人力资源如何完美处理工伤事件.docx

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人力资源如何完美处理工伤事件

人力资源如何完美处理工伤事件

主题描述：

　　单位一员工发生工伤，几个手指头给轧断了。

人资部门调查之后，了解到他家庭生活困难，上有瘫痪老母在床需要人伺候，下有四个子女都在上学，妻子摆个冷饮摊，所以在单位内部发起了一场倡议员工献爱心的活动，自愿参与，厂子一百多个员工，最起码可以解决这名同事的燃眉之急。

大家通过各部门车间自愿捐款了两千多，结果报到领导处之时，领导说以后别再发起此类捐款事情，大家都是碍于面子才捐款的，这种情况由企业出钱就好。

　　事过后，人资部门有一种报着一腔热血被泼上冷水的感觉，怎么反倒成了我们的不是了呢！

　　问题：

　　1、对于这样的困难职工，发起爱心募捐是否不太合适？

　　2、人资部门总是会受夹板气，做什么事情都难以让所有人满意，那么，我们HR到底应该如何自处呢？

专家支招1：

答：

我只想告诉楼主，是“你”错了，而且错了很多。

错在哪些地方呢？

且听我一一说来。

1、把领导的意思领会错。

领导说“以后别再发起此类捐款事情，大家都是碍于面子才捐款的，这种情况由企业出钱就好。

”这说明领导是愿意出这个钱的，领导是同意结果的，但他对过程不满意！

为什么不满意，因为你发动捐款这样的方式不对！

而人资部门居然会“有一种报着一腔热血被泼上冷水的感觉”，矫情过头了不是？

我觉得这个领导对公司的员工是比较关心的，至少他一方面可能是感受到大家也不富裕“大家都是碍于面子才捐款的”，另一方面可能是认为大家都不愿意捐甚至反感“大家都是碍于面子才捐款的”，不管领导是两种想法之中哪一种，都是不好的。

2、处理方式有欠缺。

人资部门对受伤的困难职工给予足够的关心，值得肯定，但是，人资部门你对员工的关心是代表公司还是代表部门还是代表某某人？

我觉得应该是代表公司吧，那既然代表公司，给员工采取什么方式什么内容的关心，是不是要跟公司领导沟通一下，总不能把关心关爱员工这种“恩德”放在自己身上而弃领导于不顾吧？

站在公司层面上，给员工采取什么样的关心可能不需要进行所谓的决策，但好歹还是要汇报的，取得领导的建议也是好的。

3、员工工伤待遇怎么给。

大凡员工不幸发生工伤，给个人给家庭给企业都会带来较大的伤害和损失，员工可能是工伤事故的第一责任人，但同时也是第一受害人（几个手指头给轧断了）。

根据伤情描述，该员工往后经伤残等级鉴定至少可以评6或7级伤残，根据其他描述，该员工年龄大概在45岁左右，解除劳动合同的话（若是江苏省）至少可以从公司与社保机构获赔20万以上。

。

。

公司若是按规定为员工缴纳社保的话，这点赔偿是肯定能得到的，尤其是一次性伤残补助金，不妨事先采用“借款”的形式给予员工进行救急，到后续结账时清算也不迟，总比你通过募捐获得2千块要多些吧？

回答楼主问题：

1、对于这样“发生工伤”的困难职工，发起爱心募捐，出发点很好，但确实不算太合适。

不妨这样说，若是该员工没有发生工伤，公司看在该员工家庭非常困难的情况下，发起募捐倒是无可厚非，为什么非要凑工伤这个热闹呢？

其实有些话我没想说，并不代表其他员工不这样想“晕，汗，无耻，可悲。

。

。

那人发生工伤才受的伤，凭什么要我们捐款啊，责任不都该公司负吗，爱心也得公司出才对！

哎，有人捐了？

那我也不能丢了面子，捐点吧。

半个月的电话费没了、孩子一周的生活费没了。

。

。

”总而言之，员工更趋向于觉得这爱心应由公司出。

2、人资部门总是会受夹板气，如何自处？

幸好不是问如何自裁。

。

。

受夹板气不正常吗？

按课题表述，这算毛线的气，比这浓度更高、密度更大、压强达5WMPa的气都有，卡卡们最近没看小蚊子做的调查吗？

大意就是在别人眼里，HR到底是什么东东，调查显示，获得的好评中评差评应有皆有。

HR要学会受气，受得起气，要受不起气，还看不上你呢，当然了，不是教你憋着受冤枉气，还是要学会放气才好。

2.1做事要有计划，最好是遵循PDCA，要闭环。

2.2做事要有头脑，取得领导支持很关键，事前沟通有必要，就算出了差错，领导也不是糊涂蛋会全怪你。

2.3心境，心境很重要。

就算天塌下来了，你又不是个头最高的那位。

。

。

阳光依旧灿烂，生活持续精彩！

专家支招2：

首先对HR的立场提出质疑：

工伤，几个手指头被轧断；你不去做工伤鉴定，却跑去调查员工的家庭背景？

你代表的到底是企业利益还是为员工办事？

不要把除HR之外的人当傻子，要记得懂劳动法的不仅仅是HR，还有律师。

你本该给员工的是西瓜，硬是被你折腾成了芝麻，你还让感恩？

作为HR都知道，既然是工伤，几个手指头被扎断，因不确定是否有拇指，也不了解具体的伤残程度，但九级工伤还是有的吧。

工伤鉴定后，应做个劳动能力鉴定。

你该做的都不做，可以假设一下，如果信息更透明一些，你觉得你能在岗位上呆住？

你觉得员工能放过你？

HR这时候是否应该把单位应承担的责任给领导讲清楚：

在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；并在停工留薪期内，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系；工伤赔偿包括：

医疗费、停工留薪期工资、住院伙食补助、护理费、交通费住住宿费、一次性伤残补助金，如解除劳动关系的，还有一次性就业补助金和一次性医疗补助金，等等。

拿出自己的处理方案，等待领导决定。

真要有什么纠纷了，看你选择背黑锅取悦领导，还是明哲保身？

这个HR做了什么？

该做的工伤申报、劳动能力鉴定不管，却组织员工募捐。

募捐这种爱心活动，是你一个HR能出头露面的？

因此后面被领导劈头盖脸凶一顿，也是活该！

假设该员工不满单位的处理方式，而去申请冲裁，那事情捂也捂不住了。

你觉得仅仅被骂一顿就ok了？

这个HR应该怎么做？

对于募捐这种体现人性化和关怀的活动，组织的荣誉无疑要落在领导头上。

你可以做方案、流程，领导象征性地修改、审批，然后你负责具体的执行。

最好是募捐结束后，适当的宣传下，至于该突出什么，相信大家都清楚。

思路不同，结果迥异！

同样的一件事，自己先斩后奏，领导站在员工的立场表示反感；如果换一个思路，事先请示，事后宣传，领导被众人的赞美淹没，只会在心里暗暗赞叹：

这小子会办事，是个人才。

连带着，这个工伤员工也会受益。

领导这时候往往不满足于小范围的捐款，工会或者企业都会拿出一笔钱，以体现领导对员工的关怀，这就是所谓的人性。

能干工作、会干工作是生存的基本保障

能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度，而会干是一种境界。

工作中，活干得比别人多，还被骂；钱拿得比别人少，瞎操心；经常加班加点，没加班费，这就是HR吗?

其实，这说明HR还不会干工作。

现实中并不是多做事或多帮别人干点儿活就是好。

如果领导让你加加班、赶赶任务，别因此沾沾自喜，有可能不是因为信任，而是因为你好用。

HR不知道为何带着几分傲气，认为自己无所不能、所向披靡，其实不然，初入职场的HR还是个"婴儿"，正处在从爬到走的成长阶段。

被现实打击几次不见得是坏事。

更多的HR不是杂工就是边缘人，情商低的可怜，为啥自我感觉如此良好？

HR，你到底应该对得起谁？

HR的适应能力已变得越来越强，只是他们不自觉地习惯被环境推着走。

他们不敢冒险，所以低声下气地告慰自己：

"我对得起自己、对得起家人，因为我已竭尽全力。

"其实，长期固守于已有的安全感中，就会像温水里的青蛙一样，最终失去跳跃的本能。

这时候只能任人宰割，忍，成为HR必备的宝典。

那么，HR到底应该对得起谁？

是自己？

是家人？

是企业？

还是员工？

千万不要自欺欺人地说你要全盘兼顾。

你代表了企业，就抛弃了员工；就像1元钱，你要么给企业省，要么给员工拿？

各给一分，算怎么回事？

巴菲特说：

"人生就像滚雪球，最重要的是发现很湿的雪和很长的坡。

"让自己沉淀下来，学着发现"很湿的雪"，努力寻找"很长的坡"。

或许只有这样，HR才能找到自己的方向。

记住：

散落的雪花会很快融化，化为乌有，只有雪球才更实在，才能长久。

专家支招3：

本案告诉我们一个道理：

如果需要好心办事，也是要讲求方法的，否则，只能把事办得令上下都不满意，人资成为夹心饼干。

所以，针对本案，可以从以下几方面来着手：

好事需要领导参与

旦夕祸福的发生，谁也不能预料，不少家庭因病致困、因困致病，在目前国家保障体系无法全覆盖的情况下，单位、团队、行业或自发组织的救助机制对救助者来讲，犹如雪中送炭，既解了燃眉之急，更激发了全社会有志之士的献爱心义举，宏扬着社会正能量的代代传递。

然而，如果眼看别人的困境心生爱怜而不与任何人商量就伸出援助之手，家庭容易出矛盾、单位领导必然认为没有被尊重，就是国家某些部门如果不请示就做出如此行动，也是会被批评的。

换成你我如果是领导，遇到如此不请示、未批准就私自去做事的部门，你当做如何想法？

所以啊，不管什么事，只要是跨部门的事，都应当要让上级领导或公司领导知道或者同意后再去执行，不管是为员工着想的好事或者福利待遇，也不管是处罚员工、对外联络之事，获得领导的支持后才行动是最为关键的。

领导意见是非常正确的

领导要求“下不为例、由企业出钱”，如此领导多好，人资部门应当将领导的想法变成行动和流程，也就是说：

不再组织这类捐款活动，员工毕竟收入有限；同时，与工会、公司领导交流沟通，组建和成立公司救助资金，制订相应的管理办法。

当然，这个过程是需要一段时间的，按什么比例提救助金、帐户如何管理、收支方案、公示监督等。

必须要进行较大范围的讨论才能够定稿和实施。

好好反省才知对错

作为人资工作者，不要只从自身眼光或角度出发来想问题，更不能认为“心地善良”万事暂正确，“好心”只是一厢情愿，最多只能说是万事开了一个好头，但过程如何、涉及到的部门和人员会怎么想、大家从中得到或失去了什么，这些问题必须想清楚，不能只顾脑袋发热就去办事。

有了这样的利弊权衡、得失比较，才能更清楚的看清自己作事的对错。

一般而言，领导要面对公司各个部门和全体员工，是不会故意来刁难谁的，都会“对事不对人”的处理，这至少是多数人判断事物的自然习惯。

由此可知，本案楼主还需要在人资领域摸爬滚打一段时间，多积累待人接物的技巧，多换角度思考问题，只有这样，才能让自己有所成长，从而少犯重复性的错误。

专家支招4：

单位多年来几次出现过这样的尴尬情形：

五年前员工J于一个周日发生交通事故，因未戴头盔造成脑部重伤。

公司人事行政部协同工会发生募捐，员工自愿捐款10,000多元，公司捐款5,000元，其中有些家庭条件并不好的员工都自愿捐了款。

后J伤重不治身亡，家属未有一句致谢之词，导致部分员工很有想法。

三年前员工S患病，由于其家庭经济条件很差，公司人事行政部与工会一起发起募捐，员工捐款10,000多元，公司捐款20,000元，第一次治疗效果不错；但很快旧病复发，S提出经济困难，希望公司借款，但副总不同意，我部以个人名义为其担保借款20,000元，后员工病故，公司协助家属办理了丧葬补助金及抚恤金等手续，希望家属能尽快还清借款，但在还了10,000元后再无音讯。

副总对我部颇有微词，责令限期收回，我部几次派人联系家属，但各种诉苦、种种托词，一句话，没钱还。

自此之后，我部员工无人再愿为员工担保借款。

中国自古便有侠肝义胆的义士，而普通民众也有扶危济困的古道热肠；对于处于困难中的员工施以援手，不但符合社会的价值取向，也可温暖困难职工的心，有利于塑造单位的凝聚力和向心力，对单位文化具有良好的助推作用，当以推广。

如果领导对此做法不太认可，作为HR应该搞清原因所在？

也许领导的想法有着其他的考虑。

单位希望自己而不是员工出钱帮助单位的员工，毕竟这是一件好事，与一毛不拔的单位不可同日而语，所以应对领导的想法予以充分认可；并与领导作进一步的沟通，以期和领导就此达成共识。

在组织募捐活动时可以多一些引导，考虑员工的承受能力，建议以自愿为主，杜绝硬性摊派的做法，以免引起员工的反感。

【感想】乐于助人是好事，但帮助他人有限度。

遇到饥饿的人，能吃的不给喂饭，能动手的不给做饭，能劳动的不给粮食。

帮到点上是助人，帮助过头是害人。

近几年来国人道德的滑坡和一些案例的奇葩判决对国人的善心以极大的打击。

作为社会不应只责备不愿施援者，更应引导一种良好的乐于助人的社会氛围和被援者的感恩心态。

HR的尴尬地位

人事行政部门受夹板气，是由其部门的地位所决定，

●基-督-教认为：

亚当、夏娃偷吃禁果，违背上帝的意志，是亏欠了上帝的荣耀，这罪遗传给后世子孙，成为人类一切罪恶、灾难、痛苦和死亡的根源。

因此，人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。

律法的绝对权威虽遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。

HR能力再怎么高、再怎么努力，最终的结果都有可能让用人单位和员工双方均不满意，导致双方均认为HR或由HR主导的工作违背公平、公正原则做事，用人单位与人有关的矛盾、错误都源于HR。

所以，如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与用人单位签下雇用合约起，HR的工作性质注定了自己因难以均衡用人单位、员工之间的利益矛盾而背负着有违公平、公正准则的原罪。

只是对HR的末日审批不是万能的上帝而是自己的职业前程而已。

●在现实层面：

制造型单位的人事、行政因被视为业务支撑部门而被长期弱化，同时被贴上只会花钱、不创效益的恶名，因而人事、行政人员呈现工作边缘化、待遇最低化、流动常态化的现象。

因视HR为无技术含量的岗位，在人员的配置上体现了难于容忍的临时性和随意性。

当出现用人单位过错性危机时，HR往往成为背黑锅的最佳对象和最好的出气筒。

当其他部门视HR为支撑或辅助部门时，这一切是正常的。

但HR们也如此认为时，悲剧的帷幕已经徐徐拉开了……

侠客还是帮凶——HR的痛苦选择

当HR在讨论是做侠客还是帮凶时，其失败的种子已经发芽，等来的必然是一个苦涩的果子。

一个非常有技术含量的话题。

彻底站在员工一边——侠客，快意江湖，但很快死（被用人单位解雇了），员工感谢你、老板记恨你；但你还在江湖上有生存的机会。

彻底站在用人单位一边——帮凶，也会死，比前者死得更惨，员工记恨你，用人单位抛弃你，而且一旦发生罢工等群体性事件，这时的HR往往成为用人单位解决问题的替罪羊，此时成为风箱里的老鼠——两头受气。

为单位说话，替员工办事

作为HR，是成为侠客还是帮凶，如何做？

其实很多成功的HR已经回答了这个问题，HR当是用人单位和劳动之间权益的平衡者。

确实把握用人单位与员工间利益的平衡度一个非常难的话题，只有从业者才能深深体味。

但作为用人单位的HR，下列四点不失为借鉴之道：

对单位的信

对员工的尊

对自己的爱

对业务的精

确保你在用人单位的话语权，你的策略才能得到实施。

确保用人单位的生存，才有员工的尊严。

真所谓：

为用人单位说话，替员工办事。