身股银股知识.docx

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身股与银股的法律特征

 1.身股按现行《公司法》解释

    它是投资人（股东）将自身应得的分红无偿赠与特定人的法律处分行为。

《公司法》第35条规定：

公司（股东）可以不按出资比例进行分红，且分红权可以随意约定。

这就从法律上保证了身股制度的合法性。

其特征为：

    A.身股分红须经股东会通过;

    B.身股对象不承担股东的财产责任；

    C.身股对象无表决权；

    D.身股对象无需支付股权对价；

    由于身股权益通过赠与获得，因此赠与者可附加限制条件，如：

工作期限、工作岗位和与公司的依存关系等。

    2.银股按现行《公司法》解释

    它是指投资人根据其出资（货币、实物、无形资产）而享有的股东权益。

《公司法》第4条规定公司股东依法享有资产权益，参与重大决策和选择管理者等权利。

    其法律特征为：

    A.分红权和公司剩余财产分配权；

    B.重大决策权；

C.以出资额为限承担财产责任。

股权激励各类型身股的应用

 随着慧聪书院对股权激励理论的不断深入研究和实践，我们已经找到了对“晋商”身股应用的一些变种形式。

这些形式有着不同的特点和作用，伴随着成长型企业股改的各个阶段，我们可以根据企业在每个阶段的具体情况选择不同类型的身股，下面就对“身股”进行一个简洁系统的说明。

    身股可以分为完全身股、超额身股以及功劳身股。

    完全身股是从“晋商”以来普遍意义上的身股，它指的是不设定利润基数，只要利润中心产生利润，激励对象即可获得一定比例的分红。

从激励阶段来讲，单纯身股比较适合在股改的第一阶段进行，因为这种身股的优势是能够使得员工足够信任并且激励力度比较大，而一定年限以后员工就会发现不用特别努力，只要每年有利润产生即使盈利下降了大家也能分到钱，所以长期的单纯身股分红会助长员工的惰性。

    超额身股是对单纯身股的一种合理优化，与其不同的是超额身股会设定一定的利润基数，在一期股改中基数为上一年的利润且固定不变，当员工完成了这个基数即可享受基数以上部分利润一定比例的分红，这就起到了激发员工潜能、挖掘利润中心盈利潜力的一个作用。

然而，在2~3年的一期股改结束后，做的越多的利润中心就会面临基数变高的情况，超额身股的弊端——“鞭打快牛”也就显现出来了。

这个时候最努力的利润中心超额的潜力越来越小了，就会存在比那些一期不努力的中心基数高、分红少的现象。

    因此，企业二期股改的时候就可以引入功劳身股的概念。

功劳身股是配合超额身股使用的，它指的是在二期股改过程中，对利润基数部分设定一定的分红比例，若利润中心达到了基数，即可享受基数部分的分红。

功劳身股配合超额身股，那些一期利润增长较好的中心不但可以享受超额部分的分红，还可以享受基数部分的分红，这样既达到了提高盈利水平的目的，也是对员工以往努力的肯定，保证了稳定的利润水平。

    综上，三种类型的身股各有利弊，需要配合企业的实际情况来应用。

企业股权激励实施的九个关键要素

 股权激励是激活企业员工的一种长期激励手段，股权激励的实施也有利于降低企业管理风险，推动企业快速发展。

如何让股权激励充分发挥作用呢?

这需要企业掌握以下九大要素：

    要素1：

定目的

    不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，它们实施股权激励计划的目的是不同的：

有的是为了吸引并留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，有的是要为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值;有的是为了回报老员工，使他们甘为人梯，扶持新人成长……

    明确实施激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。

明确了目的，也就知道了激励计划需要达到的效果，接下来才能据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。

    要素2：

定对象

    “定对象”即确定股权的授予对象，也就是激励对象。

在激励计划中，激励对象的选择通常由公司的董事会决定，那么，董事会选择哪些人作为激励对象呢?

    一般说来，激励的重点应限于公司的董事、高级管理人员，以及对公司未来发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员，除此以外的人员成为激励对象的，公司应在备案材料中论证其作为激励对象的合理性。

    目前，激励计划的激励对象范围渐渐扩大，除了上面提及的受益人就连许多普通的员工也逐步纳入了激励计划的激励范围。

    需要注意的是，在确定激励对象时，要综合考虑员工的职务、业绩和能力等因素。

    国有控股公司股权激励的对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人才和管理骨干。

    要素3：

定模式

    股权激励的模式和方法多种多样，除了前面我们已经介绍了的10大模式，在具体的企业应用中，还不断地有新的股权激励模式被创新出来。

所以，企业在应用的时候一定要根据企业内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，选择适合自己企业的、有效的股权激励方法。

    一般说来，中小型企业比较青睐虚拟股票（股份）和账面价值增值权等模式，非上市企业通常使用期股、员工持股计划、虚拟股票（股份）等模式，股票期权、业绩股票、延期支付等模式则是上市公司的首选。

    再者，如果企业的激励对象是经营者和高级管理人员，期股、业绩股票和股票期权是比较好的激励选择;激励对象是管理骨干和技术骨干等“重要员工”的，激励模式可选用限制性股票和业绩股票;激励对象是销售部门负责人或销售业务骨干的，业绩股票和延期支付是较适用的激励模式。

    目前在我国企业中应用的股权激励方法虽然名目繁杂，但实际上真正使用的并不多。

随着法律与制度环境的不断改善，前面所讲的一些在国外常用的股权激励方法一定会越来越多地在我们的企业中找到用武之地。

  要素4：

定数量

    “定数量”即确定将要授予的股权的数量，它包括股权总量和个量这2个内容：

（1）股权总量

    股权总量指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例，它与企业总股本的大小有密切关系。

虽然不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业的授予股权总量一般有所不同，但是无一例外，企业必须对授予的股权总量进行严格地控制：

不得超过公司股本总额的10%，首次实施激励计划授予的股权数量应控制在股本总额的1%以内。

（2）股权个量

    股权个量，就是每一个股权激励对象获得的股权数量。

通常，任何一名激励对象获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%;高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内。

    要素5：

定价格

    “定价格”主要是指确定股权的行权价格

    行权价格是指公司向激励对象授予期权时所确定的、激励对象购买公司股票（股份）的价格。

公司在设计股权激励的行权价格时，不宜过高和过低。

一般来说，行权价格是根据授予日当天股票的市价确定的，等于、低于或高于这个市价，但是差额不是很大，通常在10%以内。

    要素6：

定时间

    定时间，就是确定激励计划中的时间安排，包括：

股权授予日、有效期、等待期、可行权日及禁售期等。

通常，股权授予日与获授股权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年，并且需要分期行权。

    知识点拨

    如果选择股票期权作为激励工具，建议行权期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。

    如果属于限制性股票，则需要约定相应的限制条件：

持股人员必须在公司服务满一定年限，满足条件后可以以一定价格转让所持股份，退出持股计划;该期限可以根据持股人员岗位的重要性以及与公司发展的密切程度区别规定，短期可为3年、5年，长期可为10年或以上。

    要素7：

定来源

    所谓的“定来源”，即“定股票（股份）来源”和“定资金来源”。

定股票（股份）来源，即确定用于股权激励的股票（股份）的来源。

一般说来，来源有发行股票（股份）、回购本公司股票（股份）以及采取法律、行政法规允许的其他方式等这三种。

定资金来源，即确定激励对象购买股票（份）的资金来源，其来源一般有激励对象直接出资、激励对象工资/奖金/分红抵扣、企业资助等几种。

    要素8：

定条件

    这里所说的“定条件”，就是确定股权的获授条件和行权条件。

    获授条件是指激励对象获授股权时必须达到或满足的条件。

它主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象的业绩考核达到了要求，企业就授予其股权，反之就不授予。

  行权条件即指激励对象对已获授的股权行权时需要达到的条件。

它除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须要求。

只有这两者都合乎企业的要求了，激励对象才可以行权，获赠或购买公司股票，否则行权终止。

    要素9：

定机制

    股权激励计划的设计实施是一个系统性的工程，在设计好以上要素后，还应制定一系列相应的管理机制，包括：

激励计划的管理机制、计划的调整机制、计划的修改与终止机制等等，为股权激励计划的顺利实施保驾护航。