内部绩效考核Word文档下载推荐.docx

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（四）民主公开原则：

考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工

（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：

其他公司领导

成员：

各部门负责人

（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管科，办公室主任由企管科科长兼任。

办公室人员由企管科人力资源管理人员组成。

（三）绩效管理分工

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各科室正职

（1）确定本科室绩效指标计划。

（2）分解科室绩效指标，与本科室员工共同制定《员工绩效评价表》。

（3）定期组织对本科室其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

2、绩效考核管理办公室主要负以下责任

（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各科室绩效考核指标，并组织实施科室绩效考核。

（2）提供与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

（3）对各科室绩效管理实施过程进行监督和审核。

（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。

（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导提供重要决策性依据。

五、绩效考核内容

绩效考核分为对科室的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

（一）对科室的考核

考核内容为主要工作目标。

主要工作目标完成情况以当期《科室绩效评价表》成绩为准。

对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

（二）对员工的考核

1、对科室正副职的考核

对科室正职的考核内容就是所在科室的绩效指标，科室绩效指标以本科室主要工作目标考核得分为准。

2、对科室其他人员的考核

对科室其他人员的考核内容为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对科室有兼职人员的考核

对科室有兼职人员的考核内容以主要任职任务作为个

人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会通过后执行。

六、绩效考核等级划分及含义

绩效考核根据结果共划分为a、B、c、d、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

七、绩效管理实施流程

（一）绩效指标计划确认

1、每年初各科室将本科室绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、科室绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的内容进行变更。

（二）工作过程辅导、面谈

执行工作任务过程中应保持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮助被考核者寻求解决问题的办法。

（三）绩效信息收集

科室（含科室正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各科室负责提供。

（四）绩效考核与结果反馈

1、科室（含科室正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各科室对本科室其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结

篇二：

部门内部考核制度

员工绩效考核办法

1总则

1.1为全面了解员工的能力、适应性和工作业绩，从而公平合理地对员工进行奖励、处罚、晋升和调动，特制订本办法。

1.2本部门负责人客观公正地考核本部门员工，积极有效地引导员工加强责任感，提高自身素质和工作效率。

1.3人力资源部、行政部协助本部门负责人对员工进行考核，并指导、监督、检查本部门的考核工作。

1.4考核人员评定考绩时应注意的事项

1.4.1要切实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准；

1.4.2考核人应注意到其考核结果，将直接影响到下属的待遇与职位，故考核时应不徇私情，力求评价严谨公正；

1.4.3不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和评判，以工作中的具体事实为依据；

1.4.4应考虑被考核人资历深浅、薪资高低与其工作表现价值相比；

1.4.5注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的业绩、态度及工作中表现出来的能力；

1.4.6对考核结果进行总体修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、过分集中倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

1.5考核者与调整者：

若考核者与调整者评分不一致，以调整者评分为准。

考核对象考核者调整者副部长副总经理主管副总经理外协员副部长部门副总经理文员副部长部门副总经理

1.6考核办法：

根据公司发展需要，在考核的办法上采取侧重特征、侧重行为或侧重结果的考核方法，由考核对象自评和考核者评分，再由调整者对评分进行调整相结合的办法，力求客观准确，并以调整者评分作为考核评定等级的依据。

1

1.7考核申诉的处理：

若考核对象认为考核者对其考核不公正，可向调整者提出申诉，调整者根据客观事实予以评分。

2考核办法

2.1考核对象：

本部门员工

2.2评分标准：

见《员工考核评定表》

2.3考核等级：

等级：

a：

优秀，90—100分。

在所有各方面绩效都十分突出，并且明显比其他人的绩效优异的多；

B：

良好，80—89分。

工作绩效大多数方面超出职位的要求，工作绩效是较高质量的，并且在考核期间一贯如此；

c：

合格，70—79分。

是一种比较称职的工作绩效水平，基本达到了工作绩效标准的要求；

d：

不合格，69分以下。

在绩效的某一方面存在较大缺陷，需要进行改进，得此评估结果的员工将列为淘汰名单；

规定：

累计旷工2日（含）以上者，考绩须列d级（含）以下；

迟到、早退累计5次（含）以上者，考绩须列d级（含）以下；

犯有“严重警告”处罚（含）以上者，考绩须列d级（含）以下；

2.4考核程序：

2.4.1每月底，由考核对象在一个工作日内进行自我评定。

自评时，要求自评人端正态度，正确认识、评价自我，认真、客观地总结自己的工作情况，按表格中规定的项目仔细、规范填写。

2.4.2考核对象自评完毕，由考核者在三个工作日内依据平时掌握的员工工作情况（工作业绩、工作能力和态度表现）对员工进行客观、公正考核，并与被考评人就其工作绩效情况进行面谈，充分交流意见，达成共识并作好面谈记录，将考核表交调整者。

2.4.3调整者两个工作日内根据考核对象自评分、考核者的考评分以及评定等级进行调整，最终确定考核对象的评定等级，并将考核结果在部门总结会上公布。

2

2.5为加强对员工的考核，可结合岗位具体情况、在工作中的突出表现，或对公司做出的重大贡献给予加分，考核表中的加分栏可为负分，由考核者填写，加分区间为[-10,10]。

2.6调整者评分加上加分栏得分即为考核对象的考核得分。

3奖惩办法

3.1考核成绩以“外协部员工考核评定表”为唯一依据。

3.2绩效工资为被考核员工岗位工资的20%。

3.2当月考核等级为：

a（优秀），工资上浮5%。

3.3当月考核等级为：

B（良好），工资上浮3%。

3.4当月考核等级为：

c（合格），工资下浮3%。

3.5当月考核等级为：

d（不合格），工资下浮20%。

3

篇三：

内部绩效考核方案设计

第一部分：

绩效考核制度

一、员工绩效考核的目的

使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。

二、本制度中使用的专用术语如下：

1）绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2）被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。

3）考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。

4）考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的行政专员。

（由专人负责）5）

三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：

1）绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。

管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素

养、能力和公平公正程度。

2）被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。

3）被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标

和标准进行定量和定性之评价。

4）不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。

5）公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

6）本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。

四、本公司绩效考核的分类

?

试用期转正考核?

年度绩效考核?

月度绩效考核

五、本公司各类绩效考核时间安排排如下：

（一）年度绩效考核

1）年中绩考时间：

本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。

2）年末绩考时间：

本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。

年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。

入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。

在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。

（二）月度绩效考核（包括个人或团队）

公司对员工或团队进行按月绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。

五、绩效考核的程序

1）绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部专员共同参与。

2）各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。

3）人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写“员工绩考结果通知单”送达各部门

经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。

七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准

1）

2）绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。

八、行政专员将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分标准如下：

1）本年度无任何惩处记录，得55分。

2）奖励：

通报表扬3分/次；

记功：

4分/次；

记大功：

5分/次；

特别重大贡献9分/次；

3）惩戒：

警告－1分/次；

记过－3分/次；

大过－9分/次；

行政专员评分=（无惩处得分55分+奖励分－惩戒分）×

20%

九、年度/月度绩考总体得分计算公式如下：

被考核者由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分×

20%+部门经理评分×

80%）×

80%

总得分=部门内部评分＋行政专员评分

十、绩效考核附则

1）本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。

2）本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。

3）本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。

4）本制度自颁布之日起实施。

第二部分：

员工绩效考核内容

1.评估报告的a部分（员工绩效评估）共有5项衡量工作表现的标准。

2.评估报告的B部分请列出员工在评估期内的其他成就（如果有），包括公司给予的嘉奖和其他活动的表现情况。

3.接受评估的员工应该得到一份评估报告的副本，以便员工能够：

把它作为良好工作表现的指南?

周期性回顾自己工作表现和发展计划?

为下一次工作表现回顾做好充分资料和数据之准备