战略人力资源管理南开大学Word格式文档下载.docx
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人员招聘策略主要包括ABCDEF
10.
A.招聘吸引
B.招聘方法
C.招聘时间
D.招聘源
E.（人才）招聘标准
F.招聘者（主体）
11.对于组织而言,人力资源个体的哪些要素可以称得上是资源ABCDEF
A.关系B.热情C创适性D.体力E技能F.知识
13.培训需求分析至少包括0.ABC
A人员分析
B组织分析
C.任务分析
14.信度可以分为0.ADE
A等值测试信度
B.效标效度
C.内容效度
D.半分测试信度
E重测信度
15.产生抱怨的原因包括（）ACD
A职责不清B价值观差异C个人情绪D沟通不畅
16.传统日本留人的特点包括（）.BC
A股票期权B忠诚C企业文化与感情D契约
21.著名质量管理专家戴明认为,员工的绩效存在问题,绝大多数情况是由于他们所处的系统不良或工作流程不当错
22.企业人力资源管理者是指在人力资源部门的人错
23.收益分享（计划）:
又叫生产率奖励、小组奖励和业绩奖励，是一种把一个部门或一个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产串提高带来的收益的计划。
24.工作/职业价值观：
职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。
27.简述员工培训的主要方法
答案：
1）岗位培训。
2）业余学习。
3）半脱产学习。
4）脱产轮训。
5）将员工送往大专院校或有关机构长期培训，或进行正式的学位学习。
28.简述人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。
1.选择在某项技术（如工程）领域发展自己职业的个体更有可能持有何种职业生涯锚（A）
A.安全稳定型
B.技术职能型
C.创造型
E.自主独立型
2，组织薪酬设计中强调基本薪水（工资）要满足员工及及家人生活消费需要此项薪酬功能是（A）
A.竞争功能
C.导向功能
D.保障功能
3，哪种培训形式山有利于独立自主、随时随地学习（C）
A脱岗培训
B.自我学习
C.在岗培训
4，与胜任素质（模型）相比,工作/职位分析的特点是（B）.
A设置管理的最佳标准
B.以事为中心和起点
C.更适合学习型组织
D.更具灵活性和柔性
5，组织新酬设计中强调薪酬组合与薪酬水平能吸引劳动力市场中的优秀人才此项薪酬功能是（D）
A导向功能
B.保障功能
C.激励功能
D.竞争功能
6，下列工作职位评价方法中属于分析性方法或定量方法的是（B）
A.排序法
C.对对比较法
D.职位分类法
7，下列属于反映员工绩效结果的是（D）
A.按时出勒
B.遵守规则
C.专业知识
8.员工流动中相对于一家组织而言,属于外部流动的是（A）
A跳槽离职
B工作轮换
D.降职
9.培训效果评价至少应该从如下方面进行（ABCD）。
A.结果
B.反应
C.知识
D.行为
10.对于组织而言,人力资源个体的哪些要素可以称得上是资源（ABCDEF）
C.技能
C.创造性
D.关系
E.热情
F.体力
12.产生抱怨的原因包括（ABCD）。
A.个人情绪
B.职责不清
C.沟通不畅
D.价值观差异
13.培训需求分析至少包括（ABC）
B.任务分析
C.组织分析
14.传统日本企业的留人特点包括（AC）
A.企业文化与感情
B.契约
C.忠诚
D.股票期权
15.人员招聘第略主要包括（ABCDEF）
A招聘者（主休）
C.招聘源
D.招聘吸引
E.（人才）招聘标佳
F.招聘时间
16.信度可以分为（CDE）
A.内容效度
C.重测信度
E,等值则试信度
三，判断题
17，人力资源管理内部描主要关江和诊断员工满意度和职分析对
18.企业人力资源管理者是指在人力资源部门的人错
19.发展通常是有目的,精心设计,战略性的;
培训是达成发展的一种途径和方式对
20.考虑如何提高员工的素质与能力,是人力资源管理内容与活动对
三，名词解释
23，员工援助计划（EAP）：
是由组织为其成员设立的—项系统的，长期的援助和福利计划。
24，收益分享（计划）：
25.工作分析：
是指在确定的公司组织体制和确定实施人事政策之前，对公司内部各项工作或职务的性质、责任及对员工的要求等加以分析和研究，以此作为实施人事政策的论据。
26.工作/职业价值观：
职业价值观的概念分为两种倾向，一是倾向于从需求满足的角度来定义工作价值观，即认为工作价值观就是希望通过工作来获得实现与满足的内心需求;
二是倾向于从"
什么样的工作最值得做"
的角度下定义。
四，简答题
27.简述人力资源规划的意义和作用
28.简述员工培训的主要方法
29.简述人员筛选（甄选）的主要方法
（1）简历筛选。
（2）测试甄选。
（3）面试甄选。
30.简述柯氏培训效果评价的四层次
答案:
柯氏培训评估模式，简称“4R”。
主要内容:
1.反应评估（Reaction）:
评估被培训者的满意程度;
2学习评估（Learning）:
测定被培训者的学习获得程度;
3.行为评估（Behavior）:
考察被培训者的知识运用程度;
4.成果评估（Result）:
计算培训创出的经济效益。
31.回顾你所就职的组织中,如何将工作/职位分析以及胜任素质模型应用在人力资政管理中的?
效果如阿?
尚存在哪些问题股有问题可不回答）
工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，将很难识别岗位的胜任特征要求。
基于胜任素质模型的工作分析侧重于研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特征及行为。
工作分析结合胜任特征及其行为表现定义了岗位的任职资格，使胜任素质模型具有了较强的绩效预测性，从而为企业招聘与录用人员提供参考标准。
企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质,即如何从应聘人员过去的工作表现预测其未来的工作绩效。
企业以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征作出录用决策，缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测，将给企业带来很大的风险。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发现其潜在素质（能力素质是其深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。
绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准。
其中，考核指标是指关系到员工工作产出的关键项目﹔绩效标准是对员工在考核指标项目上的行为表现应达到的目标或程度的描述。
胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异,这就为设定绩效考核指标、标准及目标提供了进一步的佐证和支持。
以胜任素质模型为基础的绩效考核体系，能够对员工履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价,真实地反映他们的综合能力素质。
工作中存在的问题自己想写什么就写一点。
32.论述如何才能做到薪资调查的准确性和有效性?
做─份薪酬调查其实也并不是一件很难的事情。
开始之前必须收集以下几类信息:
一是岗位薪酬的高、中、低位值;
二是目前的薪酬率﹔三是该岗位上的人员数量〈有助于计算平均值）﹔四是雇员在该岗位的平均服务时限;
五是奖金的可行性与数额;
定制的调查要记住几个基本要素:
一是岗位;
二是岗位职责的标准;
三是工资的数字
薪酬调查的一个根本是要有一份设计准确的职位描述。
因为很多企业并没有做到这一点。
如果你有一份准确的职位描述与之相参照，取得一份有效的参照数据就会变得相对容易。
同时，你还要使其简单化以便经理能在其企业内很快能找到相应的职位。
【奥鹏】-[南开大学]《战略人力资源管理》19秋期末考核
试卷总分:
100得分:
100
第1题,与胜任素质（模型）相比,工作/职位分析的特点是（）。
A、设置管理的最佳标准
B、以事为中心和起点
C、更适合学习型组织
D、更具灵活性和柔性
正确答案:
B
第2题,一段时间集中学习后安排休息或讨论,从而变换学习的节奏,是根据何种学习原理（）。
A、学习转化原理
B、学习反馈原理
C、学习期望原理
D、高原平台理论
D
第3题,下面哪种方式不是人力资源需求的分析预测技术（）。
A、马尔科夫转移矩阵分析
B、经验预测法
C、一元回归分析
D、比率分析
A
第4题,下列哪种薪酬设计形式更适合专业技术人员（）。
A、岗位薪酬
B、知识薪酬
C、技能薪酬
D、胜任素质薪酬
第5题,在培训设计中安排练习让学员熟练技,是根据何种学习原理（）。
A、时间分配原理
B、学习转化原理
C、学习反馈原理
D、学习期望原理
第6题,对员工抱怨采取适度激发暴露问题的策略,是遵循了抱怨（冲突）处理的何种理念（）。
A、早期传统看法
B、人际关系学派观点
C、相互作用的观念
C
第7题,哪种培训形式更有利于行为的转化（）。
A、在岗培训
B、脱岗培训
C、自我学习
第8题,保持培训中双向交流与提问,是根据何种学习原理（）。
第9题,选择在某项技术（如工程）领域发展自己职业的个体,更有可能持有何种职业生涯锚（）。
A、技术职能型
B、管理型
C、自主独立型
D、安全稳定型
E、创造型
第10题,员工便利性服务包括（）。
A、驻厂按摩服务
B、紧急灾难救助
C、自动提款等银行服务
第11题,在晋升依据中,依赖资历晋升的优点是（）。
A、让员工有安全感
B、难以发现特殊人才
C、极大地激励了人才
D、更公平合理
第12题,哪种培训形式更有利于传授特定技能与经验（）。
第13题,在职业生涯发展的某一阶段,个体已经能够独立作出自己的贡献,不再依赖他人,该阶段属于（）。
A、探索阶段
B、立业阶段
C、维持阶段
D、离职阶段
第14题,美国企业人力资源管理模式的优势包括（）。
A、能迅速网罗人才
B、利于长期规划（目标）的实现
C、缓解劳资矛盾
D、稳定员工队伍
第15题,下列属于反映员工绩效结果的是（）。
A、专业技能
B、浪费或事故
C、（医生）诊治行为
D、品德高尚
第16题,美国企业的选人主要特点还包括（）。
A、追求人-职匹配
B、基于职位分析的甄选项目，客观有效且避免歧视
C、法律约束与社会支持（职位分类系统）
D、短期就业与流动频繁
A,B,C,D
第17题,理想的薪酬方案特征还包括（）。
A、易于理解和可接受性的
B、能高效管理的
C、多元性与弹性的
D、适合组织的
第18题,美国企业人力资源管理制度化体现在（）。
A、关系和面子
B、专业化分工和职责明晰
C、内部垂直领导等级关系明确
D、有着明确的管理制度
B,C,D
第19题,以人为导向的薪酬设计实施条件和适合的场合包括（）。
A、对知识/技术创新的依赖
B、追求成长和长期发展
C、员工自主管理能力高
D、注重等级和集权的文化
A,B,C
第20题,员工与管理层之间沟通的途径与方式包括（）。
A、门户开放政策OpenDoorPolicy
B、员工季度大会
C、员工手册
D、合理化建议
第21题,人力资本即人力资源的资本性特征为（）。
A、匹配
B、胜任
C、高绩效
D、高增值性
第22题,培训需求分析至少包括（）。
A、组织分析
B、任务分析
C、人员分析
第23题,下面哪些培训安排符合成人学习原则（）。
A、填鸭式学习
B、安排学员分享经验
C、讲授内容实践性强并结合具体情境
B,C
第24题,员工在工作场所得到的报酬包括（）。
A、直接经济报酬
B、间接经济报酬（如福利等）
C、工作方面的非经济报酬
D、组织环境方面的非经济报酬
第25题,工作职位评价中评价因子（报酬因子）应该具有如下特征（）。
A、反应职位（本质）
B、前瞻性统
C、越多越好
D、尽量重复
A,B
第26题,福利占用公司的资金,而员工通常间接受益
T、对
F、错
T
第27题,如果组织中保健因子（如工资发放、工作安全保障等）存在问题,仅仅通过增加工作中的挑战与激励是不够的
第28题,日本企业人力资源管理模式的主要优势是增强了员工的忠诚,稳定了员工队伍
第29题,绩效是个体或群体在特定工作中表现出来的、对组织有着重要贡献的结果、行为与胜任素质
第30题,工作丰富化不能通过畅通反馈渠道、让员工与客户交往来达成
F
第31题,通过对员工提供教练辅导帮助其改进工作绩效,也是员工（雇员）发展的途径与方式
第32题,人力资源管理内部扫描主要关注和诊断员工满意度和离职分析
第33题,员工绩效管理是使员工努力、成果与组织期望保持一致的过程与努力
第34题,针对态度、情感、家庭等个人问题提出忠告、推介等咨询服务,也是员工（雇员）发展的途径和方式
第35题,计划组织未来需要什么样的人以及规划未来人力资源供给从而支持组织战略目标达成,是人力资源管理内容与活动
19秋学期（1709、1803、1809、1903、1909）《战略人力资源管理》在线作业-0003
一、单选题（共20道试题,共40分）
1.培训活动实施后,针对培训活动的满意度征求大家意见,是针对哪个层面进行的效果评价（）。
A.行为层面
B.结果层面
C.知识层面
D.反应层面
2.美国企业人力资源管理模式的劣势包括（）。
A.降低员工的积极性，效率低下
B.收入差距小，压抑经理人员的积极性
C.劳资对抗
D.人才难以脱颖而出
3.对员工抱怨采取疏通抚慰策略,是遵循了抱怨（冲突）处理的何种理念（）。
A.相互作用的观念
B.早期传统看法
C.人际关系学派观点
4.下列工作职位评价方法中,属于分析性方法或定量方法的是（）。
A.职位分类法
C.排序法
D.对对比较法
5.选择公务员工作或小城市工作的个体,更有可能持有何种职业生涯锚（）。
A.自主独立型
B.管理型
C.技术职能型
D.安全稳定型
E.创造型
6.薪酬的员工公平可以通过何种方式实现（）。
A.薪水调查与定位
B.工作（职位）评价
C.将绩效与薪酬挂钩
7.员工便利性服务包括（）。
A.驻厂按摩服务
B.自动提款等银行服务
C.紧急灾难救助
8.哪种培训形式更有利于即刻应用随时纠偏（）。
A.自我学习
B.脱岗培训
9.与胜任素质（模型）相比,工作/职位分析的特点是（）。
A.设置管理的最佳标准
C.更具灵活性和柔性
10.日本企业人力资源管理模式的优势包括（）。
A.靠竞争提升素质与创新
B.能迅速网罗人才
C.稳定员工队伍
D.激励人才取得更高业绩
11.保持培训中双向交流与提问,是根据何种学习原理（）。
A.时间分配原理
B.学习转化原理
C.学习期望原理
D.学习反馈原理
12.在绩效考核方法和工具中,属辅助性衡量方法的是（）。
A.量表评价法（图尺度评级法）
B.笔试
D.关键事件法
13.依据员工关键能力或胜任力设计的薪酬形式为（）。
A.胜任素质薪酬
B.知识薪酬
C.技能薪酬
D.岗位薪酬
14.薪酬的内部公平可以通过何种方式实现（）。
15.下列属于反映员工绩效结果的是（）。
A.顾客投诉
C.按时出勤
D.专业知识
16.薪酬员工公平是指员工关注（）。
A.薪水或工资等级结构
B.薪水或工资水平
C.薪水或工资政策
17.注重团队建设、非正式组织建设、人际关系管理,是基于人力资源的哪一特征?
（）。
A.能动性
B.社会性
C.磨损性与再生性
D.时效性
18.下面属于基于个人绩效层面的激励性薪酬设计的是（）。
A.部门成本节约奖
B.组织利润分享
C.团队合理化建议奖
D.佣金制
19.绩效评价者在对下属绩效进行评价时,可能会针对多名下属均做出过于严厉、或宽松的评价,该类评价者误差被称为（）。
A.近因效应
B.晕轮效应
C.分布误差
D.“与我类似”效应
20.在职业生涯发展的某一阶段,个体的技能、经验已经能够帮助辅导年轻人工作,该阶段属于（）。
A.维持阶段
B.立业阶段
C.离职阶段
D.探索阶段
二、多选题（共20道试题,共40分）
21.影响组织人员配置与招聘的内部环境包括（）。
A.职位类型
B.组织文化
C.组织声誉
D.组织发展阶段与战略
E.人员雇佣与配置策略
ABCDE
22.从诊断视角来看,企业人力资源管理的产出与效果是（）。
A.员工组织承诺
B.员工业绩贡献
C.合作精神
D.变革意愿与能力
ABCD
23.员工绩效评价（考核）的程序活动包括（）。
A.绩效面谈
B.绩效计划
C.绩效考核
D.（绩效）结果应用
24.报酬（薪酬）能够发挥的功能包括（）。
25.企业人力资源管理的目标是（）。
A.提供良好的工作环境与工作条件
B.开发人力资源管理政策制度
C.建设激励和发展员工队伍
D.实现组织目标
E.塑造提升优秀组织文化
26.员工流动形式包括（）。
A.降职
B.退休
C.调动
D.解雇离职
E.晋升
27.基薪的调整与增长方式包括（）。
A.资历（如年龄等）调薪
B.绩效加薪
C.技能增长后加薪
D.基于生活成本（物价）调薪
28.与可培训性相关的员工特征包括（）。
A.较高的认知能力
B.积极参与工作和职涯规划
C.有学习的习惯，也更加年轻
D.工作中尽职尽责
29.高管薪酬设计的理论主要包括（）。
A.锦标赛理论
B.明星效应说
C.委托代理理论
D.公平理论
ABC
30.人力资源规划的任务包括（）。
A.谋布局
B.树机制
C.建制度
D.厘角色
31.工作职位评价背后的假设和共识包括（）。
A.过程虽然费时费力但值得
B.组织中的职位价值都一样
C.相似职位通常有着相同价值
D.不同职位有着不同价值
ACD
32.以人为导向的薪酬设计包括（）。
33.理想的薪酬方案特征包括（）。
A.组织支付得起
B.符合法律要求
C.外部竞争力
D.内部公平
34.抱怨的特点包括（）
升级会员 