大中型制造企业员工绩效考核的研究毕业设计文档格式.docx
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CONTENTS
第1章绪论
1.1研究的背景、目的及意义
众所周知，21世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人的能力主要是通过工作业绩来体现。
绩效考核是评判员工业绩的利器，也是员工职位升降、薪酬加减的依据。
杰克·
韦尔奇到中国来曾说过：
“最好的管理方法就是绩效考核，我的一生用三分之一的时间来研究绩效考核。
”世界上最伟大的CEO对绩效考核如此重视，其对企业管理的重要程度不言而喻。
目前，绩效考核已经在人力资源管理当中扮演着重要的角色，这一点已经逐渐被越来越多的管理人员所认同。
我国制造企业在实施绩效考核过程中遇到不同的困境：
一方面一些管理者意识不到绩效考核对于企业的重要性，认为没有必要考核员工；
另一方面管理者虽然清楚绩效考核对企业的意义，但不知道如何制定科学有效的考核指标，因此不得不继续使用“德、能、勤、绩、廉”的考核内容，考核最终流于形式。
问题的原因在于没有一套切实可行的绩效考核体系。
面对日益变幻的竞争与挑战，如何设计一套科学有效的绩效考核体系，把个人利益与企业发展目标有机统一起来，使企业在竞争中保持优势，已经成为国内企业迫切需要解决的问题。
通过对制造企业现有绩效考核理论的研究，为大中型制造企业设计一套理念先进、操作简单，具备公正、公平、规范的绩效考核体系，以解决企业在绩效考核中考核指标不清晰、指标权重制定不合理、缺乏适当的激励措施等实质性企业管理问题，从而增强企业竞争力，使企业持久发展。
1.2国内外绩效考核研究现状
1.2.1国外发展现状
在国外，绩效考核的研究已有七、八十年的历史，并且获得了丰硕的成果，尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，形成了大量的研究著作和实验报告[1]。
西方发达国家对绩效考核的研究取得了许多先进的理念。
在世界500强的企业中，主要应用四种考核方法：
目标管理法、360°
考核法、KPI考核法、平衡计分卡，并结合实际情况，对体系进行改进，以适合自身发展。
目标管理法（MBO，ManagementByObjective）是由彼得·
德鲁克在《管理的实践》中提出的观念[2]。
它是由管理者与员工共同制定绩效目标，并以此为考核标的，来评判员工的业绩，考核的结果与薪酬挂钩。
目标的制定要合理，并且要结合公司战略及发展方向，最终完成企业年度计划。
360°
考核法是指由本部门上级、其他部门上级、下级、同事及客户对员工进行全方位、多角度的评价方法。
在世界500强企业中，超过85%的企业使用360°
考核法，并取得不错的效果。
它可以使员工清楚地知道自己的长处与不足。
平衡计分卡是哈佛商学院教授罗伯特·
卡普兰和他的同事大卫·
诺顿在1992年共同开发的，是以经营战略为核心，结合多种方法来衡量有机的整体管理思想，使管理人员可以快速、全面地检查企业绩效指标体系。
KPI（KeyPerformanceIndicator）称之为“关键绩效指标”，是将繁琐的绩效考核简化成对几个重要工作内容的考核，用关键指标对员工进行考核。
它能使员工抓住工作的重点，把所有注意力放在能给企业带来效益的工作内容上。
总体来说，KPI是对目标管理法与“二八定律”的系统结合，达到企业预期目标。
1.2.2国内发展现状
我国市场经济起步较晚，国内的绩效考核理论还停留在对国外研究方法的翻版与改进。
在大中型企业，目标管理法与关键绩效指标法是常用的手法，一些国企也采用全视角考核法等其他手法。
根据企业自身的需要，将不同理论相结合，组成适合自身的方法。
目前，国内专家正着眼与对绩效考核指标如何制定的研究。
赵国军在《绩效管理方案设计与实施》一书中提出了绩效管理模型、组织绩效模型、能力素质模型、满意度模型、绩效考核指标体系等模型工具，阐述了如何构建TP绩效管理体系（T是“Team”的缩写，P是“Person”的缩写）[3]。
余泽忠在《绩效考核与薪酬管理》中从薪酬管理模式、薪酬战略等多方面因素与绩效考核作出系统分析，将考核结果与员工的薪资紧密挂钩，并使整套制度起到激励作用。
赵君在《绩效考核目的的维度与影像效果》中将考核的影响从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为方面加以分析，并对目的影响机制与因素进行深入剖析，这些先进的理念为国内专家学者对绩效考核的研究提供了参考。
1.3研究的方法
本论文主要采取了以下几种研究方法：
1.咨询专家
通过咨询专家，搜索咨询管理公司的网站，了解专业人士对于绩效考核的观点与建议，并将多种先进理念进行整合，形成自己的思路。
2.查阅文献
国内外许多专家对绩效考核进行了深入的研究，通过查阅文献，掌握更多的考核方法，并在新体系的制定上加以应用。
3.实际调研
通过到大庆东昊有限公司实习，了解一线员工实际的工作方法与工作状态，发现问题并分析原因，使体系的制定更符合实际。
4.总结经验
将以上三种方法所得到的理念与方法、经验与教训，分析整合，融会贯通，最终制定出有效的绩效考核体系。
1.4论文的总体思路及框架
1.4.1论文总体思路
论文在绩效考核理论的基础上，首先介绍了我国大中型制造企业绩效考核的现状，并对大庆东昊有限公司的考核体系进行研究，分析了原有体系的问题所在。
同时构建了大中型制造企业的绩效考核体系。
该体系将考核分为业绩考核与行为考核，并将考核指标量化、具体化，使其达到激励员工的作用。
建立监督机制，以保障考核的客观、公正。
最后，论文提出了推动体系执行的合理化建议，以及如何评价该体系效果的方法。
1.4.2论文总体框架
第一部分：
第1章为绪论，主要介绍论文研究的背景、目的及意义；
国内外绩效考核发展现状；
论文研究的方法及整体构思。
第二部分：
第2章为绩效考核的相关理论，阐述了人力资源管理概念及体系的构成；
绩效考核概念、原则及方法。
第三部分：
第3章与第4章为论文的主体内容。
第3章首先对国内制造企业的绩效考核进行分类概括，其次介绍大庆东昊有限公司的概况及其绩效考核的制度体系，最后分析该公司绩效考核存在的问题。
第四部分：
第5章对新的绩效考核体系进行评价，包括介绍考核效果评估的方法，推动该体系得以执行的理念以及制定新体系执行的保障措施。
第2章绩效考核的相关理论
2.1人力资源管理的体系
2.1.1人力资源管理的概念
人力资源管理是指一切对组织中的员工构成有直接影响的管理决策及其实践活动，包括对人力资源进行合理配置，充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的综合[4]。
2.1.2人力资源管理体系的构成
人力资源管理的每一个模块都有各自的侧重点，任何一个节点的缺失，都会造成整个体系失效，只有把每个部分有机的结合起来，才能真正发挥人力资源管理的重要作用。
对于整个体系的构建，主要包括如下几个方面：
1.企业战略与规划
企业战略规划与人力资源管理体系牢不可分。
企业根据自己的发展目标来做其他方面的规划，包括分解目标到每个部门、招聘与选拔人才、培训员工掌握所需的技能等工作内容。
企业战略是公司发展的方向，只有清楚自身的目标才能真正有的放矢，寻找与之相匹配的人力资源。
公司的业绩是靠每位员工的努力来完成的，高层领导首先要制定年度工作计划，并将指标分解到各个部门，再由部门领导分配任务到每个人的身上，形成“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”。
2.员工招聘与发展
人才对于企业发展的作用不言而喻，吸引优秀的人才也是每个企业力求达到的目标。
招聘前应进行需求分析，清楚企业需要何种类型的人才，并制定招聘计划。
招聘员工时应考察应聘者的胜任力与工作态度，由于各个岗位的职责不同，企业应根据自身实际情况，用合适的方式筛选合适的人员，以达到既定的招聘计划。
根据马斯洛的需求层次理论，员工不仅需要物质的需求，也要满足自我实现的需求。
如今已经有越来越多的企业开始重视员工的个人发展与职业生涯规划，为员工提供丰富多样的培训内容以及构建良好的晋升通道，以此来培养并留住优秀人才，提高员工个人能力，增强企业的核心竞争力。
3.薪酬与绩效管理
薪酬与绩效考核是人力资源管理中的核心内容。
一家企业的薪资水平决定能否吸引优秀人才，绩效考核是否公正、公平、客观决定企业能否留住优秀人才。
通过绩效考核，让优秀员工获得更多的报酬，并以此激励其它员工，使公司形成良好的企业文化。
此外，绩效考核也是员工薪酬加减、职位升降、制定培训计划等方面的重要依据。
2.2绩效考核的概念
绩效考核（PerformanceAppraisal），又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照设定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理的方法。
简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作做出系统的评价[1]。
2.3绩效考核的原则
1.公平原则
公平是建立和执行人事考核制度的前提。
不公平的考核将无法发挥其应有的作用。
2.严格原则
绩效考核不严格，则会让考核工作变成“走过场”，最终流于形式。
严格的考核不仅能真实地反映员工业绩，而且还是对优秀员工最大的公平。
考核严格包括拥有完善的考核体系、清晰的考核标准、赏罚分明的奖惩措施以及畅通的申诉通道。
3.客观考评的原则
考核者应有明确、清晰的评判标准，能够客观、准确地对员工绩效作出评价，使员工信服。
4.结果公开原则
考核的结果应对本人公开，不能在考核后将结果束之高阁。
结果公开一方面可以使员工清楚自己的长处与短处，让优秀的员工更上一层楼，也可以使业绩不好的员工清楚自己应如何改进；
另一方面还可以避免考核者由于偏见导致考核结果无法反映员工真实工作表现，以确保考核的客观性与公平性。
5.差别的原则
考核者与被考核者要有明显的职位差别，考核结果对员工薪酬、职位等与之密切相关的利益具有影响，使考核带有激励性，促进员工进步。
6.结合奖惩原则
管理者根据员工绩效考核的结果，对员工作出相应的奖惩措施，包括物质与精神的双重方面。
对于优秀的员工，不仅要给予更好的薪资待遇，也要提出表扬，树立员工的榜样；
对于业绩不好的员工，则要批评指正。
7.反馈的原则
考核的结果要反馈给员工本人，否则就起不到考核的作用。
在反馈考核结果时，应向员工说明考核者如何作出评价，客观地指出员工的优点与缺点，并提出改进的措施。
2.4绩效考核的方法
1.目标管理法
目标管理法（MBO，ManagementByObjective）是指由管理者与员工共同制定绩效目标，并以此为考核标的，来评判员工的业绩，考核的结果与薪酬挂钩。
2.强制比例法
强制比例法是指依据员工的业绩，将员工按既定的比例分成若干类别进行考核的方法。
例如一个部门的所有员工中，有20%的员工是优秀员工，70%的员工为普通员工，10%的员工为较差员工。
3.KPI考核法
KPI（KeyPerformanceIndicator）考核法是指将繁琐的绩效考核简化成对几个重要工作内容的考核，用关键指标对员工进行考核。
4.序列比较法
序列比较法是指将员工的工作成绩进行排序，业绩好的员工排在前面，业绩差的员工排在后面。
它是一种最基础、最简单的考核方式，能够让员工清楚地知道自己在全体中的排名。
但其局限性在于考核内容比较单一，不适合系统评测。
5.叙述法
叙述法是指考核者对员工进行考核时，用文字的形式，将员工在工作中的业绩情况、优点与缺点体现出来。
6.平衡记分卡
平衡计分卡（BSC，BalancedScoreCard）是指以经营战略为核心，从财务、顾客、学习和创新、内部过程来衡量有机的整体管理思想，使管理人员可以快速、全面地检查企业绩效指标体系。
7.360°
考核法
通过综合各层次人员的意见，得到对员工全方面的评价。
第3章大中型制造企业绩效考核的现状分析
3.1国内企业绩效考核的现状
国内许多大中型制造企业已经建立了绩效考核制度，但一些企业的考核制度并不完善，有的甚至形同虚设，成为了“形式主义”。
能够让绩效考核制度起到作用的企业还是少数。
在我国绩效考核的可以归为如下几种情况：
第一种为跨国企业，其绩效考核制度已经成熟，绩效考核的作用也得以体现出来。
国际化企业的绩效考核体系很完善，将员工招聘、新员工培训与公司的发展战略充分结合，每个部门有明确的指标分配，员工的岗位职责也很清晰，每个人各司其职，并有明确的考核指标。
考核的结果与员工职位升降、薪资调整相结合。
考核的过程也较为公平、公正，让优秀员工能够在考核中凸显出来，并得到更高的薪酬。
第二种为现代化、规范化的大中型企业。
改革开放后，以长三角及珠三角为核心，涌现大量制造企业，经过三十多年的发展，一些优秀企业已成为具有先进的制度，此类企业也逐渐加强对员工的考核力度。
但在执行过程中，暴露出一些问题，包括考核标准不清晰、考核方法不完善、考核后缺乏及时有效的沟通与奖惩。
第三种为地方民企及少数国有企业。
此类企业对于绩效考核的重视程度明显不够，不仅方法不适当，也缺乏明确的评判标准。
优秀的员工由于受到不公正的待遇而逐渐流失，企业的竞争力也逐渐减弱。
现如今，这类企业逐渐被市场所淘汰，一些企业也逐渐改善对员工考核的形式，力求改变企业的现状。
3.2大庆东昊有限公司绩效考核的现状
3.2.1公司的概况及其绩效考核制度
大庆东昊有限公司是大庆石油管理局为发展油田替代产业于1988年成立的。
公司主营业务为采油助剂和原油稳定，主导产品为聚丙烯酰胺、重烷基苯磺酸盐、石油磺酸盐表面活性剂、轻烃等。
其下属生产企业9个，职工886人，总资产4.53亿元，净资产
2.67亿元。
主营产品有轻烃、重烷基苯磺酸钠、采油表面活性剂、石油磺酸盐、柠檬酸铝、流动改进剂、防蜡剂、杀菌剂、采油微生物、三次采油技术与服务、蜡晶型防蜡剂、破乳剂、乳化降粘剂、含油污水絮凝剂、石油羧酸盐。
该企业属于大型国有企业，公司的主要部门有生产部、经营部、人事部、工会等。
员工的基本工资根据职称级别规定，各级别工资数额由大庆石油管理局制定。
公司的绩效考核是以目标管理为核心，月度考核为手段的绩效考核体系。
公司将战略目标、年度指标和重点工作任务分解到各部门，再分解到各岗位人员，通过该体系的实施贯彻，促进了各项管理工作、生产工作的正常运行。
对员工的考核多以未达到规定标准或操作失误，扣除相应的分数，员工考核的分数与奖金挂钩，若有突出的贡献，则依照相关规定给予相应的奖励，并通报表扬。
员工是否晋升并没有明确的评判标准，而是由厂长提名，上报给大庆石油管理局，经过审核后再做批复。
公司对员工的考核多用定性指标，例如在“标准化”装置检查评分表中，检查项目分为设备状态、维护保养、装置整洁、资料保管齐全，再细分为若干检查内容。
每发现一处不合格，扣0.5分，以此来考核员工完成工作的情况。
在否决条件中，采取定量考核法，其中包括装置的全部设备完好率大于98%，主要设备完好率为100%；
装置达到无泄漏标准，即静密封点泄漏率小于0.3‰；
装置生产能力达到设计水平，开工周期达到计划指标；
当年无一般及以上设备事故。
这些项中若任意一项不满足，则取消该完好资格。
该表得分大于90分且无取消资格项的为合格。
3.2.2该企业绩效考核中存在的问题
1.考核指标制定不合理
该体系在指标方面缺乏可以量化、细化的标准，管理者对指标评价的主观性较大，很难公正地反映员工的工作水平。
举例来说，对完成工作情况的评判，有“优秀”、“良好”、“一般”、“不合格”的等级，但如何界定每个等级的差别，比如“优秀”与“良好”之间，则缺乏清晰的定性描述。
考核者经常根据员工在自己心目中的印象、或自己的主观判断来进行打分，甚至评分时会加入一些个人的感情因素，使考核成绩存在水分。
其次，考核指标设置不全面，对一些重要的工作内容没有考核。
在公司成立初期，管理者对销售人员的考核多集中与销售额上。
一些销售人员为了增加销售额从而多拿提成，将产品赊销给客户。
销售人员凭借销售额拿到高额提成，引起其他业务员的效仿。
由于公司并没有对回款额进行考核的指标，导致公司产品虽然销售出去，却收款困难，造成很多呆账和坏账，公司的利益受到很大损失。
后来公司在制度上进行，加大对回款额的考核制度，并限制赊销的份额，公司的现金流和利润得到保障。
2.缺乏激励机制
有效的激励能够激发员工的潜能。
有研究表明，人的大脑有90%处于未开发状态，足以说明每个人都可以比现有基础上做的更出色。
该制度的惩罚元素过多，会让员工感到压抑，导致员工为了避免做错事而有“多一事不如少一事”的心态，使其思维模式逐渐固化，不利于企业开拓创新。
公司有一位入职不满1年的大学生，希望通过积极努力工作，得到领导的赏识以及职位的晋升。
但公司的绩效考核并无“多劳多得”的制度，干的越多反而错的机会越多。
这名新员工在一次作业中操作不当，造成了小规模的生产事故，经过抢修方无大碍。
但此次事故被公司高层领导视察时发现，因此将情况反映给了生产主管，生产主管又找到该名员工，对其进行训斥，并令其作出检讨。
经过这次事故，新员工不但在领导心中留下不好印象，而且被其他同事认为是“害群之马”，因而遭到排挤。
该大学生不得不降低对工作的热情，只完成自己分内之事，以此来融入集体。
3.对考核者缺乏监督机制
权力不受监督就会被乱用。
由于下属很少参与评判过程，高层领导不对考核结果进行审查，容易形成能力低的员工为了获取高分而讨好甚至贿赂部门领导，造成“晋升全靠关系”的现象，让真正优秀的人才不能脱颖而出。
春节前，一位技术员发明了对公司降低成本有利的新产品，并在生产部门得到推广。
按照公司奖惩方式，对发明创造者应该给予1000元的奖励，但由于领导贪功，觉得功劳有自己一份，将技术说明书的创作人写上了自己的名字，并把奖金的一部分据为己有。
这种行为引起技术员的极大不满，与领导协商数次无果后，向上级领导反映情况。
但上级领导对此事的处理互相推诿，导致很长时间没有处理的结果，最终不了了之。
另外一个案例，也能反映出公司对绩效考核监督机制的缺乏。
公司前任副总经理的儿子小王研究生毕业后在公司行政部任职。
小王的“特殊身份”使他的领导不敢得罪，以免遭到高层领导“穿小鞋”，而副总经理也数次拜托行政主管“照顾”自己的儿子，因此虽然小王的工作表现平平，但每次考核时都能拿到好成绩，令其他努力工作的同事怨气十足却也无可奈何。
其他同事眼看自己晋升无望，便不再积极对待工作，贯彻各部门工作及制定计划一塌糊涂。
而副总经理在离退休之际“顺理成章”地把小王拉上了管理层。
公司没有良好的申诉渠道，员工对考核结果不满很难平反，最终会让优秀员工觉得“干多干少一个样”，从而打消员工工作的热情。
4.忽视绩效文化的作用
公司缺少绩效文化，这也是大多数国企员工安于现状的原因之一。
许多员工对考核反感，认为考核就是变向扣工资。
一些领导为了私人原因，不愿意得罪下属，导致其对考核工作不够重视，考核结果无法反映出员工的真实作为，最终使考核沦为形式主义。
绩效考核文化应属于企业文化的一部分，要让员工保持适当的紧张感，把绩效考核起到“鲶鱼”的作用来激活员工。
第4章绩效考核体系的制定
4.1绩效考核体系的建立
1.将员工的绩效考核设计成两部分:
业绩考核与行为考核。
其中业绩考核占主导地位。
有些员工的业绩很好，但品行却很差，削减整个团队的士气，导致团队凝聚力不强，使整个
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