最全面的薪酬与福利管理(166页)PPT课件下载推荐.ppt

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可能题型:

判断题、选择题,岗位评价,目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。

评价的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊调整。

岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改。

判断题、选择题、简答题,岗位评价的基础-岗位分析,基本概念:

岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

判断题、选择题,岗位评价的基础-岗位分析,岗位分析方法,可能题型:

选择题、判断题,岗位评价的方法,岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法可能题型:

判断题、选择题、简答题、方案设计题,岗位排列法,定限排列法:

将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异成对比较法:

将企业中所有工作岗位,成对地加以比较，举例如下:

成对比较法举例,岗位,比较对象,岗位分类法,基本概念：

按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限；

根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。

工作程序：

1、确定岗位类别的数目2、对各岗位类别的各个级别进行明确定义3、将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上4、岗位评价完成后，以此为基础设定薪酬等级,要素比较法,基本概念：

通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列,要素比较法,工作程序：

获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据工资率将关键岗位排序根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位确立岗位薪酬等级使用岗位比较等级,要素比较法,通常使用的薪酬要素：

心理要求（先天、后天）身体要求技术要求（后天）职责工作条件,要素比较法,按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果举例：

其中：

1、2、3、4代表：

高分到低分,要素比较法,根据薪酬要素确定各岗位的工资率：

评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重举例：

如果普通岗位的现行工资是426元，评价小组可以这样确定岗位的工资水平：

心理要求36元身体要求220元技术要求42元职责28元工作条件100元总额426元,要素比较法,根据工资率将关键岗位排序举例,此表数据有错！

要素比较法,根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位薪酬要素与工资等级,要素计点法,基本概念：

要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。

通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可得出该岗位的总点值。

要素计点法,具体操作步骤：

确定要评价的岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定等级要素确定要素的相对价值确定各要素及个要素等级的点值编写岗位评价指导手册,举例,海氏（HayGroup）三要素评估法,举例,美氏（IPE）国际职位评估法,报酬要素（自主性）的等级界定举例,某职位的评价过程及其结果举例,岗位评价的程序,1、选择岗位分析的方法进行岗位分析2、成立岗位评价小组确定1015个关键岗位作为基准岗位确定其它岗位相对于基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部定）3、选择岗位评价的方法进行岗位评价可能题型:

简答题、方案设计题,选择岗位分析的方法进行岗位分析,要点:

确定企业的战略和组织的目标选择适当的分析方法进行岗位分析确定进行岗位分析的具体方面形成系统、规范化文件、即岗位说明书,岗位评价小组的职能,确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定其他岗位相对与基准岗位的价值推荐确定薪酬的相关因素（最终由HR审定）选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价,工作岗位评价方法比较表,优点缺点适用企业,能够量化；

可以避免主观因素对评价工作的影响；

可以经常调整,岗位评价的原则,岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；

让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；

岗位评价的结果应该公开,岗位评价与薪酬等级的关系,岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系,岗位评价分数点,薪酬,M,A,B,可能题型:

判断题、选择题,薪酬等级类型,分层式薪酬等级类型：

特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；

这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

宽泛式薪酬等级类型：

特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；

这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

判断题、选择题、简答题,薪酬等级划分的工作程序,1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级分系列：

需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；

在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序不分系列：

按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级可能题型:

方案设计题,二、练习题,选择题举例1（）是岗位分析的方法a观察法b面谈法c要素计点法d问卷调查法e岗位排列法2（）是岗位评价的方法a工作日志法b岗位排列法c面谈法d要素比较法e要素计点法归纳:

严格区分岗位分析与岗位评价的概念3要素比较法通常使用的薪酬要素（因子）有（）a心理要求b技术要求c工作条件d学历条件e年龄条件4企业的日常薪酬管理包括（）a薪酬调查b员工薪酬统计c制定薪酬计划d薪酬调整e岗位评价5企业进行薪酬管理的目的a合理控制人工成本b吸引人才c激励员工d获取更大效益e留住人才6先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是（）法a岗位分类法b成对排列法c定限排列法d岗位比较法归纳:

岗位评价的几种方法均可以此形式出题7对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（）法a观察法b面谈法c工作日写实法d典型事例法归纳:

岗位分析的几种方法均可以此形式出题,练习题,判断题举例1薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性（）2岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开（）3薪酬管理有一定的周期性（）4岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改（）5定限排列法是岗位分类法中的一种（）6岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法（）7岗位排列法适用的企业类型是:

公共部门和大企业的管理岗位（）8岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平（）9要素比较法的缺点是评价标准宽泛（）10岗位评价的结果必须是等级形式（）,练习题,简答题举例1简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.2岗位评价的意义和作用是什么?

常用的岗位评价方法包括那几种?

3要素计点法的操作步骤是什么?

如何选择报酬要素计确定其权重及等级?

4薪酬管理的基本原则是什么?

5薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?

例题：

通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图,四个同类生产企业的薪酬曲线比较图,请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？

答案,

（1）企业A：

薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。

这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

（2）企业B：

基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。

中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

（3）企业C：

基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。

基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。

这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

（4）企业D：

薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。

由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。

但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

薪酬管理第二单元,薪酬调查,讲解内容,重点知识练习题,一、重点知识,薪酬调查的作用薪酬调查的类型薪酬市场调查的工作程序薪酬满意度调查工作程序岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,案例,高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。

虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。

他花了五年时间成为高级系统分析员，并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。

总的来说，他一直对自己的公司很满意，而且完全喜欢他的工作。

接下来星期一的早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说的是否属实。

郝天殊抱歉地承认是实情，努力解释公司的处境：

“高平，系统工程分析员的市场十分紧俏，为使公司吸引合格的、有希望的人选，我们不得不提供一种溢价底薪。

我们实在需要再增加一名分析员，而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。

”高平问他的工资是否相应调整。

郝天殊回答说：

“你的工资将在规定时间得到重新评价。

但由于你干的不错，我相信老板会建议加薪的。

”高平多谢郝天殊，抱歉占用了他的时间，然后摇着头离开了那间办公室，他感到前途很渺茫。

问题：

1你认为郝天殊的解释令人满意吗？

2你认为关于高平，公司应采取什么行动？

3您认为有效薪酬的特征是什么？

薪酬调查的作用,外部竞争性：

通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平内部公平性：

通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当；

内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当可能题型:

简答题、判断题,薪酬调查的作用,了解市场薪酬水平及动态了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望了解员工对薪酬分配公平的看法了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平,薪酬调查的类型,薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查可能题型:

判断题、选择题,薪酬市场调查的工作程序,可供选择的薪酬调查对象一览表,薪酬满意度调查的工作程序,确定调查对象：

企业内全体员工确定调查方式：

常用问卷调查法确定调查内容：

薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等可能题型:

判断题、简答题、分析设计题,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,可能题型:

简答题、分析设计题,二、练习题,选择题举例1确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行（）a薪酬市场调查b薪酬调整c薪酬计划d企业员工薪酬满意度调查e岗位分析2企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是（）a委托调查b问卷调查c购买公开的调查报告d企业之间相互调查e面谈法判断题举例1企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查2薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位3企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工,练习题,简答题举例1企业薪酬调查应该按照怎样的程序?

2企业为什么要进行薪酬满意度调查?

3企业为什么进行薪酬市场调查?

4简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系5薪酬调查的目的是什么?

6简要介绍薪酬满意度调查程序,薪酬管理第三单元,薪酬计划,讲解内容,重点知识练习题,一、重点知识,制定薪酬计划的准备工作及所需资料制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的工作程序薪酬计划表范例薪酬计划报告的撰写内容,制定薪酬计划的准备工作及所需资料,可能题型:

简答题、判断题、分析设计题,制定薪酬计划的方法,从下而上法从上而下法可能题型:

选择题、判断题、简答题,从下而上法,根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

从下而上法比较灵活、实际，且可行性高；

但不易控制总体的人工成本,从上而下法,先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。

各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。

从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

制定薪酬计划的工作程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平了解企业人力资源规划画出薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总部门计划与整体计划有出入,需调整将确定的计划上报企业领导、董事会报批可能题型:

简答题、分析设计题,薪酬计划计算表（举例）,部门,岗位,市场薪酬水平（50%点处）,人力资源规划的各岗位人数,各部门薪酬总额（元）,岗位1,岗位2,岗位3,岗位4,3000,2000,1500,1000,1,2,1,1,岗位5,岗位6,2000,2500,岗位7,岗位8,岗位9,岗位10,岗位11,岗位12,岗位13,行政部,财务部,生产部,销售部,9500,4500,22500,1800,5000,1500,2000,2500,4000,2000,1500,1,1,1,1,1,2,2,6,4,54500,预计薪酬总额,薪酬计划表（范例）,部门：

编制日期：

职位名称编号姓名,受聘日期,上次调资时间日期,目前薪酬数额（元）,工作表现,预测增薪（%）,预测薪酬水平（%）,备注,薪酬计划总数,薪酬计划报告的撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率可能题型:

简答题、分析设计题,二、练习题,选择题举例1企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括（）a物价变动资料b企业财务状况c市场工资水平d员工的素质结构e就业状况2制定薪酬计划的方法有（）种a一种b二种c三种d四种3根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是（）a从下而上法b从上而下法c薪酬计划d薪酬调整判断题举例1根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法2从下而上法比较实际、灵活，可行性较高,且易于控制住成本,练习题,简答题举例1制定薪酬计划的主要方法有哪些?

2制定薪酬计划的程序是什么?

3企业制定薪酬计划前需作哪些准备?

4撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?

薪酬管理第四单元,薪酬结构,讲解内容,重点知识练习题,一、重点知识,薪酬结构概念影响员工薪酬的主要因素薪酬结构类型确立薪酬结构的方法,薪酬结构概念,薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。

一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

选择题、判断题,影响员工薪酬的主要因素,可能题型:

选择题、判断题、简答题,薪酬结构类型,传统的薪酬结构类型以绩效为导向的薪酬结构以工作为导向薪酬结构以能力为导向薪酬结构组合薪酬结构新型薪酬结构将短期与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分可能题型:

选择题、判断题、,以绩效为导向的薪酬结构,优点：

激励效果好缺点：

易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；

没有学习新知识、技能的动力；

只重视个人绩效，不重视合作适用的企业：

任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效年龄与工龄技术与培训水平职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）,基本工资（20）%,绩效工资（80%）,以工作为导向薪酬结构,特点：

员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定优点：

有利于激发员工的工作热情和责任心缺点：

无法反映在同一职务（或岗位）工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别适用于工作之间责权利明确的企业年龄与工龄技术与培训水平职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）,工龄工资及其他,职务工资,能力工资,以能力为导向薪酬结构,特点：

员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定优点：

有利于激励员工提高技术、能力缺点：

忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业年龄与工龄技术与培训水平职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）,技术等级工资,职务津贴,生产津贴,组合薪酬结构,特点：

将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬优点：

全面考虑了员工对企业的投入适用于各种类型的企业年龄与工龄-工龄工资技术与培训水平-基础工资职务（或岗位）价值-岗位工资绩效（生产量、销售量）-奖金,新型薪酬结构,长期激励薪酬：

股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成,确立薪酬结构的方法,确定不同员工的薪酬构成项目确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例可能题型:

判断题、简答题、分析设计题,二、练习题,选择题举例1一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。

其中（）是固定薪酬部分a基本工资b业绩工资c能力工资d岗位工资e福利2传统薪酬结构类型主要有（）a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e股票期权3员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（）a以绩效为导向的薪酬结构b以工作为导向薪酬结构c以能力为导向薪酬结构d组合薪酬结构e新型薪酬结构4新型薪酬结构的内容主要有（）a股票期权b股票增值权c虚拟股票d新技术的永久分成e利润分享,练习题,判断题举例1薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同2以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别3新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励4高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小简答题举例1如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么?

2薪酬结构设计应该考虑哪些因素?

3新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么?

4传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?

薪酬管理第五单元,薪酬制度的制定,讲解内容,重点知识练习题,一、重点知识,薪酬制度的内容薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计要点,薪酬制度的内容,薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定可能题型:

简答题、判断题、分析设计题,薪酬制度的内容,薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的薪酬制度中必须明确的内容有：

薪酬分配政策、原则工资支配方式工资标准工资结构薪酬等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定,薪酬制度的设计程序,薪酬调查,比较分析,增资实力,薪酬策略,薪酬结构,岗位评价,绩效考核,特殊津贴,长期激励,调资政策,评估标准,了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度,掌握市场水平线和企业工资水平线得关系,了解董事会认可程度，公司的增资额度,确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点等,确定不同员工的薪酬构成及不同构成所占的比例,确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资标准,确定浮动薪酬-奖金或年终分红,确定津贴工资-个人津贴,确定长期激励方式以及激励制度,确定薪酬制度调整的条件、调整额度等,执行薪酬制度、调整不合理之处,薪酬制度的设计要点,薪酬水平与薪酬结构设计薪