某企业员工培训现状问题与对策研究文档格式.docx

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目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以与工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重开展。

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。

培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，是员工的最大福利。

通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心力，提高企业的核心竞争力，实现企业的最终目标，使企业在激烈的市场竞争中取胜。

企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀的人才；

另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，并挖掘出企业潜在的人力资源。

在过去，企业比拟重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的人力物力，展开愈演愈烈的竞争。

现阶段，企业间竞争的另一个重点区域——企业培训工作已为众多成功企业所重视。

从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后关键是培训的竞争。

二、文献回顾〔一〕国内研究现状缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。

忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；

只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；

对培训效果的检验仅局限于培训过程；

对培训效果进展测评的方法单一缺乏对培训效果的考核。

〔X晓广，2008年〕企业的竞争日益激烈，公司领导人对员工培训是越来越重视，然而，大部分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费给浪费了。

无论培训师、培训组织者，还是受训学员，都要为结果而战，客户（企业）只为结果买单，否如此，就人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2要自己为培训买单。

〔蒋小华，2010年〕培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。

国内大多数企业培训仍停留于培训“浅水区〞，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。

首先，培训方案的设计没有从组织的实际需要出发，而是主观制定企业培训方案，抑或照搬其他企业培训方案。

其次，企业在选择培训项目时，不能制定全面的培训方案，偏重了某一方面的培训无视相应的辅助培训。

最后，培训形式单一，方法陈旧。

〔朱志凡，2010年〕由于培训费全部由企业承当，员工在培训前后工资水平几乎没有什么变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也根本不会发生变化，更多的员工将培训当做企业发给他们的福利，培训与否对自己的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果。

〔陈晓燕，2009年〕培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。

目前，我国的许多培训机构并不专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训l方式呆板，缺乏系统性和时效性。

对培训效果进展测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与实际需求严重脱节。

〔赵华，2010年〕“性格决定命运，思路决定出路〞。

想做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，要转变企业领导人“培训无用〞和“培训万能〞的观念。

其次是改变员工的“培训是福利〞和“培训是负担〞的观念，要让员工真正认识到培训既是员工应该得到的权利，也是员工必须尽到的义务。

〔闫涛，2009年〕建立内部的培训师队伍。

扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质量的最关键事件。

首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部的资源库，三是建立培训师培养管理方法，为培训师队伍的成长壮大提供保障；

四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为广阔员工起个表率带头作用，营造知识分享的气氛。

〔高先桃，2010年〕坚持以人为本，以培养本质安全为重点，大力推进教育教学改革，促进职工安全教育教学方法和手段、管理体制、办学方式的改革创新，积极探索落实安全生产主体责任，为企业的健康开展储藏好各种层次的人才。

〔肖长华，2010年〕建立和完善企业的培训制度规章制度是培训的行为准如此，系统而协调的培人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3训制度是培训成功而高效的开展并步入良性运行轨道的保证。

培训制度包括内部制度和外部制度。

〔邓莉，2009年〕企业建立有效而完善的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果；

可以改善企业为了培训而培训的现象。

防止培训的盲目性和临时性；

可以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

〔李秀玲，2010年〕〔二〕国外研究现状国外企业培训效果评估在运用到我国企业培训效果的评估上，适应性和操作性都需要改善。

国外的企业不论在制度和运作上都比拟成熟。

有比拟完备的人力资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财力以与流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要我们根据我国企业开展的实际来进展改良才能更好的为我国企业培训效果评估服务。

〔袁凌、朱瑞娟，2004年〕“产、学、研〞合作模式愈加盛行。

国外一些公司在加强企业职工培训时，很注意与高校的联合与协作。

美国教育理事会的调查证实，早在1984年就有半数的高校在企业公司开设课程。

著名的贝尔实验室就与麻省理工学院、斯坦福大学等37所高等院校合作，高校为其培训研究生。

在法国，企业职工在高校学习的时间从3个月至1、2年长短不一。

〔唐宁玉、X帮成，2002年〕IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人〞的桂冠，她的终身教育体系似乎要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造职工的个性和气质，使职工的举手投足都表现出作为一个IBM人的风采。

〔罗桂芳，2010年〕在开展实用性的培训计划的关键因素是，它必须考虑持续培训。

大多数计划未能尽到一个一次性事件和方法的可用性这个培训。

此外，提供的培训仅是有限的，因为它包含在可用性测试的培训。

没有这些条件，一时间事件或仅限于可用性测试的培训，就足够了，如果可用性是要成为组织文化根深蒂固的一局部。

〔H.FrankCervone，2005年〕人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）4三、A企业员工培训机制分析〔一〕A企业现状分析1、企业简介A企业是中国太平洋人寿保险股份某某海盐支公司，是中国太平洋人寿保险股份某某旗下的四级分支机构。

中国太平洋保险以“做一家负责任的保险公司〞为使命，以“诚信天下，稳健一生，追求卓越〞为企业核心价值观，以“推动和实现可持续的价值增长〞为经营理念，不断为客户、股东、员工、社会和利益相关者创造价值，为社会和谐做出贡献。

面向未来，中国太平洋保险推动实施“以客户需求为导向〞的战略转型，努力建设“专注保险主业，价值持续增长，具有国际竞争力的一流保险金融服务集团〞。

A公司在上级公司的领导下取得优异的成绩，很好的完成了自己的职能，在海盐地区具有良好的知名度与美誉度，企业共有人员115名。

2、企业组织结构组织结构情况，如如下图1所示：

图1企业的组织结构图3、人员构成企业现有区经理1名，2名组训，部经理2名，主任10名，普通营销员100名。

该公司的组织架构有其特殊性，很多职能部门比如人力资源部、财务区经理部经理部经理主任主任主任业务员业务员业务员组训部经理人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）5部等是直接由上级公司管控的。

企业员工年龄结构比例情况，如如下图2所示：

0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%人员结构比例0.94%1.74%1.74%8.77%86.90%区经理组训部经理主任业务员图2人员构成比例图〔二〕A企业人员现状1、员工年龄结构企业员工年龄结构比例情况，如如下图3所示：

0.00%20.00%40.00%60.00%年龄结构1.75%8.69%52.17%37.39%20-30岁30-40岁40-50岁50岁以上图3年龄结构图从年龄构成上看，人员中50岁以上的人员比例占到了37%，20-30岁和30-40年轻人最少，而40-50岁人数最多。

年龄层次比例不适宜，人员年龄普遍偏大，对新事物，新知识的承受能力较差。

在认识上存在较大差异，这样不利人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）6于人员之间的沟通。

2、学历构成企业人员学历比例情况，如如下图4所示：

0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%100.00%受教育程度88.69%8.69%2.62%初中高中/中专大学图4员工学历比例图保险行业至今都属于某某行业，在未来的几十年里还会有一个快速的开展过程，受教育程度整体偏低，学历水平将不能满足在行业间的开展。

必须提高现有员工的素质水平，在招聘新员工时要注意一些高学历员工的引进，这也将是公司未来的一个趋势。

〔三〕A企业人员培训现状与存在问题1、A企业人员培训现状该企业目前仅针对培训课程制定出内容，兼职讲师管理制度不完善，而在培训效果评估和培训管理体系上几乎没有什么涉与。

培训课程主要有：

〔1〕新人系列包括创业说明会、岗前培训、代资考培训、衔接训练。

〔2〕业务员系列包括转正培训、提升一和提升二。

〔3〕主任系列包括主任养成课程、主任晋升课程和主任轮训。

〔4〕部经理系列包括部经理养成课程、部经理晋升课程和部经理轮训。

〔5〕兼职讲师系列包括种子讲师授权培训和讲师研修班。

兼职讲师制度的现状：

人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）7〔1〕建立了一支属于自己的内部兼职讲师，他们了解企业的情况，并具有较高的业务技能、文化素养和理论知识水平。

〔2〕企业缺乏对兼讲的管理和激励，对兼讲的使用率太低，根本上处于废置状态。

经过一定的调查和访谈得知，A企业培训经费缺乏，企业没有专门的培训经费，培训经费是由个险部根据培训费用的使用情况拨出，相比拟平安人寿具有专门的培训经费，并且在费用的使用上培训费用占比是最多的，表现企业对培训并不是很重视。

2、A企业人员培训现状调查为了了解企业目前员工培训中存在的问题，了解其在培训方面的真实想法并从中吸取好的建议，更好地促进企业开展、满足员工的培训需求，在上级培训部的帮助下进展了有关企业员工培训状况的问卷调查〔详见附录一〕。

共发放100份问卷，问卷当场填写，当场收回。

问卷采用不记名填写方式，要求员工积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。

同时为了深入挖掘员工的真实想法，获得企业培训现状最直接的诊断资料，在进展问卷调查的同时，还进展了大量的面谈。

几个主要问题的调查结果如下所示：

〔1〕在培训方式上：

该企业采用的单一的课堂式培训，统一的课程材料，常年不进展变更，对于培训者影响其培训激情，而且这样的培训方式容易让员工感到厌烦，对于培训的效果有一定的负面影响。

〔2〕对于以往员工培训的内容，如如下图5所示：

0%20%40%60%培训内容50%30%20%技能培训素质培训心理培训图5以往培训内容比例图人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）8从图5中可以看出，现阶段企业非常注重人员技能培训，这主要是因为员工的学历较低，而且年龄偏大的缘故，学习新事物的能力较差，需要大量的技能培训来增强其工作的专业性。

而员工的素质才是企业长久开展的保证，通过心理素质培训增强员工的素质，增强企业持续开展的能力。

心理培训是加强员工的心理建设，消除其不良情绪，同时增强员工对公司的认同感，有利于企业良好的气氛建造。

员工迫切提高的能力上的反映情况，如如下图6所示：

0%10%20%30%40%希望培训内容10%20%30%40%发现、分析用人、控制沟通能力专业知识、图6员工迫切提高的能力员工的培训应该侧重于沟通能力和业务能力，这主要是因为保险行业的特殊性所导致的，保险是推销的“无形商品〞，需要很强的专业技能和与人沟通的能力，同时也应向他们灌输企业管理经营的根本理念和战略管理思想，促使他们能够正确地理解领导意图和公司规划，有效地完成各项任务，才能促进企业长足的开展。

〔3〕对于员工培训的效果，如如下图7所示：

人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）90%20%40%60%效果20%60%20%非常有帮助有些帮助没什么帮助图7员工培训的效果对于培训效果，总的看来好似效果不错，对80%的人都产生了一定的帮助，但是其实状况并不好，因为只有20%的人认为培训的内容对自己非常有帮助，会主动希望去参加培训，60%的人认为有些帮助，他们对于培训的态度是认为可有可无的，员工培训主观的积极性不高。

〔4〕对于员工的培训周期，如如下图8所示：

0%10%20%30%40%50%60%培训周期30%60%10%0一月一次三月一次半年一次一年以上图8培训周期比例图从图7、8中可以看出培训周期相对较频繁，但大局部人对于培训态度不是积极的，这说明员工的培训态度和培训的内容有问题，所以在以后的培训中要更加注重调动员工培训的积极性，让其切身的感受到培训对自己成长的必要性，同时努力丰富培训的内容，增加培训的形式，吸引员工参加培训。

人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）10〔5〕对于员工培训的考核与评估，如如下图10所示：

0%10%20%30%40%评估方式40%40%20%培训内容考试、考查绩效的考察投资收益评估图10培训考核与评估方式在培训的考核与评估方式上，培训内容的考试、考查仍占相当比重，这样的考核方式虽然很直接、与时，但是对应用在实际工作中促进作用不大，而且更多的是员工在以后工作中对培训内容的应用很少，因此培训后对于工作的实质性帮助并不明显。

3、员工培训中的问题〔1〕缺乏正确的培训理念和指导思想由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入〞不见“产出〞的“亏本买卖〞，出于节约本钱理念，能省如此省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽〞要么要求“加薪〞——基于现代人力资本理论的研究[J].渤海大学学报:

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P244-251.人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）18致谢人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）19附录：

A企业员工培训状况调查问卷您好！

感谢您在百忙之中抽出时间填写这份调查问卷。

我们的调查主要是关注企业中层管理人员培训情况。

在此要强调的是，本次调查纯属学术调查，您的回答不会对您产生任何不利影响，希望您能逐项认真、负责地做出回答。

感谢您对我们工作的支持和配合！

祝您工作顺利！

〔请