职能人员季度考核管理办法Word下载.docx
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2.4结果公开原则：
考核结果向本人公开，保证考核民主、公平与合理。
2.5逐级评定原则：
考核由各部门领导逐级评定，直接上级负主要责任。
第三条适用范围
人力资源部、校长办公室、财务处、党委办公室、学生管理处、基础部部、教务处、董事会办公室等处长/部长级别（含）以下人员。
第二章绩效考核责任的划分
第四条绩效考核责任划分
4.1副校长：
4.1.1依据公司年度目标和计划，制定分管部门（负责人）的考核指标并进行考核。
4.1.2对各部门的工作进行指导，并对考核结果进行审核，促进整体绩效目标的达成和提高。
4.2人力资源部：
4.2.1根据公司的实际情况，制定、修改并完善公司绩效考核制度。
4.2.2绩效考核制度在公司内部宣传和培训。
4.2.3绩效考核工作的组织、协调、监控和督导，并提供相关的考核工具。
4.2.4受理员工的考核申诉，并进行回馈。
4.2.5汇总、分析绩效考核结果，向用人部门提供绩效改进建议。
4.3部门负责人：
4.3.1制定下属人员的考核指标，并具体组织和实施本部门员工的绩效考核工作。
4.3.2客观公正的对下属进行绩效考核评估。
4.3.3与下属员工进行绩效反馈和面谈，并制定绩效改进计划，达成绩效目标。
4.4员工：
4.4.1学习和了解公司绩效考核制度。
4.4.2积极配合部门领导绩效考核工作的开展。
4.4.3对绩效考核工作中存在的问题，积极主动的与部门领导和人力资源部进行沟通，并提出相关意见和建议。
4.4.4进行个人绩效管理，了解个人绩效达成情况，不断提高自己的技能和业绩，努力达到较高的绩效目标。
第三章绩效考核的实施
第五章绩效考核时间
每年3、6、9、12月下旬
第六章绩效考核表的分类及使用
6.1季度工作目标和完成情况表：
6.1.1定义：
根据公司年度经营目标和计划，部门领导下达季度工作任务和目标，员工填写完成情况。
6.1.2适用范围：
处级（含）以下试用和正式员工。
6.2通用考核表：
6.2.1定义：
主要由表现部分、履责部分、管理部分、加分部分共四个部分组成。
6.2.2适用范围：
处级试用和正式员工。
6.3个性化考核表：
6.3.1定义：
提取岗位职责关键点或按照工作结果为导向设计的考核表。
6.3.2适用范围：
处级（不含）以下试用和正式员工。
6.4重点工作考核表：
6.4.1定义：
本季度各部门领导布置的重要工作内容。
6.4.2适用范围：
实习期员工。
第七条绩效考核实施细则
7.1绩效考核流程：
7.1.1当季度最后一个月25日前，被考核人员填写季度工作目标及完成情况表；
7.1.2当月27日后，人力资源部向各部门负责人收集绩效考核评价指标；
7.1.3下个季度第一个月1日，部门负责人与被考核人沟通评价指标是否需要调整；
7.1.47日前，人力资源部制定/调整重点岗位绩效考核指标；
7.1.515日前，直接上级完成对被考核人的评估，并逐级经上级领导审批；
7.1.620日前，人力资源部对绩效结果进行汇总，并根据结果发放季度绩效奖金；
7.1.725日前，部门领导上报需人力资源部做绩效反馈的特殊人员，并完成对下属员工的绩效反馈，将结果反馈至人力资源部，进行统一存档；
7.1.828日前，人力资源部对绩效结果进行分析，并出具分析报告；
7.1.930日前，根据分析报告结果，部门负责人制定绩效改进计划，并明确关键岗位和重点考核人员。
7.2绩效考核流程图
第四章绩效考核结果的应用
第八条绩效奖金发放基数
8.1处级员工：
不享受季度绩效奖金，季度绩效考核结果与年终奖金挂钩。
8.2处级（不含）以下员工：
季度奖金总额为本人月工资标准的1/2倍。
第九条绩效考核结果应用
9.1处级（不含）以下员工季度绩效考核结果与季度奖金挂钩。
9.2关键绩效考核指标，决定季度奖金是否发放，以及发放额度。
9.3绩效考核分数在110-120分（含），绩效评定等级为A（优秀），发放1.2倍季度奖金。
9.4绩效考核分数在100-110分（含），绩效评定等级为B（良好）,发放1.1倍季度奖金。
9.5绩效考核分数在90-100分（含），绩效评定等级为C（合格）,发放1倍季度奖金。
9.5绩效考核分数在70-90分（含），绩效评定等级为D（一般）,发放0.8倍季度奖金。
9.6绩效考核分数在60-70分（含），绩效评定等级为E（差）,发放0.6倍季度奖金。
9.7绩效考核得分在60（含）分以下人员，绩效评定等级为F（特差）,不发放季度奖金，视为不能胜任本岗位要求，公司有权对该员工进行警告、调岗、减薪、降级、劝退或解除劳动合同等。
9.8考核级别对应关系表
级别
定义
绩效分数
发放比例
A
优秀
在规定的时间能以出色的成绩完成工作任务，并得到领导的高度评价。
110-120分（含）
1.2
B
良好
在规定的时间能以较好的成绩完成工作，并得到领导的好评。
100-110分（含）
1.1
C
合格
基本上能在规定的时间内完成工作，既无出色表现，也无明显失误，领导无不满意评价。
90-100分（含）
1
D
一般
介于C-E之间。
70-90分（含）
0.8
E
差
实际绩效未达到预期的目标和要求，在某些方面存在的不足和失误。
60-70分（含）
0.6
F
特差
工作方面存在严重的不足和失误。
60（含）分以下
9.9相关说明：
9.9.1有下列情形之一的，绩效考核不能评为A和B级
①曾受到公司处罚；
②迟到或早退累计180分钟（含）以上；
③请假超过3天（含）以上；
④旷工1天以上。
9.9.2有下列情形之一的，绩效考核不能评为C级
②迟到或早退累计120分钟（含）以上。
9.9.3出现旷工行为。
绩效考核为F级。
9.10绩效考核结果作为年底评优、选先，年终奖发放的依据。
9.11绩效考核结果作为工资调整的依据。
9.12绩效考核结果作为岗位调整、教育培训计划、职业生涯发展规划的依据。
第五章绩效反馈和申诉
第十条绩效反馈
10.1绩效反馈是各级领导就下属一段时期的绩效目标或指标达成情况进行的沟通。
10.2绩效反馈应坦诚、正向，以发现问题、解决问题为目的。
10.3考核结束后，各部门负责与重点人员进行绩效反馈，并于3个工作日内将结果反馈至人力资源部。
10.4人力资源部负责督导各部门绩效反馈实施情况，并与特殊人员进行绩效反馈。
10.5反馈结束后，人力资源部负责将绩效反馈表进行存档。
第十一条绩效考核申诉
11.1被考核者对考核结果有异议时，在奖金发放后7日内，以书面的形式（绩效申诉表）向人力资源部提出申诉，如7日内未提出申诉，视为同意绩效考核结果。
11.2人力资源部接到绩效申诉后，在2个工作日内，对申诉情况进行充分的了解和判断，在情况属实的情况下，对申诉进行调查，与绩效申诉人和申诉领导人进行沟通，寻求解决方案。
第六章绩效汇总分析和改进
第十二条绩效汇总分析
12.1季度绩效考核结束后，由绩效经理负责将本季度绩效考核结果进行汇总分析并提报至人力资源总监。
12.2人力资源总监将本季度的考核结果进行汇总分析后，将分析结果报副总经理知悉，同时组织各部门召开总结分析会议，针对本次考核中出现的问题及需要解决的问题进行讨论，并提出解决方案。
第十三条绩效改进
13.1绩效考核的目的是绩效改进，通过考核让员工看到个人表现与组织要求的差距，并不断提升个人能力以达到组织要求。
13.2部门负责人应与下属共同讨论，进行目标差距分析，制订绩效改进计划，并监督落实情况。
13.3人力资源部应协助、监督、检查各部门绩效改进计划是否得到落实和执行。
13.4通过每月的汇总、分析和改进的良性循环，不断提升公司绩效考核效果，推动公司管理体制的运行。
第七章附则和附件
第十四条附则
14.1本制度由人力资源部拟定。
经总经理批准后实行，修改时亦同。
14.2本制度由人力资源部负责解释和监督执行。
14.3本制度自发布之日起生效。
第十五条附件
15.1表单1《季度工作目标和完成情况表》
15.2表单2《通用考核表》
15.3表单3《个性化考核表-管理岗》
15.4表单4《个性化考核表-执行岗》
15.5表单5《重点工作考核表》
15.6表单6《绩效考核反馈表》
15.7表单7《绩效考核申诉表》
15.8表单8《绩效考核改进》
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