关于生产部工作时间调整和工资改革的方案.doc
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新疆帝禾农业科技有限公司生产部
工
资
改
革
方
案
二零一三年九月五日
生产部工资改革方案
董事会:
为了便于合理的支配工作时间，提高员工的工作积极性，更好有效的组织生产，促进生产进度，拟对生产部现有工作时间和工资结构进行调整，请董事会审议。
具体方案如下：
一、原出勤天数和工资结构的不利因素分析
1、原正常出勤天数为22.5，一个人上了一天班半天是正常出勤半天是加班从道理上讲不通，也不利于工资计算。
2、现有工资标准对技术工种如:
电焊工、电工有了相当的工资照顾，但对在车间用体力造粒的员工显得极为不公平，我们以8月份工资为例：
机修工赵晓坤和造粒工古可周来比较，同样出勤31天，由于基本工资的差异，两人工资相差近1300元，即使去掉赵晓坤的技能补贴300元，也相差1000元，实际工作中古可周又是造粒工、又是打包工、又是配料工、还是搬运工，体现不出同工同酬、多劳多得的分配原则。
2、全勤奖是对每位员工满规定出勤的奖励，应该一视同仁，而电焊工、电工却比其他人员高出100元，这明显有失公允。
3、现有工资的计算方式对于什么是加班工资不明确，加班工资是员工出勤满22.5天以外应得工资而不是只要是公休日就该计算的，员工在没有上够22.5天就不应该享受加班工资，例如：
已辞职员工耿春叶8月份出勤20天，按现有计算法是出勤15天加班5天，工资为1960元，如按员工在没有上够22.5天就不应该享受加班工资，计算工资为基本工资2100÷22.5×20=1866，很明显多出100元；再如维修工张磊8月份出勤为23天，按现有计算法是出勤18天加班5天，工资为3222元，如按员工上够22.5天才应该享受加班工资，该人实际加班为0.5天，计算工资为2500（基本工资）＋300（技能补贴）＋200（全勤奖）＋2500÷22.5×1.2×0.5=3066，很明显多出160元，通过对比不难看出现有工资计算的方式是不合理的，造成了额外的财务支出。
二、调整方案
1、工资结构
（1）、厂长工资结构由公司董事会制定。
（2）、员工工资由基本工资、浮动工资、岗位津贴、管理津贴、全勤奖、技能补贴、加班加点工资、奖金、工龄补助和其他补贴构成。
（3）、员工工资扣除项目为：
代缴税费、代缴三金一险、产量未完成罚款及违规罚款等。
2、工资结构说明
（1）基本工资：
是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和岗位予以核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
（2）浮动工资：
是指员工的工资一部分是浮动的，随着员工的基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩四个方面，依据绩效考核的成绩的高低而上下浮动；浮动工资额不包括固定性的津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资。
（3）岗位津贴：
是对不同岗位不同工种，依据劳动强度、生产条件的不同而给予的一种劳动补贴。
（4）管理津贴：
是对从事管理岗位人员的一种补贴。
（5）全勤奖：
是对每月出勤满22或23天的员工的一种奖励，满勤即可享受，缺勤不予享受。
（6）技能补贴：
是对持有特种作业证书且在从事特出技术工作员工的一种补贴，如：
电焊工、机电工、叉车工、锅炉工等。
（7）加班工资：
加班工资是指员工在出勤满22或23天以外的出勤支付的工资部分，计算办法为：
基本工资÷22（23）×1.2×加班天数=加班工资
（8）计时工资：
是指员工8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分，计算办法为：
基本工资÷22（23）÷8×1.2×加班小时=计时工资
副厂长以工作时间内完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
（9）超产奖：
是指对完成定额产量部分，根据公司规定给予的奖励，超过定额产量才可享受。
（10）工龄补助：
工龄工资是指是对用工合同满一年后再次续订用工合同的员工的一种奖励金，每月50元，该补助不计入基本工资和浮动工资内。
详见以下生产部员工工资调整表：
生产部员工工资调整表
职别
级别
基本工资
浮动工资
全勤奖
岗位津贴
管理津贴
技能补贴
副厂长
1
正式
2600
800
无
600
1000
2
试用
3500
主任
3
正式
2000
500
100
200
500
4
试用
3200
管理员
设备员
5
正式
2000
500
100
200
400
4
试用
3000
安全员
5
正式
2000
500
100
200
400
4
试用
3000
技术员
5
正式
2000
500
100
200
400
4
试用
3000
计划统计员
4
正式
2000
300
100
200
无
试用
2000
班
长
配料班
5
正式
2000
400
100
300
300
试用
2000
无
100
200
无
造粒班
正式
2000
400
100
300
300
试用
2000
无
100
200
无
机修班
正式
2000
400
100
300
300
300
试用
2000
无
100
200
无
300
包装班
7
正式
2000
400
100
300
300
试用
2000
无
100
200
无
技术工
焊工
9
正式
2000
300
100
300
无
300
试用
2000
无
100
200
无
电工
正式
2000
300
100
300
无
300
试用
2000
无
100
200
无
叉车工
正式
2000
300
100
300
无
300
试用
2000
无
100
200
无
锅炉工
正式
2000
300
100
300
无
300
试用
2000
无
100
200
无
普工
造粒工
10
正式
2000
300
100
300
无
试用
2000
无
100
200
无
配料工
11
正式
2000
300
100
300
无
试用
2000
无
100
200
无
包装工
12
正式
2000
300
100
300
无
试用
2000
无
100
200
无
三、生产部员工工资调整表说明
1、员工基本工资全部下调，是基于降低缴纳保险的比率，减少公司财务支出的考虑。
2、正式签订合同后的基本工资除副厂长外的全部人员均为2000元，没有了基本工资差别，从而去除了加班工资的悬殊。
3、全勤奖都调为100元，是基于对公平、公正的考虑。
4、岗位津贴对一线员工有所偏重，是基于对一线员工劳动强度比较大的考虑，体现对一线员工的尊重。
5、副厂长、主任级别和其他管理类人员在试用期间的工资为固定工资，是对应聘者信心、能力和价值观的考验，试用合格后享受对应的工资项目和待遇。
6、副厂长、主任级别和其他管理类人员也和其他员工一样参加绩效考核，享受加班加点工资，从而打破“铁饭碗”，提高工作积极性。
8、技工试用期工资没有浮动工资和技能补贴，只有在试用合格后才享受浮动工资和技能补贴，避免技术能力低而多领工资的问题。
9、该工资结构一是考虑到目前由于设备不配套而无法定员定岗、一人多岗情况下员工收入与当地其他企业职工收入的相平衡；二是考虑实行产量定额后，从绩效考核和产量考核两方面衡量员工工作质量和总体收入，从而体现多劳多得的分配原则。
10、加班工资要克服只要是星期六、星期日上班就为加班的错误，计算加班时要在超出22.5天以后才能计算加班天数和工资。
四、浮动工资管理办法
1、浮动工资管理的目的
为了便于生产管理，激励员工工作积极性，提高工作效率，创造良好的工作业绩。
2、浮动工资管理的作用
（1）突破了完全按等级分配工资的老框框，触动了基本工资，把员工的工资同员工个人的工作绩效联系得更紧了；员工在指定岗位，如不努力工作，未完成本岗位应完成的实际工作任务，他将拿不到本人的等级浮动工资，改变了标准工资"旱涝保收"的现象，有利于鼓励员工好好劳动，做到多劳多得，少劳少得，使按劳分配原则在实践中得到较好的体现，用经济手段鼓励了先进，鞭策了后进，促进了生产的发展。
（2）有利于促进生产管理水平的提高。
实行浮动工资，要求对生产工作效果和员工的劳动贡献进行严格的考核知计量，要求做到工作有标准，效果有考核，好坏有奖惩。
这对于健全岗位责任制，加强经济核算，建立劳动定额的管理和考核制度等基础工作，无疑是一个有力的促进。
同时，也促进了干部责任制的落实和企业各项管理制度的建立和健全，从而提高了企业管理水平。
（3）有利于提高职工队伍的素质。
实行浮动工资，有利于改变过去职工不关心企业生产经营成果和提高技术业务水平的状况，促进员工从个人物质利益的角度来关心个人的劳动成果和企业的经济效益，把个人的收入同个人的劳动成果，把个人利益同企业的经济效益联系在一起，从而促使员工积极进取，努力生产，钻研并提高技术和业务水平，关心企业生产经营状况，使得热爱工作、热爱集体的思想风气大为发扬，有利于提高整个职工队伍的素质。
3、浮动工资的等级
根据员工的职位和与职位相对应的工作职责，设定了5个等级浮动工资（详见下表生产部员工浮动工资等级表）。
生产部员工浮动工资等级表
职位
副厂长
主任
管理员
班长
统计员
技工
普工
试用工
等级
1
2
3
4
5
浮动工资基数
800
500
400
300
200
4、浮动工资的评定
（1）、评定内容
基本情况、工作态度、工作能力、工作成绩（详见员工绩效考核表）。
（2）、评定程序
班组人员由班长对下属进行初核，评审小组进行复核，厂长审批。
副厂长、主任和管理人员由个人初核，评审小组复核、厂长审批。
评审小组成员：
组长：
厂长
副组长：
厂办主任
成员：
副厂长、计划统计员、安全员、班长代表、员工代表
（3）评审小组回避制度
评审小组成员在评审工作中遇有下列情况应自动回避或有厂长指定回避：
A、评审个人时
B、与被评人有利害关系
C、与被评人是直系亲属
（4）、评定工作流程
每月1日主管对下属评分填表
每月2日～3日评审小组复核
每月4日总经理审批
每月5日计划统计员制作工资表
5、绩效考评分值与浮动工资%比一览表
评定等级
评定等级注释
得分
浮动工资%比
备注
优秀
表现非常优秀
90~100分
浮动工资×150%
良好
表现良好
80~89分
浮动工资×120%
合格
表现较好，达到工作要求
70~79分
浮动工资×100%
一般
符合一般工作要求
60~69分
浮动工资×80%
不合格
未能符合工作要求
59分以下
浮动工资×50%
如某员工连续三个月被评定为不合格，其将被辞退。
6、浮动工资月报表
月份浮动工资报表
部门：
填表时间：
年月日
序号
姓名
职位
浮动工资
基数
项目得分
得分
实得浮动工资
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
制表：
复核：
审核：
审批
7、浮动工资计算方法
浮动工资基数××月份考评%比=每月实得浮动工资
如：
某员工浮动工资基准为400元，月季度考评得分为65分，该员工月份实得浮动工资为400×80%=320元。
8、员工绩效考核表
员工绩效考核表
时间：
姓名：
部门：
职位：
评价目标
评价标准
初核得分
复核得分
基本情况25分
出勤
1、出勤（10分）：
旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.
奖惩
2、奖惩（10分）：
批评扣5分/次，嘉奖加5分/次。
批评 次，嘉奖 次。
集体
荣誉感
对集体漠不关心，不愿并且很少关心公司的发展情况
对公司前景不关心，觉得只要干好本职工作就行
能关心公司发展，但无具体行动
关心公司发展形势，自觉把思想融入到生产工作中去
把公司发展当成个人成长进步的平台，积极提出适合公司发展的建议
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作态度25分
责任心
敷衍无责任心，做事粗心大意
交付工作需常督促，才能完成
有责任心，能自动自发的完成工作
工作努力，份内工作非常完善
任劳任怨，竭尽所能完成所有分配任务
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易，不听指挥
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果，需要帮助
不知疲倦，不断进取
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
3
4
5
原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易
原则性较差，有时为了情面放弃原则
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评
原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
协调性
不推不动，但求自己方便合适
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献
不惜牺牲自我，通力合作
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，经常迟到早退
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违章现象
有一定组织纪律性，能遵守各项规章制度
组织纪律性较强，自觉遵守各项规章制度
组织纪律性强，带头各遵守项规章制度，并督促他人遵守
初核
得分
复核
得分
分值5
工
作
能
力
35分
学习能力
学习进度慢，记忆力差
每一次学习均需要督导
需要少量督导，能了解一些新技术新工艺
学习进度较快，能了解接触到的新技术新工艺
知道如何学习，并能积极主动的学习新技术，了解新工艺
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识，具有一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本职工作
本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求
本职业务能力一般，能独立胜任本职工作
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
创新能力
不能创新，处事草率，不愿打破现状
尚能规划，少创新，多半墨守陈规
有创新，能改进自已的工作。
富有创新，多智谋，态度积极。
能自动研究创新。
处事善于规划，能积极提出独特见解。
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
判断能力
理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行
理解较迟，对复杂事件判断力不够
理解判断力普通，处理事务不常有错误
理解力良好，对事判断正确，处理力强
有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好
说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自有技巧地说服别人
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作成绩45分
任务完成情况
没完成规定任务
基本上完成规定任务
规定任务完成较好
比规定任务完成得多
比规定任务完成的既好又多
初核
得分
复核
得分
分值15
2
5
8
12
15
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错
一般能完成工作任务，质量处于平均水平
能完成工作任务，工作质量比较好
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错
提前完成任务，工作质量突出，无差错，无反复
初核
得分
复核
得分
分值15
1
5
8
12
15
工作效率
工作效率低，经常完不成任务
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量
工作效率较高，能及时保质保量完成任务
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
初核
得分
复核
得分
分值15
1
4
8
12
15
初核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
复核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
班组评价
评审意见
厂长审批
7、浮动工资计算方法：
浮动工资基准×季度考评%比×月度考评%比=每月实得浮动工资
如：
某员工浮动工资基准为300元，月考评得分为85分，月份实得浮动工资为621×80%=496.8元。
690×90%×80%=496.8元
9、本办法自批准之日起执行。
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