技术人员绩效考评体系设计Word文件下载.docx
《技术人员绩效考评体系设计Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《技术人员绩效考评体系设计Word文件下载.docx（24页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
Abstract
Performanceappraisalisthecoreofthemodernhumanresourcemanagement,Itcanprovidefullandaccuratedataforstaffrecruitandemploypostrotationpositionpromotionsalaryadjustingandsoon.Andthesametimeitisimportantmeasuretoimprovethemanagementlevelofenterprisearousetheenthusiasmandcreativenessofstaff.Economiccompeteistalentedpersoncompeteandhumanresourcecompositequalitycompeteinthefinalanalysis.
Technicalpersonnelarevarious.SuchasfirstproductionworkshoptechniciansinfactoryandtechniquekindofITiswidelydivergent,evaluationpersonnelcharacteristicsarealsodifferent.eSpecializedtechnicalpersonnelisthemaincreatorandmasterofenterprisetechnologyanditsimportanthumancapitalpositionhasbeenwidelyrecognized.ThispapermainlystudiesSuZhouCMSMachineryCo.,Ltd’stechnicalpersonnelperformanceappraisalsystemresearch,thecompany'
stechnicalpersonnel'
smainworkisgiventothecustomerthesamplefigureprocessingmanufacturing,andsolveproblemswhichappearintheprocessofvarious,thenwilleventuallygivesamplestocustomers.
Thispaperthroughingoutinvestigationandresearch,reachesoutSuZhouCMSMachineryCo.,Ltd.existingthemainproblemsoftechniciansintheperformanceappraisal,andfindsoutthereasons,andputsforwardcorrespondingsolutions.
Keywords:
Technicalpersonnel;
Performanceappraisal;
KPI
目录
中文摘要………………………………………………………………Ⅰ
英文摘要………………………………………………………………Ⅱ
1绪论1
1.1研究背景1
1.2研究目的和意义1
1.3研究内容1
2绩效考评相关理论综述3
2.1绩效考评的概述3
2.1.1绩效考评的概念3
2.1.2绩效考评的内容3
2.2绩效考评指标权重的确定方法4
2.2.1权重确定法原则4
2.2.2权重确定的方法5
3勤美达公司简介及技术人员绩效考评现状6
3.1勤美达公司简介6
3.2勤美达技术人员绩效考评现状6
3.2.1绩效考评的的主体6
3.2.2绩效考评的内容6
3.2.3绩效考评的方式7
4勤美达技术人员绩效考评存在的主要问题及其原因分析8
4.1勤美达技术人员绩效考评存在的主要问题8
4.1.1技术人员绩效考评指标体系不科学8
4.1.2技术人员绩效考评执行不规范8
4.1.3缺乏明确的绩效考评原则与考评标准8
4.2勤美达技术人员绩效考评存在主要问题的原因分析9
4.2.1高层的轻视与忽略9
4.2.2员工对于绩效考评的缺乏正确认识9
4.2.3缺乏绩效考评沟通9
5勤美达技术人员考评体系完善的主要对策11
5.1完善技术人员绩效考评制度11
5.1.1明确绩效考评的目的11
5.1.2绩效考评的原则11
5.1.3绩效考评的一般程序11
5.2培训考评主体，提高考评主体的素质12
5.2.1考评主体培训的主要内容12
5.2.2考评主体培训的主要方案12
5.3技术人员绩效考评指标体系的完善12
5.4技术人员绩效考评指标权重的确定15
5.5考评主体权重的确定15
5.6.勤美达技术人员绩效考评综合评分值计算15
6总结18
参考文献19
致谢20
毕业设计（论文）知识产权声明21
毕业设计（论文）独创性声明22
1绪论
1.1研究背景
在科学技术迅猛发展的今天，由于铸造成形工艺的特殊优势，有些复杂结构件目前尚无其他制造工艺可替代。
铸造工艺仍是最经济且便捷的金属成形工艺。
随着全球经济一体化，在国际间的合作日益密切、竞争日趋激烈之时，中国汽车铸造业应更充分地发挥铸造资源优势，发展自己的铸造工业。
中国是当今世界上最大的铸件生产国家，据资料介绍，我国铸造产品的产值在国民经济中约占1%左右。
最近几年，铸件进出口贸易增长较快，铸件的产量已达到9%左右。
我国铸造厂点多达2万多个，铸造行业从业人员达120万之多。
山西国际、河津山联、山西华翔年产量分别达4万t、2万t、12万t。
“东三省”有一汽集团、哈飞集团等骨干汽车企业带动了汽车铸件产量的增长。
一汽集团铸造公司，已经形成40万t铸件的生产能力。
辽宁北方曲轴有限公司，到“十一五”末将形成年产15万台发动机、100万件曲轴、产值20亿的曲轴生产基地。
“珠江三角洲”压铸行业发达，有700多个压铸企业，年产量达20万t。
苏州勤美达精密机械有限公司自2000年开业以来先后三次扩厂，总投资额逾3亿美金，已在香港证券交易所挂牌上市。
但是从去年丰田汽车召回事件之后，公司的员工离职率上升，多名核心技术专家被竞争同行挖走，人才流失流失成为该公司持续发展的障碍。
而传统管理模式也已不适应现在管理的发展趋势。
1.2研究目的和意义
企业专业技术人员是企业技术的主要创造者和掌握者,其重要的人力资本地位已被广泛认同。
本文主要通过对技术人员绩效考评体系的研究，寻找绩效考评出现的问题，依据相关绩效考评的理论与实践，提出解决方案，以帮助此类公司走出困境，进一步获取人力资源竞争优势。
1.3研究内容
尽管该公司的人力资源专职人员对公司绩效考评进行了一定的改进，但仍然存在一些问题。
如：
第一，对企业建立绩效考评体系目的和原则认识不够，仅将其作为业绩认定的依据；
第二，技术人员绩效考评方法的选择不当，考评指标多为定性指标，难于量化处理，说服力不强；
第三，绩效考评体系的细则不够完善，比如缺少关键绩效指标解释，等等。
针对该公司绩效考评中出现的问题，本文从绩效考评的基础理论和基本方法着手，进一步研究绩效和绩效考评的理论、方法与实践，结合该公司技术人员绩效考评的实际情况，对其绩效考评现状进行分析诊断，并对其绩效考评体系进行重新调整，从而进一步改善与提高技术人员工作绩效，提供公司的业绩。
2绩效考评相关理论综述
2.1绩效考评的概述
2.1.1绩效考评的概念
绩效考评（或称之为绩效评估、绩效评价、绩效考核）有着悠久的历史。
绩效考评过程的科学研究可追溯到美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家的研究工作。
在西方工业领域，罗伯特·
欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。
此前，绩效评估研究主要集中在开发有效可信的评定表、训练评定者增强观察技能和减少评定误差上。
此后，绩效评估研究的重点转向了评定者，特别是评定者的认知加工过程，即对被评定者信息的加工和处理、评估精度以及绩效本身的结构的探讨。
绩效考评是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考评是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
2.1.2绩效考评的内容
a、绩效考评的标准
绩效考评指标是指对员工绩效的数量、质量、效率进行测量时应遵循的准则。
具体包括测量尺度、效度等。
由于绩效考评的操作方式和性质，决定了其标准具有可度量性、全面性，独立性、明确性等特性。
可度量性是指考评标准必须是可以度量的，因此定性考评标准应该尽量少些；
全面性是指绩效考评标准必须包括工作绩效的各个因素方面；
独立性是指考评标准必须独立存在，适用于所用同类型岗位的员工；
明确性是指考评标准必须是明确的。
同时，由于绩效具有可变性会随着内外部条件和环境发生改变，决定了绩效考评的标准也具有可变性。
b、常用的绩效考评方法
（1）关键绩效指标法。
企业关键业绩指标（KeyProcessIndication，简称KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对公司及组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标和量化指标的有效工具，是企业绩效管理的基础。
确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即Specific（明确的）Measurable（可测量的）Accepted（公认的）Relevant（有关的）Time（准时的）。
即在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考评目标偏离和考评周期过短等问题。
因此，企业在设计KPI指标时，应加强与基层员工的沟通与交流，并针对不同岗位设计不同的KPI指标组合，突出不同部门的KPI指标不同的特点和着重点。
KPI指标是自上而下分解的关键绩效指标，而不是绩效考评目标；
激励指标与控制指标相结合。
总之，运用KPI方法进行公司关键量化指标的设立和分解，要遵循SMART原则，在对公司价值链进行分析的基础上，根据公司使命和愿景确定公司的关键成果领域；
针对每一个关键成果领域制定流程级KPI，对每一个流程级KPI设计下一层KPI直至岗位KPI，从而保证公司战略的层层分解和层层落实；
分析和构建指标之间的逻辑关系，并对指标进行属性测试，建立指标辞典。
（2）直接主管评估法。
它是由被考评者的直接主管上级对其下属的绩效进行评估。
这种方式的优点在于：
直接主管通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩、工作技能及工作素质，通常对员工工作以及他们的工作状况和工作结果较为了解，对员工考评的内容也较为熟悉。
缺点在于：
直接主管可能会强调员工绩效的某一方面，而忽视了其他的方面，在进行评价时可能会受个人主观偏好的影响；
如果缺少可靠和正确的衡量方法，则评估结果往往会缺乏准确性。
直接主管在对下属进行考评时，对定量的指标可直接采用目标管理法进行考评，对定性的指标可采取量表法、评语法、关键事件法等进行考评。
2.2绩效考评指标权重的确定方法
2.2.1权重确定法原则
a系统优化原则。
在评价指标体系中，每个指标对系统都有它的作用和贡献，对系统而言都有它的重要性。
所以，在确定它们的权重时，不能只从单个指标出发，而是要处理好各评价指标之间的关系，合理分配它们的权重。
应当遵循系统优化原则，把整体最优化作为出发点和追求的目标。
b评价者的主观意图与客观现实相结合。
评价指标权重反映了评价者和组织对人员工作的引导意图和价值观念。
当他们觉得某项指标很重要，需要突出它的作用时，就必然给该指标以较大的权数；
但现实情况往往与人们的主观意愿不完全一致。
比如，确定权重时要考虑这样几个问题：
历史的指标和现实的指标、社会公认的和企业的特殊性、同行业及同工种间的平衡等。
所以，必须同时考虑现实情况，把引导意图与现实情况结合起来。
c民主与集中相结合的决策原则。
权重是人们对评价指标重要性的认识，是定性判断的量化，往往受个人主观因素的影响。
不同的人对同一件事情都有各自的看法，而且经常是不相同的，其中有合理的成分，也有受个人价值观、能力和态度造成的偏见。
这就需要实行群体决策的原则，集中相关人员的意见互相补充，形成统一的方案。
2.2.2权重确定的方法
a历史数据参考法。
历史数据参考法是设置指标权重时最常用也是最简单的一种方法。
在实际考评中，许多组织采取这种方法。
其基本程序是：
根据组织往年的历史数据记录，结合考评期内组织要达到的目标，有选择地、针对性地修正某些权重数值。
该方法省时、省力。
缺点是主观性较强，不能反映组织周围快速变化的环境，因此适应性较差。
b小组讨论法。
小组讨论法是指召集富有积极性、独创性的有关人员进行集体讨论，大胆设想、各抒己见。
既由考评研究小组成员共同确定。
考评研究小组成员是由技术部门的主管、人力资源部部长、铸造部，生产课专家组成。
还有征求技术人员的意见。
因此最后确定的指标权重基本上能够反映实际情况，能够被大家接受。
主要步骤如下：
（1）将考评指标分层次、分组列出，并用文字详细说明，请小组成员按照说明进行各指标权重分配；
（2）每一个小组成员匿名地、独立地完成第一轮权重分配；
（3）将第一轮结果集中在一起统计处理；
（4）将统计处理的结果作为第二轮的参考依据反馈给每一位小组成员，每位小组成员收到第一轮结果的整理件；
（5）将第二轮结果进行统计整理后，作为第三轮的参考依据发给每位小组成员，再次请小组成员提出新的权重分配结果；
（6）重复上述两步直到取得大体一致的意见。
3勤美达公司简介及技术人员绩效考评现状
3.1勤美达公司简介
苏州勤美达精密机械有限公司（SuZhouCMSMachineryCo.,Ltd，下文简称CMS）位于苏州国家高新技术开发区内，系台湾勤美集团控股并与其它多个国际知名企业合作成立的大型铸造企业。
生产的产品广泛配套于世界知名的汽车、空调、工业设备等产品中。
公司自2000年开业以来先后三次扩厂，总投资额逾3亿美金，已在香港证券交易所挂牌上市。
主要产品为：
汽车零部件及机械产品零配件、空调等铸铁加工产品。
广泛应用于国际知名企业之产品中。
目前公司拥有员工1500余人，其中技术人员703人，在职人员为698人，大部分在职人员为刚毕业不久的大专学生。
公司注重人才培养，对于每一位具有真才实学且踏实肯干的员工，公司都将提供良好的个人发展空间及能力提升计划。
3.2勤美达技术人员绩效考评现状
3.2.1绩效考评的的主体
CMS对于技术人员绩效评价体系主要是以业绩为主的传统考评模式，重视工作业绩和对应岗位目标的完成情况，主要由其主管部门考评。
实行季度绩效考评周期制度，季度考评于每个季度的第一个月的3日前，人力资源部发布员工绩效考评表，员工在当月10日前完成填写绩效考评表，部门主管在25日前结合员工绩效考评表完成员工的绩效考评结果沟通，在当月30日前汇总给人力资源部。
3.2.2绩效考评的内容
目前CMS对于该类技术人员的考评侧重于其完成项目的质量与数量的考评。
绩效考评指标如表3.1所示
表3.1技术人员绩效考核表
考评项目
考评指标
指标说明
综合素质
技术能力
是否具备完成本职工作的技术能力
操作熟练度
能否按照规定和技术要求熟练操作生产设备
协作能力
能否与同生产线上的同事协作良好
学习能力
能否持续不断的获取工作所需的能力，并及时改进自己的绩效
工作绩效
工作数量
所在岗位要求达到的数量标准
工作质量
所在岗位要求达到的质量标准
工作效率
能否按时按量完成本职工作
工作规范
本职岗位规定的工作业务规范和流程
3.2.3绩效考评的方式
CMS技术人员考评的流程分为以下三个步骤：
第一步，技术人员自我评价（填写考评量表）
第二步，上级领导评价（填写考评量表）
第三步，人力资源部复核考评结果，该结果作为当月技术人员工资及奖金发放的依据。
4勤美达技术人员绩效考评存在的主要问题及其原因分析
4.1勤美达技术人员绩效考评存在的主要问题
4.1.1考评主体相关专业素质不够扎实
考评者是保证绩效评价有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应该具备以下条件：
有人力资源管理专业背景，进行过相关人力资源管理工作；
作风正派、办事公道；
有事业心和责任感；
有主见，善于独立思考；
坚持原则，大公无私；
具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。
此外，参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量。
从CMS历史晋升渠道可以看出，企业高层管理人员，一般该公司的高管都是由技术部门和市场部门提升上去的，对人力资源管理的重要性不是很了解，缺乏与技术人员的沟通意识。
4.1.2技术人员对于绩效考评认识不够深刻
CMS目前采用的基本是一种流于形式的绩效考评制度，实行季度绩效考评，在每个月每个季度的第一个月的3日前，人力资源部发布员工绩效考评表，员工在当月10日前完成填写绩效考评表，部门主管在25日前结合员工绩效考评表完成员工的绩效考评结果沟通，缺乏明确的考评的标准与目的。
对于技术人员来说，绩效考评已经是一种必须完成的固定模式工作，只需完成的填写绩效考评量表。
结果对于技术人员的薪酬，职位晋升等没有没有多大影响，所以，技术人员对于绩效考评采取不作为态度。
4.1.3技术人员绩效考评指标体系不科学
绩效评价是通过考评绩效指标来体现的，绩效考评指标是具体的且可以衡量和测度的，是考评者与被考评者共同商量、沟通的结果。
考评指标不是一成不变的，它根据企业内外的情况而变动，经常“缺什么，考什么”“要什么，考什么”。
在绩效考评指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋予与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。
制定考评指标应该抓住重点。
抓关键不要空泛，要抓住关键的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；
但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度。
CMS技术人员的主要工作职责是根据的客户提供的样品进行工艺加工，以及解决在此过程中出现的各种问题，如样品制作过程中、品质改善作业流程中出现问题的处理；
是否能按时完成任务量；
面对客户抱怨的处理等。
而CMS之前对于技术人员只注重一般的常规的工作能力和综合素质的考评，缺乏针对该类人员的关键指标的定量的考评指标。
4.1.4技术人员绩效考评执行不规范
通过相关调查走访，CMS对于技术人员绩效考评执行力度不够，目前实行季度考核周期制度，规定季度考核于每个季度的第一个月的3日前，人力资源部发布员工绩效考核表，员工在当月10日前完成填写绩效考核表，部门主管在25日前结合员工绩效考评表完成员工的绩效考评结果沟通，在当月30日前汇总给人力资源部。
但在实施中，一般主要有本人填写自我评价后直接交给人力资源部门，缺少上级领导的考评。
导致技术人员的绩效考评结果基本一样，没有拉开等级差别，对技术人员也没有起到相应的激励作用。
由于管理者和员工缺乏体系运行的正确观念，导致考核方案执行起来往往效果不够明显。
4.1.5缺乏明确的绩效考评原则与考评标准
CMS针对技术人员现有的考评体系大部分考评标准是由其部门领导自行商量确定的，并没有按照科学的方法和遵循应用的原则。
而且，规定的考评标准中定性指标偏多，定量指标缺少。
因此，在考评中常常出现被考评者不清楚考评内容和标准，考评者也不能详细解释给出考评结果，只是流于形式完成每次的考评任务。
4.2勤美达技术人员绩效考评存在主要问题的原因分析
4.2.1高层的轻视与忽略
这里的高层有两个意思，一个是指企业战略，该公司人力资源管理水平尚不成熟，虽然引进了现代人力资源管理制度，但很多业务还停留在传统人事管理水平阶段，比如工资发放制度。
公司通常是在制定企业战略之后，为了辅助这些战略的运转，制定相应的人力资源配置条例。
也就是说，CMS的人力资源管理还没有被纳入企业战略范畴，只是起到辅助作用，战略上被轻视和忽略。
第二是指企业高层管理人员，一般该公司的高管都是由技术部门和市场部门提升上去的，对人力资源管理的重要性不是很了解。
而且，该公司的员工绩效考评只针对中低层工作人员，高级管理人员普遍不受该考评的约束。
因此，该公司的员工绩效考评工作被企业高层轻视和忽略。
高层的轻视与忽略，使得该公司的员工绩效考评工作总是处在一个流于形式的态势，员工就算绩效不良，也可以通过其他方式来取得较好的考评成绩，导致公司员工绩效考评体系不够科学，考评结果缺乏信度和效度，严重的制约了企业的发展。
4.2.2员工对于绩效考评的缺乏正确认识
对于大部分技术人员来说，绩效考评只不过是写写个人总结、主管写写评语的例行公事，没有多少实际意义，因此，对绩效考评普遍缺乏兴趣。
这可以从部分技术人员的年度总结中可以看出来如：
技术人员A对去年的工作总结“今年完成了目标任务，技术水平进
升级会员 