人力资源管理与概论教案Word下载.docx
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（三）激励
（四）调控
（五）开发
四、人力资源管理的意义
（一）有利于组织竞争能力的提高
（二）有利于吸引人才、调动员工的积极性
（三）有利于组织目标的实现
（四）有利于科学规范的组织制度的制定与执行
五、人力资源管理与传统人事管理
（一）对人的认识不同
（二）工作内容不同
（三）工作性质不同
第二节人力资源管理的环境
一、人力资源管理的目标
（一）改善工作生活质量，满足员工需要
（二）提高劳动生产率，取得理想的经济效益
（三）培养全面发展的人才，获取竞争优势
二、人力资源管理的外部环境
（一）政府的政策与法规
（二）经济环境
（三）社会文化环境
（四）科学技术环境
（五）自然环境
三、人力资源管理的内部环境
（一）组织目标
（二）人事政策
（三）组织文化
（四）领导者
（五）非正式组织
（六）员工
第三节人力资源管理的发展
一、人力资源管理形成与发展的阶段
（一）手工艺制度阶段
（二）科学管理阶段
（三）人际关系运动阶段
（四）行为科学阶段
（五）学习型组织阶段
二、中国企业人力资源管理的发展
（一）计划经济体制下的人事管理制度
（二）传统人事制度的改革与创新时期
（三）传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期
三、人力资源管理面临的挑战
（一）全球化的挑战
（二）技术进步的挑战
（三）变化管理的挑战
（四）组织重新设计的挑战
（五）成本抑制的挑战
主要概念
1．人力资源
2．人口资源
3．劳动力资源
4．人才资源
5．人力资源管理
第二章人力资源管理理论
熟悉各种人性假设理论和激励理论的内容，掌握人力资本理论；
通过对人力资源管理理论的基本内容的了解，能够分析某一企业所采用的人力资源管理理论的类型，并能针对存在的问题提出改进意见。
人力资本的起源与发展；
现代人力资本主要理论内容；
人力资本理论的新发展。
人力资本理论的发展。
本章安排2课时，理论讲授2课时。
第一节人性假设理论
一、X理论的人性假设——经济人假设
二、行为科学理论的人性假设——社会人假设
三、Y理论的人性假设——自我实现人假设
四、超Y理论的人性假设——复杂人
第二节激励理论
一、需要层次理论
（一）需要层次理论的基本内容
1．生理需要
2．安全需要
3．社交需要
4．尊重需要
5．自我实现需要
（二）需要层次理论的贡献
二、双因素理论
（一）双因素理论的主要内容
（二）双因素理论的贡献
（三）双因素理论的缺陷
三、成就需要理论
（一）成就需要理论的基本观点
1．成就需要
2．社会交往需要
3．权力需要
（二）成就需要理论的价值
四、期望理论
（一）期望理论的基本内容
（二）期望理论的贡献
（三）期望理论的局限性
五、归因理论
（一）海德的归因理论
1．外部归因
2．内部归因
（二）凯利的归因理论
1．区别性
2．一贯性
3．一致性
（三）韦纳的归因理论
六、公平理论
（一）基本观点
1．横向比较
2．纵向比较
（二）公平理论的启示
七、强化理论
（一）强化理论的基本内容
（二）强化理论对管理的启示
第三节人力资本理论
一、人力资本理论的起源
二、人力资本理论的发展
三、现代人力资本主要理论
（一）舒尔茨的人力资本理论
1．主要内容
2．理论贡献
3．局限性
（二）贝克尔的人力资本理论
四、人力资本理论的新发展
（一）罗默模型
（二）卢卡斯的经济增长模型
1．人力资本积累是经济增长的基础
2．教育是人力资本形成的最佳途径
1．X理论
2．Y理论
3．社会人
4．超Y理论
5．激励因素
6．保健因素
7．人力资本
8．罗默模型
9．卢卡斯的经济增长模型
第三章人力资源规划
了解人力资源规划的编制与实施；
认识人力资源规划的作用、影响因素和人力资源规划的内容；
理解人力资源规划的含义；
掌握人力资源规划的含义、程序，人力资源规划与组织规划的关系，人力资源需求和供给预测方法；
通过本章学习，能够正确运用人力资源需求和供给预测的方法，合理制定人力资源计划。
人力资源规划的含义、作用；
人力资源平衡的措施；
人力资源需求和供给预测方法。
运用人力资源需求与供给预测方法，合理制定人力资源计划，平衡人力资源供需。
第一节人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
二、人力资源规划的作用
（一）人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分
（二）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证
（三）人力资源规划是人力资源管理的各项职能的依据
（四）人力资源规划有助于控制组织的人工成本
（五）人力资源规划有助于调动员工的积极性
三、人力资源规划与组织计划的关系
四、人力资源规划的影响因素
（一）影响人力资源规划的内部因素
（二）影响人力资源规划的外部因素
第二节人力资源规划的内容与程序
一、人力资源规划的内容
二、人力资源规划的程序
（一）信息收集与处理阶段
1．人力资源需求分析
2．现有人力资源盘点
3．人力资源供给分析
（二）整体规划与分析阶段
（三）制定实施计划阶段
第三节人力资源规划的供需分析
一、人力资源需求预测
（一）人力资源需求预测的含义
（二）人力资源需求预测的程序
1．现实人力资源需求预测
2．未来的人力资源需求预测
3．未来流失人力资源预测
（三）常用的人力资源需求预测方法
1．经理人员判断法
2．德尔菲法
3．工作负荷预测法
4．生产力预测法
5．趋势分析法
6．多元回归预测法
7．比例分析法
二、人力资源供给预测
（一）人力资源供给预测的含义及内容
（二）内部人力资源供给预测
1．管理者目录（ManagementInventory）
2．技能目录（SkillInventory）
3．接班人计划（SuccessionPlanning）
4．马尔可夫（Markov）分析法
（三）外部人力资源供给预测
三、人力资源的供需平衡
（一）防止或制止人力资源过剩的措施
（二）招聘的替代方案
一、人力资源规划的编制
（一）企业制度规范的类型
1．企业基本制度
2．管理制度
3．技术规范
4．业务规范
5．行为规范
（二）企业人力资源管理制度体系的构成
1．基础性管理制度
2．员工管理制度
（三）人力资源管理制度规划的基本步骤
1．提出人力资源管理制度草案
2．广泛征求意见，认真组织讨论
3．逐步修改调整、充实完善
（四）制定具体人力资源管理制度的程序
二、人力资源规划的实施
（一）建立和完善人力资源信息系统
（二）进行人力资源供应控制
（三）人力资源的合理利用
1．员工年龄分布
2．缺勤分析
3．员工的职业发展
4．裁员
1．人力资源规划
4．管理者目录
5．技能目录
6．接班人计划
7．马尔科夫分析法
了解工作分析的基本概况；
理解工作分析的含义与基础术语，工作分析的呢容；
掌握工作分析的作用与程序，工作分析的定性与定量方法，工作说明书的内容；
通过本章学习，能够运用恰当的工作分析方法，有效的收集和整理相关资料和信息，完成工作说明书的编写。
工作分析的基础术语；
工作分析的作用；
工作分析的程序；
定性、定量工作分析方法；
工作说明书的内容。
定量工作分析方法；
工作说明书的编写。
本章安排5课时，理论讲授5课时。
第一节工作分析概述
一、工作分析的含义和基本术语
（一）工作分析的含义
（二）工作分析的基本术语
1．工作要素（JobElements）
2．任务（Task）
3．职责（Duty）
4．职位（Position）
5．工作（Job）
6．职级（Class）
7．工作族（JobFamily）
8．职业（Occupation）
9．职业生涯（Career）
二、工作分析的作用
（一）制定有效的人力资源规划
（二）选聘与录用合格的人员
（三）设计积极的人员培训开发方案
（四）提供科学的绩效考核标准
（五）建立科学合理的薪酬政策
（六）为职业生涯设计提供依据
（七）有利于组织结构的变革
（八）改善工作设计和环境
三、工作分析的信息来源
（一）职位分类资料
（二）公司文件
（三）人员信息
四、搜集工作分析资料的人员选择
（一）工作分析专家
（二）主管人员
（三）任职者
第二节工作分析的内容与程序
一、工作分析的内容
二、工作分析的程序
（一）准备阶段
1．确定工作分析的目标
2．成立工作分析小组，制定工作分析计划
3．确定调查和分析对象的样本
（二）调查阶段
（三）分析阶段
（四）完成阶段
第三节工作分析方法
一、定性的工作分析方法
（一）访谈法
1．访谈法的类型
2．访谈法的优缺点
3．访谈的主要内容
4．访谈法的注意事项
（二）问卷法
1．问卷的类型
2．问卷法的优缺点
（三）观察法
1．观察法的适用范围
2．观察法的使用原则
（四）典型事例法
（五）工作日志法
（六）实验法
二、定量的工作分析方法
（一）职位分析问卷法
1．职位分析问卷的构成
2．职位分析问卷的使用
3．职位分析问卷的优缺点
（二）管理职位描述问卷
（三）功能性工作分析法
第四节工作说明书的编写
一、工作说明书的内容
（一）工作标志
1．工作名称
2．工作地点
3．工作关系
4．其他识别标志
（二）工作综述
（三）工作联系
（四）工作职责
（五）工作权限
（六）工作业绩标准
（七）工作条件
（八）工作规范
二、工作说明书的编写要求
（一）完整
（二）清晰简单
（三）实用
（四）格式统一
三、工作说明书范例
（一）某出版社合作室主任工作说明书
（二）生产部经理的工作说明书
1．工作分析
2．工作描述
3．工作规范
4．工作要素
5．任务
6．职责
7．职位
8．工作
9．职级
10．工作族
11．职业
12．职业生涯
13．访谈法
14．问卷法
15．观察法
16．典型事例法
17．工作日志法
18．实验法
了解员工招聘与甄选的意义及重要性；
认识招聘的过程、工作申请表的设计与使用；
理解招聘的方式，外部候选人的供给预测，员工招聘的渠道，进行背景调查和身体检查；
掌握甄选和测试的各种方法，招聘评估和招聘方法评估；
通过本章学习，认识员工招聘与甄选的过程，能够运用相关度方法分析设置简单的招聘与甄选工作，并能评估招聘的结果。
招聘的主要方式；
外部候选人的供给预测；
外部招聘的渠道选择；
员工甄选与录用，招聘方法的评估。
各种甄选与测试方法。
本章安排6课时，理论讲授6课时。
第一节员工招聘概述
一、员工招聘的意义
二、招聘过程管理
（一）制定招聘计划
（二）发布招聘信息
（三）应聘者申请和资格审查
（四）员工甄选
（五）人员录用过程
（六）招聘过程应遵守的原则
三、招聘的主要方式
（一）内部征召
1．公告法
2．推荐法
3．人事记录法
（二）外部招聘
（三）内部招聘与外部招聘的优缺点
四、工作申请表的设计与使用
（一）工作申请表的用途
（二）工作申请表的内容设计
（三）利用工作申请表预测任职期
第二节外部招聘的渠道选择
一、外部候选人的供给预测
（一）影响外部人力资源供给的主要因素
1．外部影响因素
2．内部影响因素
3．人口变革
（二）外部人力资源供给预测法
1．市场调查预测法
2．相关因素预测法
二、广告招聘
三、就业服务机构
（一）何时利用就业服务机构进行招聘
（二）职业介绍机构招募的特点
（三）利用职业介绍机构招募要注意的问题
四、猎头公司
五、校园招聘
（一）校园招聘的方式
（二）校园招聘的优点与缺点
1．校园招聘的优点
2．校园招聘的不足
六、员工推荐与申请人自荐
（一）人员推荐
（二）申请人自荐
七、临时性雇员
八、网络招聘
第三节员工甄选与录用
一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员
（二）减少培训费用
（三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法
1．面试前的准备
2．面试开始阶段
3．正式面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性测试
2．人格和兴趣测试
3．智商与情商测试
4．价值观测试
5．职业兴趣测试
（三）情景模拟测试
1．公文处理
2．与人谈话
3．无领导小组讨论
4．角色扮演
5．即席发言
三、背景调查与身体检查
（一）背景调查
1．教育背景资料
2．过去的工作经历
3．过去的不良记录
4．职业方面的进展
（二）身体检查
四、录用原则
1．因事择人原则
2．任人唯贤，知人善用
3．公平竞争，择优录取
4．严爱相济，指导帮助
5能力与岗位匹配
6工作动机优先原则
第四节招聘评估
一、招聘评估
（一）招聘评估的作用
（二）招聘结果评估
1．成本效益评估
2．录用人员评估
（三）招聘工作评估
1．征召工作评估
2．甄选工作评估
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法
（二）效度的评估方法
1．内容效度评估
2．构想效度评估
3．效标关联效度评估
1．猎头公司
2．能力测试
3．情景模拟测试
4．成本效益评估
5．录用人员评估
6．征召工作评估
7．甄选工作评估
8．信度
9．再测信度
10．复本信度
11．内部一致性信度
12．评分一致性信度
13．内容效度
14．构想效度
15．效标关联效度
了解职前培训特点、意义和程序，员工培训的概念与内涵；
认识员工培训的原则和程序；
理解培训需求分析的内容和方法、员工培训的基本类型及优缺点、培训激励措施；
掌握培训计划的制定以及培训效果的评估；
通过本章学习，在掌握以上知识点的基础上，能够进行有效的培训需求分析、培训计划的制定，并选择合适的培训方法组织实施有针对性的培训。
培训需求分析的内容、培训计划的制定、培训激励措施及培训方法的选择
培训激励制度、培训需求分析
本章安排4课时，理论讲授3课时，案例分析1学时
第一节职前教育
一、职前教育的特点和意义
二、职前教育的内容与程序
（一）职前教育的内容
1．企业方面
2．新员工方面
（二）职前培训的程序
1．计划阶段
2．实施阶段
3．考试或考核阶段
第二节员工培训概述
一、员工培训的概念
二、员工培训的意义
（一）能提高员工的职业能力
（二）有利于企业获得竞争优势
（三）有利于改善企业的工作质量
（四）满足员工实现自我价值的需要
三、员工培训的原则
（一）有效激励原则
（二）个体差异化原则
（三）注重提供实践机会的原则
（四）目标明确原则
（五）促进员工个人职业发展的原则
四、培训的程序
第三节培训需求分析
一、组织分析
（一）企业的经营战略
（二）分析管理者和员工对培训活动的支持态度
（三）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析
二、任务分析
三、人员分析
四、培训需求分析的方法
（一）观察法
（二）调查问卷法
（三）阅读技术手册和记录方法
（四）访问专门项目专家
第四节员工培训的主要方法
一、在职培训
（一）学徒培训
（二）实地工作培训
（三）工作轮换
二、脱产培训
（一）传授知识
1．讲授
2．视听教学
3．规划学习
4．电脑辅助教学
5．讨论会或研讨会
（二）发展技能培训
1．工作模拟法
2．案例分析法
3．管理游戏
（三）改变态度的训练
1．角色扮演
2．感受培训
第五节员工培训的实施过程
一、制定培训计划
（一）培训目标
（二）培训内容和培训对象
（三）培训师
（四）培训时间
（五）培训场地和设施
（六）培训的方法和预算
二、培训计划的实施
（一）出勤和纪律管理
（二）填写员工培训记录
（三）培训激励制度
1．培训成绩尾数处罚
2．培训积分制
3．培训与职业生涯发展结合
4．与员工签订培训合同
三、培训成果的转化
（一）培训成果转化的气氛
（二）管理者支持
（三）同事的支持
（四）运用所学能力的机会
（五）自我管理
四、培训效果的评估
（一）柯氏模式
（二）培训评估的方式
1．培训后测试
2．培训前测试和培训后测试
3．与对比组进行培训前测试和培训后测试
4．时间序列分析
（三）培训的投入产出分析
1．直接收益评估法
2．间接收益评估法
1．职前培训
2．员工培训
3．培训需求分析
4、培训效果的转化
了解职业发展的作用、管理人员开发的性质和目的、高级管理人员开发的原则及激励约束机制；
熟悉职业生涯发展的五阶段；
理解职业发展的内涵、职业发展路径的类型和方向；
掌握员工个人和组织如何实施职业管理；
通过本章学习，能够运用员工职业发展阶段理论分析职业发展与规划的问题。
职业发展的内涵；
职业发展路径的类型和方向；
员工个人和组织职业管理。
员工个人和组织职业管理；
高级管理人员开发的激励约束机制。
本章安排3课时，理论讲授2课时，实训及讨论分析1学时
第一节职业发展概述
一、职业发展的内涵
二、职业发展的作用
（一）职业发展是建立和完善人力资源管理体系的重要措施
（二）职业发展可以增加员工的工作满意度
（三）职业发展可以使得现代企业有效地使用人才
三、员工职业发展阶段
（一）职业选择
（二）进入组织
（三）生涯早期
（四）生涯中期
（五）生涯晚期
第二节职业发展管理
一、职业生涯路径
一、职业发展路径的类型
1．专业技术型路径
2．行政管理型路径
（二）职业发展路径的运动方向
1．横向运动方向
2．纵向运动方向
二、个人职业管理
（一）初步了解职业生涯规划知识，明确自身职业生涯开发需求
（二）树立清晰的职业发展目标，确定自己未来的职业发展方向
（三）展现良好的工作绩效，主动寻求更大的职责
（四）主动展开横向、纵向沟通，积累职业发展路径实现的资本
1．主动同上司或管理者开展有关职业生涯设计的面谈
2．从同事、客户等信息源那里获得有效的反馈
3．主动了解公司内部的学习活动、培训项目
4．与来自公司内外不同的群体进行接触，收集行业最新信息
5．停止抱怨，勇于承担责任
6．塑造良好的职业操守
三、组织职业管理
（一）提高员工对职业发展管理的认识
（二）确定发展原则和发展对象
1．优秀员工优先发展原则
2．骨干员工定向发展原则
3．新进员工全面发展原则
（三）帮助员工进行自我分析，设定职业发展目标
（四）拟定职业发展计划
（五）实施员工职业发展计划
（六）职业发展总结评估
第三节管理人员的开发
一、管理人员开发的性质与目的
（一）管理人员开发的性质
1．管理人员开发是国际宏观经济环境的要求
2．管理人员开发是企业自身发展的需求
3．管理人员开发是员工提高职业能力的需求
（二）管理人员开发的目的
1．提高企业竞争力
2．提高管理人员综合素质
3．形成良好的组织文化
4．健全和发展组织职能
二、管理人员的培训方法
（一）培训步骤
（二）培训方法
1．培训方法分类
2．具体培训方法
三、高级管理人员开发
（一）高级管理人员开发的必要性与风险性
（二）高级管理人员开发的选拔原则
1．高级管理人员开发选拔中的常见问题
2．高级管理人员开发选拔的原则
（三）高级管理人员开发要点
1．开发方式和开发时间的选择
2．对开发课程的设计
3．建立开发效果反馈体系
（四）培
升级会员 