我国人力资源开发存在的问题及对策文档格式.docx

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①一国人力资本的素质越高，人均产出或劳动生产率就越高；

②人力资本本身具有收入递增的特点；

③人力资本还能通过提高劳动者的技能、技术操作的工艺水平，进而提高物质资本的使用效率在经济增长中起决定作用。

而且随着人力资本管理技术的成熟化还直接推动物质资本的不断更新。

可以说，人力资本是经济发展的根本动力和关键因素。

如今知识经济已成为世界经济的主流，最终决定一个国家和地区经济发展速度和效益的不是物质资本，而是人力资本。

因此，为实现我国人力资本的高效率利用，有必要研究我国现在段在人力资源开发中遇到的问题，以便更好地利用我国庞大的人力资本为我国经济的快速发展提供保障。

2.我国人力资源开发过程中遇到的问题

随着科技的发展和管理理念的成熟化，我国的人力资源开发及利用效率也在不断增加，但是在开发利用过程中还存在一些较为严重的问题，导致我国人力资本的利用效率相对于西方国家来说较低。

本文主要将见阶段我国在人力资源开发过程中遇到的问题归纳为以下几点：

2.1我国人口基数庞大，阻碍了人力资源的开发

据统计，2011年末我国人口总数已经高达13.47亿，人口本身并不是人力资源，它仅仅是人力资源形成的基础，与自然资源、经济发展、社会进步相适应的人口规模及其增长，才会形成人力资源，从而产生社会财富。

数量庞大及增长过快的人口规模，不仅会成为经济发展的障碍，而且会影响人力资源质量的提高。

这是因为：

一方面，庞大的人口不仅对食物供给产生持续性的压力，而且会不断强化对积累和投资的约束力。

统计资料表明，我国每年新增国民收入的25%以上用于新增人口。

另一方面，由于国家财力有限，教育经费紧张，无法满足众多人口对教育的需求。

因此，人口过快增长，会降低人力资源的质量。

2.2理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。

西方工业国家在二次大战结束后，

为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。

中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。

2.3管理机制方面存在问题，造成人力资源浪费

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。

由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；

在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；

在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。

现在跳槽是一个热门话题。

据调查，90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。

员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。

激励机制不仅表现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。

企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。

中国企业如何招聘？

通过什么方式获得优秀的人力资源？

目前还存在很大问题。

2.4人员配置不科学，管理混乱

企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。

中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。

中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：

年龄35岁以下：

硕士以上学位。

这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。

2.5人力资源资源使用率低，对人力资源管理认识不足

许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。

许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。

有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。

也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

3.开发人力资源建议对策

根据以上问题，本文认为，应采取以下几个方面加强对我国人力资源的开发：

3.1加大教育投入力度，提高整体人口素质。

我国是世界上人口最多的国家，但是我国的教育水平还远远达不到世界水平，为此，我

们应加大对教育力度投入，从整体上提升我国劳动人口的素质和技能，变我国人口劣势为优势，使我国成为人力资源强国，进而带动整体经济的发展。

同时，还应制定一系列法律法规政策，有效地控制我国过快的人口增长速度，是人口增长与社会生产力的发展相适应。

3.2进一步确立人本管理思想。

现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。

“以人为本”作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。

企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。

目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本”的原则。

企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。

想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。

“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。

3.3加强人力资源的培养和开发。

培训是企业获得质量人力资源的重要手段。

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。

从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。

员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人

力资源增值。

经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。

员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。

同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

3.4建立科学合理的激励政策。

企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面，如招聘、培训和激励等存在的问题。

同时，绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划，确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。

因此，企业要建立科学的工作绩效评价体制，根据各个工作岗位的要求，制定考评标准，避免随意性和主观性，减少人为感情因素，确保考评结果具有客观性和公正性。

要把绩效考评结果及时反馈给员工，使他们知道自己在工作中需要改进的地方，从而更好地提高工作技能。

除此之外，还应完善员工薪酬分配制度，合理的薪酬不仅能够满足员工基本生活需要，同时也为满足他们自我发展、自我价值实现的需要奠定了经济基础。

企业在建立薪酬分配制度中，要根据员工的责任大小、技能水平、工作业绩等，进行综合考虑；

在遵循“效率优先、兼顾公平”原则的基础上，实行多劳多得、少劳少得的分配制度，以更好地调动员工的积极性和主动性，激励他们为企业实现可持续发展作出更大的贡献。

3.5建立以市场为导向、人力资源优化配置、合理流动的机制。

企

业人力资源配置要逐步实现由计划为主向市场为主的转变，充分发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用。

煤炭企业用人数量的多少，要依据生产经营实际情况决定，并依据需要随时调整保证内部组织结构的合理化。

煤炭企业招收录用职工，应通过劳动力市场供求主体双方的双向选择来实现人力资源的交换和配置。

在企业内部人力资源管理上，首先应建立“人才库”使各类人才能得以有效利用，要充分引入竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，改变身份管理为岗位管理，通过改革，建立职工能进能出，岗位能上能下，富有生机和活力的人力资源配置机制。

参考文献：

[1]李晓芳.浅谈人力资源管理在企业管理中的地位与应用[j].黑

龙江科技信息.2009.4

[2]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[j].科技信息，2007.11

[3]蒋伟权.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[j].科技创新，2009.2