMP，此后则少于VMP。
④风险的存在。
8、中国人力资本存在哪些问题，应采取哪些措施来解决。
略（见书本P183）
第五章
1、劳动力流动的概念及其形式（记）
概念：
所谓劳动力流动，是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，相对与劳动力市场条件的差别，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动，在某些情况下也被称作劳动力迁移，它是劳动力在寻找工作过程中的基本现象。
形式：
①岗位之间：
劳动力依然从事以前的工作，而且居住地没有发生变化，只是从一个单位换到另外一个单位，或者是从原来的单位的某一工作岗位换到另一工作岗位。
②职业之间：
劳动力的居住地并没有发生变动，但是职业发生了变化。
③地域之间：
劳动力的职业没有改变，但可能是在地区之间或者国家之间进行流动。
④地域和职业之间同时发生的流动。
2、劳动力流动的成因（记）
A、劳动力流动的根本动因：
劳动者个人期望值（指劳动者根据自己的价值观念，对自己在社会中的价值的主观判断）与个人实现值（指在特定的条件下，劳动者在社会中实际实现的价值）之间存在的差距。
B、劳动力流动的经济动因：
（一）区域间劳动力供求的不平衡
（二）经济发展水平的差距
（三）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别
（四）经济周期引起的波动
（五）强化工作匹配的意愿
（六）国际资本流动的影响
3、劳动力流动的意义
（一）流动能够使人力资源得到充分的利用
（二）流动能够保证劳动市场的活力和效率
（三）流动能够促进经济的增长和社会产出最大化
（四）有利于提高劳动者的地位
4、影响劳动力流动的因素：
①劳动力流动中存在劳动力非自愿（如被解雇或辞退）等因素；
②劳动者本身对工作的评价很大程度上影响劳动者的流动；
③劳动者不能掌握劳动力市场需求的完全信息，限制了劳动力流动及其合理性；
④劳动力选择职位和工作范围的有限性限制了流动的频率和合理性。
5、体力劳动者移民对输入国的影响（记）
使输入国的消费者受益。
①直接消费移民体力劳动者产品的消费者收益；
②体力劳动商品价格下降，长远看会带动别的商品价格的下降。
使体力劳动的雇主收益。
①短期内，体力劳动投入的价格下降，雇主的盈利增加；
②促进其他劳动力供给者的就业水平和工资水平。
6、中国的劳动力流动的问题及其解决对策（记）
①中国劳动力流动的流向：
从农村流向城市
从内地流向东部沿海地区
由传统经济部门流向新兴经济部门
由国有经济部门流向非国有经济部门
②我国劳动力流动的障碍：
户籍障碍
信息障碍
成本障碍：
就业成本（身份证、暂住证、计划生育证明、外出务工证明、治安管理费、卫生费）、生存成本（住房、教育）、交通成本、心理成本、风险成本（工资风险、伤病风险）
③改善我国劳动力流动的政策：
加快户籍制度的改革
加快城市化进程
加快社会保障制度的改革
加强城市管理的效率和社区建设
第六章
1、工资的结构包含哪些内容？
工资的结构（国内对工资的结构理解）：
W1=基本工资等级表部分；
W2=W1+奖金+津贴；
W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）；
W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划）。
2、影响工资确定的主要因素？
A、影响工资水平的内在要素
内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面：
1）员工的天赋、努力和机遇2）职位的高低和权力的大小
3）技术和训练水平4）工作的时间性
5）劳动条件的差别6）附加福利
7）风俗习惯8）年龄和工龄
B、影响工资水平的外在要素
外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面：
1）生活费用或者物价水平2）企业的经济效益状况
3）地区或行业的工资水平4）劳动市场的供求5）劳动的潜在替代物
6）产品的需求弹性
3、补偿性工资差别的特征及其含义？
补偿性工资差别的含义：
为抵消不同工作的非货币性特征而产生的工资差别。
工作的非货币性特征：
某些工作有趣、轻松又安全，而另一些工作艰苦、枯燥又危险。
按照这些因素来判断，工作越好，在工资既定时愿意从事这种工作的人就越多。
换句话说，那些工作轻松、有趣而安全的工作的劳动供给大于那些艰苦、枯燥又危险的工作。
因此，这些因素导致了“好”工作往往比“坏”工作的均衡工资低。
而影响工作选择的这些因素就是指工作的非货币性因素。
4、垄断性工资差别出现的情况？
垄断性工资差别是一种非补偿性工资差别，同时也是非竞争性工资差别。
它是由某种制度性因素或劳动者的自然特征所引起的、劳动供求特殊矛盾决定的某些职业劳动者处于垄断地位而形成的工资差别。
发生在以下两种情况下：
（1）制度性因素造成的垄断性工资差别
（2）劳动者自然特征引致的垄断性工资差别
5、什么是雇佣合同？
雇佣合同和正式合同的区别？
（1）雇佣合同：
雇佣关系可以看成是委托人（雇主）和代理人（雇员）之间的一种合同。
雇员被雇主用来帮助其实现自己的目标；
雇员获得工资和福利作为劳动报酬。
一位雇员为了在当前和未来获得工资而答应为一位雇主完成工作任务的这种协议可以被看成是一种合同。
（2）雇佣合同和正式合同的区别：
正式合同通常明确地指出双方承诺完成的事项以及如何在任何一方未能履行义务时所必须承担的责任。
对于合同的履行情况所产生的争议可以诉诸法庭或交由第三方去解决。
第一、雇佣合同很少能事先把要求雇员完成的每一项特定工作都明确地列举出来；
第二、雇佣合同一般表现为一套非正式的默契，而这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。
6、计时工资的适用范围及优缺点？
（1）适用范围：
产品质量重于产品数量的工作；
工作不便以件数计算的工作；
生产规模小，能够进行严密监督的情况。
（2）计时工资的优缺点：
优点：
计时工资数额确定计算简便；
企业易于预算人工成本，员工有稳定的收入；
员工可以专心提高产品的质量，不至于粗制滥造。
缺点：
需要严密的监督；
缺少激励；
单位产品人工成本难以确定；
为保持效率需要多设监督人员，从而增加支出；
不同生产率个人获得相同的报酬，有不公平性。
7、计件工资的适用范围及优缺点？
工作性质重复而便于以件计算的情况；
有必要鼓励提高生产速度及数量的情况等。
（2）计件工资的优缺点：
按照实绩计酬，能是员工感到公平；
易于计算单位产品的人工成本；
为增加产量多得工资，员工不断改进工作方法，增进效率；
可减少监督人员，由此节省管理成本等。
由于员工只求工作制度，产品质量难以维持；
个人计件不利于团队精神的培养；
也会损害员工对组织的集体忠诚度；
对机器设备过度的使用；
有时个人产出难以衡量。
8、奖金和津贴的含义和内容？
（1）奖金的含义：
奖金是工资支付的补充形式之一，是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。
特点：
针对性、灵活性、及时性、荣誉性
收入取决于：
个人绩效、团队绩效
（2）津贴的含义：
津贴是指对员工在特殊劳动条件下，以及特定条件下工作时所付出的额外劳动消耗、额外生活费用以及对职工生理或者心理带来的损害进行的物质补偿，也可以看作是对特殊劳动条件下超长的劳动消耗所付出的报酬，是工资支付的重要辅助和补充形式。
津贴的内容：
岗位性津贴、地区性津贴、生活保证性津贴
第七章
1、劳动力市场歧视定义（记）
劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。
这些劳动者提供了相同的生产率，只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如性别、年龄、民族、宗教、观念、地域、经济、出身、残疾、外貌等方面有所不同而受到歧视。
1.给企业带来同样的效益，工资和升职机会不同。
（差距越大，歧视越大）
2．是常态差异，而不是偶然差异。
3.区分劳动力市场歧视与前市场差别
2、怎样理解劳动力市场歧视与前市场差别的关系？
所谓前市场差别，是指劳动者在进入劳动力市场之前，由于所受到的教育程度、健康状况等因素形成的劳动者之间在劳动生产率上的差异。
能力不同→给企业带来的效益不同→工资不同
原因：
在进入劳动力市场之前，接受教育程度等因素不同而造成的能力不同。
劳动力市场歧视：
实际：
能力相同→给企业带来的效益相同→工资不同
原因：
劳动力市场歧视
理论：
能力相同→给企业带来的效益相同→工资相同
边际效益=工资
3、个人偏见模型的经济学含义？
1.雇主歧视：
根据个人偏好理论，雇主具有歧视的偏好，他为了达到与一部分人保持距离的目的而宁愿支付费用或放弃某种收入。
2．顾客歧视：
在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而是在有些场合让另一类来提供服务。
企业需要迎合歧视性顾客需要，因此会雇佣那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作。
导致相互隔离的工作场所出现。
雇主要向顾客偏好的劳动力支付更高的工资，向顾客收取更高的价格。
尽管部分顾客会被较高的价格所驱赶，从而改变自己的行为，单比例很小。
因此，顾客歧视会继续存在下去。
3．雇员歧视：
占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。
雇主为了留住这些优势的雇员，必须向其支付一种工资奖励。
解决方法：
在隔离前提背景下进行雇佣，使不同人口群体背景中的雇员不需要彼此发生联系。
例如可以按照职位名称进行某种隔离。
研究发现：
雇主通常只雇佣妇女或只雇佣男子来承担某一职位的工作。
4、统计性歧视的含义？
雇主在进行雇佣时，能够获得的求职者与生产率有关的信息只不过是教育水平、年龄、测试分数等群体特征。
而这些群体特征知识实际生产率的一种不完全的“指示器”。
如果成为企业雇佣决策的组成要素，则统计性歧视可能出现。
5、非竞争性歧视模型包括类别？
产生的原因是什么？
（1）拥挤效应理论：
由于职业隔离而带来的部分工作劳动力供给相对较多，工资相对较低的一种效应。
（2）双重劳动力市场理论：
将整体劳动力市场看成是被分割开来的两大非竞争性部门：
主要部门和从属部门。
在主要部门工作的员工受优待，在从属部门工作的员工受歧视。
（3）搜寻成本与买方垄断理论：
工作搜寻成本高的员工，宁愿从事较低工资的工作，而不愿意换工作，受到劳动市场歧视的一种现象。
（4）串谋行为理论：
雇主们联合起来，合谋对妇女劳动力和外来劳动力进行压制，从而导致被压迫群体不得不接受买方垄断工资的一种现象。
6、我国劳动力市场歧视的原因分析？
1）雇主偏见和统计性歧视
2）传统观念的影响
3）户籍制度与城乡就业壁垒
第八章
1、收入分配与经济发展的关系（掌握）
库兹涅茨的倒U字假说：
1、经济未充分发展，随经济发展分配越不公平
2、过渡期，无太大变化
3、经济充分发展之后，分配趋于公平
2、差别倍数的含义（记）
差别倍数，也称极值比，是测算收入分配差距最简单的方法之一。
它是指社会中的个人或家庭的最高收入与最低收入之间的比例。
它可以反映居民收入极值之间的相对差距（本质）。
3、洛伦兹曲线的含义（记）
洛伦兹曲线是由美国统计学家洛伦兹首先提出来的。
洛伦兹把社会各居民的收入按从小到大的次序排列，然后用横坐标表示累积的人数（或户数）百分比，用纵坐标表示累积的收入百分比。
当累积不断变化时，就可以画出从坐标原点（0,0）到（1,1）的一条单调上升，下凹的曲线，这就是洛伦兹曲线。
洛伦兹曲线
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