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构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章
年薪制
第六条
适用范围。
1.
公司董事长、总经理；
2.
下属法人企业总经理；
3.
董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条
工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×
提成比例）
基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条
实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条
年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条
年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章
正式员工工资制
第十一条
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活规范、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占
％（如40％～50％）。
岗位工资。
（1）
根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）
公司岗位工资分为
（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资规范表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占
％（如20％～30％）。
工龄工资。
按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
年功工资根据工龄长短，分段制定规范，区分社会工龄、公司工龄；
（3）
年功工资规范见正式员工工资规范表。
4.
奖金（效益工资）。
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
奖金在工资总额中占
％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）
奖金考核规范见正式员工工资规范表；
（5）
奖金通过隐密形式发放。
5.
津贴。
包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
各类津贴见公司补贴津贴规范。
第十三条
关于岗位工资。
岗位工资规范的确立、变更。
公司岗位工资规范经董事会批准；
根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资规范。
员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条
关于奖金。
奖金的核定程序。
由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条
关于工龄工资。
员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条
其他注意事项。
各类假期依据公司请假经管办法，决定工资的扣除；
各类培训教育依据公司培训教育经管办法，决定工资的扣除；
员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
各类补贴、津贴依据公司各类补贴经管办法，计入工资总额；
被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6.
在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章
非正式员工工资制
第十七条
适用范围：
订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条
工资模式：
简单等级工资制。
见非正式员工工资规范表。
第十九条
人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其规范工资基础上的实发工资总额。
第二十条
非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章
退休工资制
第二十一条
公司员工在退休后根据公司退休退职经管办法发放员工退休工资。
第二十二条
公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章
附
第二十三条
公司每月支薪日为
日。
第二十四条
公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条
公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条
公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条
以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税规范代扣代缴个人所得税。
第二十八条
本技术方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
计件工资制
计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，是计时工资的一种转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不同。
1．计件工资的种类：
计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。
（1）直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。
员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。
这种工资形式只有在企业的经营经管，尤其是定额经管比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。
（2）间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式。
它适用于某些辅助工种。
条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。
因此，可根据其所服务的主工生产工人的生产（工作）成果计算工资。
（3）累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。
这种工资形式与生产任务结合密切，对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。
（4）集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。
它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。
实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、经管水平以及基础工作等情况来决定。
2．实行计件工资制的条件：
合理的计件工资制，必须在具有一定经管水平基础的企业中实行。
其主要条件是：
（１）
员工的生产成果能够直接统计计量。
（２）
企业的生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批生产。
（３）
有一定的企业经管水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织。
（４）
有合理的劳动定额，有适当的技术组织措施，保证员工能够完成和超额完成自己的劳动定额，有定期修订劳动定额的制度。
计时工资制
计时工资是根据员工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资规范核算和支付劳动报酬的工资形式。
计时工资受岗位评估影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。
计时工资一般分为：
小时计时工资。
根据员工的小时工资规范和实际工作小时数计算工资。
日工资。
根据员工的日工资规范和实际工作天数计算工资。
月工资。
根据规定的月工资规范支付工资。
计时工资适应性强，实行范围广，比较简单易行。
计时工资的好处是：
1．它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性。
2．这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。
3．该体系较易经管，劳动力成本易于预测。
4．该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
计时工资的缺点是：
由于计时工资只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。
所以，企业在实行计时工资时，普遍实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。
职务工资制
所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。
这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。
在实施该制度时，应该设立一个５－２０人左右的职务工资制推行委员会。
参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。
职务工资制的特点是：
１．
职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容（价值）进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。
２．
职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级（有时略称“职级”）的划分。
３．
在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。
４．
在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。
如果企业本来是实行年资性工资制度的,要转入到职务工资制,有以下三种战略：
全部更换法。
即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。
这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。
通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。
渐进更换法。
即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。
通常情况下，这一比例的初始安排应在１５％以上，若比例太小，便失去其意义。
津贴设定法。
这是一种最慎重的工资体系转换办法。
也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。
职务工资制的优点是：
其一,实现了同种劳动,同种报酬,实际是按劳分配的一种具体实现方式；
其二，有利于按职务系列进行工资经管，同时使责、权、利有机地结合起来；
其三，有利于鼓励从业人员提高业务能力和经管水平。
职务工资制的不足之处主要表现在：
当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。
由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。
采取职务工资制所需具备的条件是：
职务内容已经明确化、规范化、规范化，具备进行职务分析的基本条件。
职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。
必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。
在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。
５．
工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。
职务工资制流程
推行职务工资的步骤是：
１．明确职称与职种。
职称是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的经管结构。
职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”。
一般情况下，可以有下列划分：
作业职称（一般作业员的阶层）；
事务职称（一般事务职员的阶层）；
技术职称（一般技术职员的阶层）；
特殊职称（保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能的职员）；
（５）
经管职称（科长、经理等）；
（６）专门职称（与经管职称同等待遇的高度专门化的职员阶层。
）
职种是把同类职务予以分类、归并而成的，这些职务所需完成能力的种类是相同的或者具很强的相关性。
例如：
进行职务分析和职务编制。
职务评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，划定等级。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
详见“工作评价”。
然后将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务的工资额。
对于其他职务的价值评估的做法是：
待评价职务亦被分解为与代表性职务相同的要素，考虑待评估职务的每一要素各与代表性职务的哪一种的同一要素类似或相同，就根据这一代表性职务的这一要素的工资价值作为待评价职务这一要素的工资价值，待评价职务的所有要素的工资价值找出来以后，把它们加总。
就成为待评价职务应得的工资额。
职务工资额的决定：
进行职务评价情况下职务工资额的决定可使用计点法。
在使用计点方法完成职务评价之后，每种职务都获得了一个具体的点数，将这些点数按大小顺序加以排列，就是职务评价点数等级表。
将职务评点的级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，一般来说，一个企业的职级定为１０－１５级左右为宜。
职务工资额的确定则用职务评价点数与点数单价的乘积决定，即：
职务工资＝职务评价点数＊单价
职务工资表的设计。
职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。
单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一的一个规范工资，在这一职务上的所有人员均拿这一工资，这种设计方法的缺点是没能为个人能力的发展提供变通余地，容易造成不提职即不能提工资的困境，所以一般均采用范围型职务工资表。
范围型事务工资表是在同一职务等级上，根据一个规范职务工资额，在其上下再分设几级，以根据个人的职务完成能力做出适当的调整，使职务工资制有较强的适应性。
范围型职务工资表的设计，从相邻职级的工资关系来看，又可分为下述四种类型：
间隔型。
职等与职等之间的工资率没有重复的情形，且上职等最低职务工资高于下一职等的最高职务工资。
衔接型。
其上一职等的最低工资的时候，若已达高工资率是相同的，呈现出一种相连接的形状。
重叠型。
即上一职等的下边某一部分的工资额与下一职等上边某一部分的工资额发生重叠的职务工资表的形式。
采用这种方法的时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（不必到上限），其工资便已与上一职等的最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较容易处理。
而且，在调职或降职的时候，在重叠的幅度内即可解决问题，而用不着减少工资，因此，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内的流动，这是重叠型职务工资表最大的特色。
直上型。
即每一职等的工资所能达到的最高工资幅度都是相同的，相邻职等的工资重叠幅度相当大。
在这种直上型的工资提升幅度下，有时可采用不同职级制定不同工资率的制度。
岗位技能工资制
岗位技能工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
一、
性质与特点
从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制句定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。
因此，其目的是双重的：
其一，建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系；
其二，合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。
岗位技能工资制的特点主要有：
1、
体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。
2、
是对传统的等级工资制的一种制度性改革。
3、
把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
4、
岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。
二、
基本内容
（一）
岗位劳动评价体系
岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资规范的主要依据。
四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。
劳动技能要素评价。
劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。
根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间经验也可按照工作年限分为不同档次。
劳动责任要素评价。
劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营经管等方面的劳动责任程度。
劳动强度评价指标。
劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。
劳动条件要素评价。
劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。
劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价规范、评价技术与评价方法等子系统组成，其构成方式和运作程序如图1：
（二）
工资单元的设置
岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。
技能工资。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
技术工人、经管人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的规范，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。
辅助工资。
岗位技能工资是一种基本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。
辅助工资包括三个工资单元。
年功工资单元。
随雇工工龄增长而变动的工资部分。
年功工资是对长期从事本职工作的雇员的一种报酬奖励形式，目的是承认雇员以往劳动的积累，激励雇员安心本职工作。
年功工资单元以雇员的连续工龄作为工资上升的依据，定期提高工资档次。
例如，1992年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表：
年功工资计算方法
（2）效益工资单元。
随企业经济效益而变动的工资部分。
为了体现雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的波动而增加或减少。
在企业具备了长期支付能力的前提下，效益工资有可能转为基本工资。
特种工资单元。
特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
津贴一般分为四种性质：
特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到边远艰苦地区作业的补偿津贴。
（三）
岗位技能工资规范
鉴于我国目前的市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资规范，采取国家控制下的企业岗位工资规范方式。
由国家制定最低、最高规范，提出规范参照系，即确定各类工资规范和工资单元比重的制订原则，并对企业实行总量控制。
企业在国家政策的允许下，制订和选择本企业的工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与经管人员、专业技术人员之间的工资关系。
（四）
岗位技能工资制度的经管
岗位技能工资制度的正常运行，需要一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运行机制是基础，包括：
工资规范调整机制。
根据经济发展、劳动生产率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进行工资规范调整。
正常增资机制。
岗位工资动态经管机制。
工资结构调整机制。
技术等级工资制
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资规范，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和规范工资的一种等级工资制度。
技术等级工资制度由工资等级表、工资规范表和技术等级规范等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大分工粗和工作物不稳定的工作和岗位。
主要内容
技术等级规范包括三项内容：
专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。
1、“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。
2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作工程或操作实例，对雇员进行培训和考核。
技术等级规范
升级会员 