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DISC性格分析
19世纪瑞典心理学家、哲学家卡尔·荣格（Carl Jung）倾其毕生精力，投入在人的行为研究上.经过数十年的统计分析，提出了DISC人类行为理论。
这套理论对后来的心理学、社会学、人类行为学产生了极大的影响。
美国国防部甚至在一战、二战期间使用这套理论进行军官的行为分类与管理。
而这套理论对个人经营自己的人际关系、强化沟通技巧、开拓业务、维护长期的客户关系也有莫大的助益.希望藉由这篇文章，让读者拥有更多的参考依据，使得人与人的沟通变得更为有效，并使您的公司效率大为提升。
一、DISC的解释
1．D型:
Dominance支配型（指挥者）
情绪：
易怒
恐惧:
被利用
作风:
高D直接、有压迫感、果断
中D好胜、有自信、不摆架子
低D小心、温和、谦虚
目标：
结果、控制
说明：
支配度高者有自己的想法,且非常想成功，同时极擅于让别人依他们的方法做事，具有支配能量高的人会做全盘考虑，并看情况是否有利,为满足自己的需要，他们会透过直接且压迫性的行为掌控环境，但现况不利时,他们通常能压住反对的声音.工作时支配度高者很像生意人.他们的工作环境忙碌、正式、有效率、有组织且功能性高.果断、反应快的人擅言词，同时尖锐而不圆融，因为他们以事为主，并要求结果.高自我意识的长处，使这类人经常成为组织的火车头，因为他们好胜、喜欢改变且讨厌现况.身为爱探险的行动派，这类人要的是直接答案，且喜欢马上看到结果.他们没什么耐心，这可以从扣桌子、摇椅子和坐立不安等行为看出。
若你有机会和这类人说话,可以考虑调整一下表达方式，谈谈他们想听的「产能」、「功能」、「期限」和「成本」等。
2．I型：
Influence影响型（社交者）
情绪：
乐观
恐惧：
排斥、失去社会认同
作风:
高I活力充沛、自我促销、容易交往
中I稳若泰山、有自信、深思熟虑
低I自制、悲观、退缩
目标：
人际交往及认同
说明：
I高者沟通能力强,并对自己的社交能力很有自信。
为了满足需要,具有高影响能量者会先结合他人，说服其进行合作,以团队方式完成预期目标。
I型生性较乐观，会将大多数状况视为有利条件,有别于D型的敏感行为，由于他们急于认识他人并获其欣赏，因此这类人的行为，有时是不善社交者很难理解的。
他们通常有能力说服他人共同合作。
他们的自我意识很强,与D型一样口才极佳，但I型高者较圆滑，对他人的感觉较敏感.他们非常外向，而且以人为主,同时珍惜关系.他们喜欢人际接触频繁的环境,因为他们在任何时候都可以交朋友.影响型喜欢招待他人，懂得享受美食与餐厅的气氛。
这类人追求时髦，喜爱行动自由与物质享受.他们的工作环境友善、个人化且可激发创意.（还有杂乱无章！
）工作时影响度高者的步调快速又即兴，除非他们想获得他人的赏识，否则一般而言他们会忽略细节，且杂乱无章。
这类人会迅速把所有东西塞进抽屉，为什么？
没错，为了看来更「体面」.周遭居住或工作的人，几乎不可能从他们的桌子或档案里找到任何东西，可是,他们就是知道东西「就在这儿附近」。
影响度高者天生对人性乐观，而滥用此特质的缺点之一,就是对谁都信赖，且听他人说话，会选择性的听与自己想听的东西，或者自己乐观希望发生的部分。
他们可能要吃了几次教训才乖。
3．S型：
Steadiness稳健型（支持者）
情绪：
无情绪
恐惧：
突然改变、失去保障
作风：
高S有耐心、容易预测、立场超然、合作
中S冷静、通融、步调快、动作快
低S停不住、性急、即兴、紧张
目标：
保障、稳定
说明：
稳健度处于曲线顶端的人，对大多数组织而言是「纯金」,因为他们不仅是忠诚的员工，也是可信赖的团队成员。
他们是按部就班的逻辑思考者,喜欢为一个领袖或目标奋斗。
稳健型偏爱稳定且可预测的环境，而需要改变时，他们会希望事先被告知。
他们热爱长期的工作关系，以服务为导向，同时有耐心且和善，是一个能设身处地且富同情心的聆听者，他们真正关心他人的感觉和问题，在专案中尤其能扮演幕僚的角色.稳健度高者很谦虚,且在大部分情况下，刚开始时都不直接。
（然而,若他们认为自己全盘了解状况，并已下定决心，顽强固执的个性就会出现!
）如果你不同意他们的想法，并想加以说服，最好带著如山铁证。
要他们改变之前，先给他们重新思考的时间和空间。
工作时稳健型偏好休闲协调的穿著。
他们的工作环境个人化、轻松、友好且非正式.他们喜欢一致、缓慢且简单的方法，同时具备长期的专注力，使他们能稳健的执行工作.若某个稳健者的第二高分是支配度,他们可能会完全以目标为导向，而且不害怕直话直说.若第二高分是服从度，他们可能会不断的问:
「你怎么知道这是正确的方法？
」他们在冒险之前，会希望能得知所有相关证据。
4．C型:
Compliance服从型（思考者）
情绪：
危机意识
恐惧:
被批评、缺乏标准
作风：
高C精准、尽忠职守、自制
中C重分析、逃避、固执
低C武断、反抗心、不圆滑
说明:
尽忠职守、谨慎、遵守他人之规定。
修正度高者与支配及影响型有很大的差异。
他们天生精准且井然有序。
由于他们思路清晰，只要知道正确的方向为何，就会受到激励，因此他们喜欢规矩和秩序。
他们对自己和下属的要求都非常高.这类人遵守纪律，凡是讲求细节且维持高标准，不管作什么都要求完美。
工作时从就业的层面而言，他们是杰出的会计师、程式设计师及脑部外科医师。
先试着从他们「挑剔」的角度看看你的产品是否有问题,而且要比竞争对手抢先一步!
在饮食方面，服从型会详读所有标签，而且熟知食物中蛋白质、脂肪和碳水化合物的比例。
他们喜欢精打细算，除非厨房用具省钱且坚固，否则他们是不会买的。
二、DISC的人物写真
1。
D型
人物代表:
拿破仑
「支配」是制约和权力的因子。
若DISC图形呈现支配性高，则表示其作风是要求高且好竞争。
支配性高的人必须觉得可以控制整个情况，而且会寻求发号施令、提出解决方案的机会。
高D的人（也就是支配性高的人）倾向作风野性勃勃,这种人重视结果与效率,希望尽快达成目标，对别人的感受较不重视。
支配是激励和驱策力的因子,此项因子高的人对成功和成就很感兴趣，并会在情况许可下追求个人利益。
2.I型
人物代表：
猫王
「影响」这个DISC因子呈现外向、喜欢交际的行为。
分析中「影响」值高的人，通常都很开放、友善而合群。
他们喜欢与人交往,几乎在任何社交场合中都觉得轻松而有自信。
高度影响型的人很能因为他人的注意和欣赏而大受激励，经常想尽办法让自己成为注意力的焦点。
高I的人（也就是影响因子高的人）倾向于靠感觉行事,对情况的反应较情绪化.虽然这可能导致过于冲动甚至善变的行为，但这也表示他们对别人的感受很关心。
他们话多且开放，容易信任他人，但也会因为他人的拒绝而深受伤害。
3.S型
人物代表：
甘地
「稳健」是DISC特质中的第三个。
与耐心、毅力和同理心等特质有关系。
稳健型的人温暖而优雅，但是缺乏I型（影响型）人的社交自信，他们喜欢和人交往,但往往是倾听者而非发言者。
高度稳健型的主要特性是他们需要时间和耐心，并能周详的计划自己的言词和行动。
DISC图形中出现高稳健时表示该名受测者不喜欢改变,比较喜欢维持现状，不喜欢干扰或突如其来无法预测的变化.高S的人沉著冷静，天生忠实，值得性赖。
他们很有毅力,会不屈不挠的持续努力直到任务成功完成。
4。
C型
人物代表：
星际迷航的史巴克船长
「服从」是DISC最后一个因子，与逻辑思考而不带感情的生活态度有关。
高服从的人对真相和细节很感兴趣，事情看得较远、也较实际。
他们很少感情冲动行事，相反的，他们喜欢小心计划每个行动并了解每个可能性。
「服从」值高的人因为喜欢程序和结构,因此通常会遵守指示、服从规定。
他们重视准确与精确，比较没有时间做宏观的思考。
高C的人非常不喜欢冒险与压力，有逃避的倾向。
尽管如此，他们却是扎实的问题解决者，天生具有组织、诠释讯息的能力。
三、DISC在管理中的功能
1．在HR中的应用
（1）人员招募
预审：
应聘信函通常数十封甚至数百封，尤其在经济不景气时，从那么多应聘者过滤出一份清单是一项非常耗时间的艰钜任务,此时人事部门可运用DISC系统，迅速得知应聘者性格作风,这些结果可与事先预设的「理想」职务性格做一比较，以加快预审的过程.
面谈:
DISC系统最佳利器就是在面谈时协助访谈者，因为DISC自动化的系统能进一步列出与工作有关的问题领域,其次是DISC可使面谈的沟通过程更为顺畅，因访谈者若能了解应聘者的激励因子为何,不但有助于舒缓面谈时的压力，易能使沟通更为顺畅。
（2）文化整合
只要将新进员工与公司的性格做一比较，便可知道他们在何处会面临调适的问题,而他们较适合的领域也可一并得知，透过这些讯息，我们可以协助新进者融入新的组织，而非让他们自己想办法跟公司打成一片。
（3）评估
透过面谈与管理者报告的评量方式,公司可以全盘了解员工的表现，并在问题由小变大前加以隔离，DISC可以加强此一过程的有效性。
（4）压力
DISC档案中的压力值，可以得知应试者的心态，同时可以测出压力是来自工作环境还是个人的日常生活。
无论如何,高度压力就长期而言会影响个人表现。
（5）调职
若公司经常使用DISC的个性评估功能，这些资料便会附有DISC个人档案，如此一来,将员工安排至适当的位置就轻松多了。
调职可分为：
a.组织性调职：
当组织内出现新的职位或角色，只要比对各人选与工作档案的DISC变数，即可迅速的筛选出较适合的员工。
b。
个人性调职：
只需将各空缺工作档案与少数人的档案做比较即可。
2．团队建立
为什么有些问题可以有效且顺畅的合作，有些则不然，当然造成的原因很多,但其中之一就是团队的人际互动状况，DISC可凸显可能的问题，并提供解决的方案，进而让团队发挥一加一加一大于三的效益，DISC是一套预测团队成效的利器。
3．处理特定问题
在任何组织中，单一成员的表现可能会导致问题,无论公司大小均是如此，导致此一问题的原因众多，但只有一个真正与个性有关,只要问题起因是性格，DISC就能加以隔离,并提供解决的方案,与个性有关的问题主要有两种：
a.角色冲突:
即某人的个性与职务不合，以致工作或态度表现不佳。
b。
个性冲突：
即某人与团队成员之间发生问题,而非个性或职务上的冲突。
4.职业规划
可提供未获录取资格者一份DISC档案，告知为何未获录取及应徵者较适合的职业，如此不仅舒缓了未获录取者的失落感，也对公司形象有所助益。
四、DISC的肢体语言
1.D支配型「发号施令者」
言语/声音：
说话快／大声；单调
以事为主；多运用事实与数据
陈述较多
对人际关系极不小心
对团队贡献良多
很糟的听者；喜欢插嘴
易怒
肢体语言（非言语）：
握手时有力且正式
直接目光接触
制过的面部表情
僵硬的姿势；显得有自信
会用手指别人；手掌紧闭
表达意见时向前倾
避免身体接触
迅速且有目地的动作;手势很大
手势没耐心；脚打拍子;指敲桌面;用笔敲东西
重点讯息－速度－『现在就照我的话作！
』.
2.Ｉ影响型「互动者」
言语/声音：
说话快／大声;抑扬顿挫
以人为主;多运用意见与故事
陈述较多
积极参与
对团队贡献良多
选择性的听者；喜欢插嘴
情绪化－自由的表露感觉及兴趣
肢体语言（非言语）:
握手时有力且正式
直接目光接触
活泼的面部表情
休闲接纳的姿势;显得有自信
会用手指别人；手掌打开
表达意见时向前倾
喜欢身体接触
迅速无目地的动作;手势与手掌的动作很大
松散的手势；停不下；到处移动;头部晃动
重点讯息－有活力－『做且做得高兴!
』。
3．ｃ服从型「修正型」
言语/声音：
缓慢，较温柔；单调
以事为主；多运用事实与数据
陈述较少
不关心人际关系
对团队贡献不多
批评式听者
很容易提出批评
肢体语言（非言语）:
握手时温和且正式
避免目光接触
控制过的面部表情
僵硬的姿势；显得安静／犹豫不决
手部放松或成杯状;手掌紧闭；双臂交叉
表达意见时向后倾
避免身体接触
动作缓慢稳定；保守的手势
评估的手势；搓下巴;擦眼镜
重点讯息－精准－『做得对，做的准！
』。
4．Ｓ稳健型「支援型」
言语/声音:
缓慢,较温柔;抑扬顿挫
以人为主;多运用意见与故事
陈述较少
全力与人接触
对团队贡献不多
很好的听者
不情绪化－隐藏感觉
肢体语言（非言语）：
握手时温和且正式
避免目光接触
活泼的面部表情
休闲接纳的姿势;显得安静/犹豫不决
手部放松或成杯状；手放口袋中;手掌打开
表达意见时向后倾
喜欢身体接触
动作缓慢稳定；手势不大
了解的手势；慢慢点头；头倾向一边
重点讯息－友善－『准备好才做，但一定要做！
』。
五、情绪调适
1．D型情绪调适
D型人的情绪自我察觉：
情绪易怒。
恐惧被利用。
态度直接、果断、有压迫感。
有旺盛企图心。
不怕挫折。
没有耐心。
有强烈的自尊心.
D型人的压力来源
被迟疑立场。
权威被挑战.
同侪比自己要好。
部属跟不上自己的数速度。
发现自己被别人利用.
无法掌握环境.
发现自己落后别人.
没有明确的责任与许可权。
D型人的情绪反应:
直接回应，例如:
「暴跳如雷」、「拍桌子」、「摔东西」、「打耳光」、「当街开骂」.
在遇到别人的攻击时，很容易累积出更强的战斗力.
容易给人贴上标签,易对人落入主观的价值判断。
很痛恨别人找藉口，这会让D型人丧失耐心。
对人较不敏感，对别人的感受是不会在意的。
D型人的情绪调适：
要学习谦虚一点，自制一点，冷静一点，轻松一点，发脾气没有办法解决问题。
不要人之所欲强加于人，好心没有好方法就不会有好报。
D很喜欢设定目标,要学习把目标降低一些，可增加很多回旋的空间。
要先学会觉察自己的情绪，才能求改善。
要学习在生气时，不去找替罪羔羊。
多阅读一些软性的文章.
情绪来自面对压力后的反应,能妥善处理好情绪,才能加强自己的判断力.
2．I型情绪调适
I型人的情绪自我察觉：
标准乐观主义者.
恐惧遭排斥、失去社会认同。
活力充沛、自我促销、容易交往。
是一个笑如春风的人。
情绪来的快，也去的快。
会用肢体动作来辅助自己的情绪.
直肠子、真性情。
晴时多云偶阵雨。
情绪明显写在脸上。
I型人的压力来源：
环境过于严肃.
没有办法融入群体中
工作没有乐趣、索然无味.
一个人工作，无法与人交谈。
团体中派系太多，彼此勾心斗角。
没有办法表现真实的自我。
没有办法得到主管的肯定、赞美、支援.
开放、友善的作风遭人误解。
时间管理不好，太紧迫、太杂乱.
I型人的情绪反应:
立即在脸部表现出好恶。
不耐烦。
攻击性的语言。
打电话倾诉自己的心情.
手舞足蹈。
Shopping。
I型人的情绪自我调适:
多了解一些实际状况,包括文化、价值、习性等。
热情是很好，但过多的热心可能会被评为鸡婆，学习自制一些。
不要过度使用直觉，以免「庸人自扰」。
沟通不良时不要心灰意冷，不必太急，有时候，时机的选择也是很重要的。
善用自我解嘲的能力，无形中可抒解自己的压力。
3．S型人情绪调适
S型人的情绪自我察觉：
情绪的起伏平稳。
恐惧突然改变或失去保障。
有耐心、容易预测、立场超然、合作.
容易紧张。
不太会拒绝别人的好好先生。
情绪控制合宜.
容易犹豫不决。
缺乏主见、自信心不够。
不太希望改变。
希望获得保障。
S的压力来源：
不太会给别人压力，因此揽了太多事在身上。
必须靠自己做出重大决定时。
被要求做一些从未做过的事。
感觉到工作时程急促，没办法按计划行事。
政策突然改变，没时间因应.
过于忙碌的生活，没办法兼顾到家庭及其它。
过于冲突或复杂的情节。
过于快速的步伐。
怕得罪别人。
站在台前公开说话。
S型人的情绪反应:
自我反省。
怕自己成为别人的负担.
不容易为自己辩驳。
逆来顺受。
在和谐前提下选择妥协.
S型人的情绪自我调适：
不过度压抑自己的感觉，不一味忍耐,勇敢表达内心的感受.
不立即躲进自己的舒适圈，可请教有经验人士.
阅读，沈淀自己的心灵。
多一些行动力，用积极的行动来突破恐惧。
4．C型情绪调适
C型人的情绪自我察觉：
不容易从面部表情发现情绪.
恐惧被批评、缺乏标准。
尽忠职守、准确、自制。
重视规定与原则。
思路清晰、井然有序.
谨言慎行。
有条不紊。
凡事高标准。
完美主义倾向。
不喜欢陌生人群。
C的压力来源：
受到质疑、被误会.
因数据不足而无法做成决策。
日常运行轨道受到质疑及挑战.
原则、规定、政策、方法不清楚。
需要主动与人群接触。
环境紊乱失控.
看到别人犯错.
C型人的情绪反应：
不擅于强势说服。
往往会选择逃避，尤其是利用制度的漏洞。
会用问问题的方式来舒解情绪。
无奈的摇头。
不说话,埋首于工作中。
C型人的情绪调适:
不要只是逃避、抑郁、生闷气.
少些挑剔，多一些承诺。
多些行动力，坐而想,不如起而行。
把对人事物的标准降低一些。
寻求团队中情绪的支援与鼓舞。
试著从大方向著手,不要只注意到细节.
不要钻牛角尖，问自己有力的问题
六、有效领导
1．D型的人被称为指挥者.他们有以下的特质：
直接，控制，独断.
独立,追求成功的动机强烈.
喜欢掌握状况。
好胜，企图心强.
喜欢挑战。
不信任别人。
不容易关心别人或激励别人。
容易与人保持距离.
主观与自负.
D型主管VSD型员工：
很可能会吵架，不是很好的拍档，但也可能会是个大格局的组合。
应该做的事：
清楚的权责有助于打开经营的范围.
授权是很重要的关键,因为D需要的是权力。
接受D的叛逆，因为他们需要被尊重.
偶尔会有言语的冲突，但多数是就事论事，切勿因言废人。
D员工喜欢创新,可胜任开创性、压力大的工作。
切忌做的事：
当众责骂或指出其缺点让其面子挂不住。
过度的授权会让对方滥用权力.
如果D部属是将，千万别不给对方子弹与粮草。
别让D员工为一些繁文褥节、制式的规定而阻碍了行动力.
要有明确的回报。
D型主管VSI型员工：
D型重理，I型重情，这是不同的性格。
应该做的事：
告诉I员工，还有谁会参与这个计划以及想营造的感觉。
告诉I员工，计划中要考虑哪些人的因素。
D主管要用些方法提醒自己,在私下场合去关心与赞美.
D主管要考虑I员工希望的奖励是什么？
切忌做的事:
告诉I员工太多细节，或记录过多琐碎的资料。
让I员工在别人面前被批评。
让I员工面对偌大却空无一人的办公室.
不让I员工有说话或表达的机会.
D型主管VSS型员工:
D主管与S员工是很好的上下关系组合。
应该做的事：
这样的共事关系,较偏重于单方向的命令与接受。
S员工不易当场表达情绪,可能立即应允,但会在瞬间感受到压力。
S员工要配合D主管的步调，D主管要让S员工自己做承诺，并给予时间。
D主管要在S员工有困难时，提供协助。
D主管要多关心S员工的家人，适时问候S员工家里的情况。
切忌做的事：
不信任S员工的所作所为.
没有预告即进行改变。
过度的变动让S丧失了工作的安全感。
假日还要来加班.
D型主管VSC型员工：
应该做的事：
告诉C员工流程、要注意事项、提供资料.
对C员工多用「分析」「评估」「衡量」「比较」等字眼。
肯定C员工对事情追根究底的能力。
多一些check点,以了解C员工缓慢的工作进度。
C员工是很好的谘商物件，但需要多一些的激励。
切忌做的事：
让员工不知为何而战.
制度因人而设，造成法令紊乱
2．I型的人被称为「社交者」.他们有以下的特质:
良好的沟通与说服能力。
乐观，口才好，较圆滑。
对人际关系的感受较敏锐。
喜欢团体的气氛。
即兴，步调快。
容易信赖别人，有很好的人脉网路。
做事时较为冲动.
不太重视细节的个性有时会让效率打折扣。
重门面及第一印象。
选择自己想听的部分。
I型主管VSD型员工：
很好的辅助,因为彼此的速度一致。
应该做的事：
I主管会careD员工的感受,让D有动力去发展自己的能力。
I主管应该有更多包容力,去让以成就为导向的D员工出风头。
D员工要学习感谢I主管的肯定与鼓励.
I主管的乐观与热情对D员工是很好的激励。
切忌做的事:
无法让D员工有清楚的目标。
避免太快做决定或冲的太快.
不公平，主管个人好恶过于明显。
没有人处理后续追踪落实的问题。
I型主管VS I型员工：
这是一种快乐的组合，是非常强调感觉与默契的组合。
应该做的事：
明确的时间管理，有助效率提升.
公私分明，在金钱及情感上尤要小心。
谨慎的用词遣字,以免造成不当的联想。
责任与目标分清楚，要就事论事。
让I不只有意见，更要提方法。
切忌做的事：
别在一方情绪不佳的时候谈事情。
别对彼此吐苦水，而要互相打气。
形成组织内的小圈圈。
别让面子阻碍到问题的突破。
I型主管VSS型员工：
都很关心人,很注重和谐与快乐的感觉。
应该做的事:
S不喜欢做决策，常会犹豫不决。
I主管的自信对S员工是蛮好的依靠。
I主管要呈现出耐心以面对S员工不多话的性格.
I主管可尽量表现出个人的兴趣、支援与感觉。
I主管要告诉S员工是否有前例可循，让S有安全感.
嘉许S员工的耐心与忠诚.
关心S员工的生活、健康及家人。
切忌做的事：
交待以后就不与闻问，要能掌握进度。
过度感性，只为维系人际和谐，而忽略实质进展。
天马行空的想法要回到现实面.
不按牌理出牌的指示，或是重复却又不同的指示，会让S员工无所适从.
I型主管VSC型员工：
I主管的随性与C员工的自制，正是一个互补型的组合。
应该做的事：
C员工最大的好处是给予I主管最好的分析能力、精确度及效率。
让C员工能全权处理好对内的事物，能妥善做好档案等资料.
回应C的问题，要明确立即。
多问我们如何可以更好。
切忌做的事：
不要质疑C的完美主义或对原则的坚持。
不要对C的情绪有过多的猜测。
只有死板的规范而丧失了更新的作法。
强迫C员工负责协调、沟通的事务。
3．S型的人被称为支持者。
他们的特质如下:
对人十分友善。
做起事来慢条斯理。
随和
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