管理前沿理论与实践 人力资源实践.docx

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管理前沿理论与实践人力资源实践

摘要

在知识经济时代，作为知识载体的人力资源是经济和社会发展的第一资源。

同时，人是组织的灵魂，是管理的第一要素，人力资源管理是组织最重要的管理。

诚如当代管理学大师彼得·德鲁克教授所说：

“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词”。

现在，无论是政府官员、企业经营者，还是人力资源管理的理论工作者和实际工作者，都越来越认识到人力资源管理的状况直接关系到一个国家、地区、企业的发展乃至兴衰成败。

智力资本正在逐步取代传统生产要素，成为公司竞争优势核心来源。

尤其对于中小企业而言，智力资本在其成长过程中的重要性显得更加突出。

虽然近年来关于智力资本方面的研究论文较多，但是将智力资本与企业成长能力相结合研究的论文偏少，尤其是将智力资本与中小企业成长能力相结合进行实证研究的论文就更少。

因此，实证研究智力资本对中小企业成长能力的影响有着重要的理论价值和现实意义。

关键词：

智力资本；管理前沿理论；管理实践

Abstract

Intheeraofknowledgeeconomy, as thecarrierofknowledge, humanresourceisthefirstresourcein economic andsocialdevelopment.Atthesametime, manis thesouloftheorganization, isthefirstelementofmanagement, humanresources managementisenterprise managementofhuman management isthefinal,synonymouswith humanresourcemanagement istheenterprise management".Now, whethergovernmentmanagement theory workers and practicalworkers,Are moreandmoreawareof the situationof humanresourcesmanagement isdirectlyrelatedtothe developmentofacountry, area, andeventhe successorfailureof theenterprise.Humanresourcesmanagement forthehealthy operationofenterprises and long-termdevelopmenthas becomemoreandmoreprominent role moreandmoreimportant, isthekeyto thenormaloperationofenterprises andcompetitiveadvantage.

Keywords:

 managementfrontiertheory; managementpractice;

目录

摘要1

Abstract2

1人力资源管理是组织最重要的管理4

1.1管理理论动态5

1.1.1管理理论发展史5

1.1.2最新管理理论丛林5

2人力资源管理前沿实践7

2.1人力资源规划运筹7

2.2工作分析与设计7

2.3准确衡量员工的绩效8

2.4培训与职业技能开发 9

2.5薪酬管理与激励9

2.6跨文化人力资源管理10

2.7制定致胜的人力资源战略11

3结语13

参考文献14

管理前沿理论与实践

1人力资源管理是组织最重要的管理

在知识经济时代，作为知识载体的人力资源是经济和社会发展的第一资源。

同时，人是组织的灵魂，是管理的第一要素，人力资源管理是组织最重要的管理。

诚如当代管理学大师彼得·德鲁克教授所说：

“所谓企业管理最终就是人力管理，人力管理就是企业管理的代名词”。

现在，无论是政府官员、企业经营者，还是人力资源管理的理论工作者和实际工作者，都越来越认识到人力资源管理的状况直接关系到一个国家、地区、企业的发展乃至兴衰成败。

人力资源管理对于企业的健康运行和长远发展具有越来越突出越来越关键的作用，是企业正常运行和赢得竞争优势的关键。

1.1管理理论动态

1.1.1管理理论发展史

管理理论萌芽阶段 

这一阶段发生在18世纪至19世纪末。

在管理史上通常把这一阶段的管理称为传统管理，其主要特点可归纳为：

强制性，家长式，无标准，凭经验。

古典管理理论阶段 

这一阶段发生在19世纪末、20世纪初，是管理理论最初形成阶段。

其间，在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人地位的管理大师，即“科学管理之父”——弗雷克里德·泰罗、“管理理论之父”——亨利·法约尔以及“组织理论之父”——马克斯·韦伯。

泰罗的追随者们有弗兰克·吉尔布雷斯与莉莲·吉尔布雷斯夫妇、亨利·甘特和亨利·福特分别进行了动作与工时等效率问题的研究和实践。

行为科学理论阶段 

这一阶段发生在20世纪20年代至40年代。

 20年代末到30年代初，世界经济陷入了空前的大危机。

在美国罗斯福政府开始对宏观经济实行管制，这使得管理学者们不得不注重在微观层面上研究除硬件外造成企业效率下降的影响因素。

由此，行为科学理论应运而生。

现代管理理论阶段 

这一阶段大抵从20世纪50年代延续到20世纪70年代。

第二次世界大战以后，现代自然科学和技术，生产和组织规模的变化，导致生产力迅速发展，生产社会化程度不断提高，管理理论引起了人们的普遍重视。

最新管理理论阶段 

这一阶段从20世纪80年代至今，是现代管理理论最新发展阶段，也被称为“后现代管理”理论阶段。

1.1.2最新管理理论丛林

比较管理理论 

比较管理理论是20世纪80年代初对现代管理理论反思后，首先盛行于西方的一种管理理论。

企业文化理论，又称公司文化理论。

20世纪80年代初，在西方管理理论研究的非理性主义倾向中，企业文化理论是首先向现代管理理论学派提出挑战的。

质量管理理论，是20世纪50年代出现，逐步发展，先在日本付诸实践，80年代初在西方国家得到普遍认可，从而在世界范围内掀起一场影响至今的全面质量管理运动的管理理论。

企业流程再造理论，又称公司再造理论，是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。

所谓企业流程再造，按照该理论的创始人原美国麻省理工学院教授迈克·哈默与詹姆斯·钱皮的定义，是指“为了飞跃性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程进行根本性重新思考并彻底改革”，即“从头改变，重新设计”。

2人力资源管理前沿实践

2.1人力资源规划运筹

人力资源规划是指为了使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展中的相互匹配。

从这个定义我们可以看到：

①人力资源规划是以组织的战略目标为依据，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之变化。

②组织外部环境中政治的、经济的、法律的、技术的、文化的等一系列因素处于不断的变化之中，这使得组织的战略目标也处于不断变化与调整之中，组织战略目标的变化则必然引起组织外部人力资源供需的变化，人力资源规划就是要对人力资源供需状况进行分析预测，以确保组织在近期、中期、和长期对人力资源的需求。

③一个组织应该制定必要的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。

④人力资源规划要有利于组织和个人的长期发展。

人力资源规划是组织战略计划之一，是着眼于为组织未来的活动预先准备人力，它的制定可以为组织的人事管理活动提供指导。

凡事“预则立，不预则废”，实际上，人力资源计划就是“预”的过程。

2.2工作分析与设计

工作分析：

（JobAnalysis）又称职位分析、岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

以做到人职匹配，事事有人做，而非人人有事做。

工作分析的作用（8个方面）：

（1）提高工作和生产效率；

（2）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

（3）改善工作设计和环境；

（4）强加职业咨询和职业指导

通常在下列情况下，组织需要进行工作分析：

（5）建立一个新的组织；

（6）由于战略的调整，或业务的发展，使工作内容、工作性质发生了变化；

（7）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定编定员；

（8）管理体制发生变革或创新，导致组织结构、工作内容、岗位设置等发生了相应的变化。

2.3准确衡量员工的绩效

绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结和个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

绩效考核的作用

（1）达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

（2）挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

（3）分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：

固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

（4）促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

2.4培训与职业技能开发 

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。

为什么要进行培训？

解决人与事矛盾的主要手段之一、提高组织竞争力与员工就业能力、员工社会化与继续社会化、人力资源的整合与利用。

员工培训方案设计：

（1）明确培训目标和目的；

（2）培训的内容、设计培训课程；

（3）选择培训对象；

（4）确定培训时间、地点；

（5）选择培训师（教师）；

（6）选择培训教材、培训方法；

（7）培训效果评估。

管理人员的开发与培训：

（1）开发过程：

评估需求、评价管理者的绩效与需要、开发与培训。

（2）接班计划：

高级职位所需人才的需求分析、规划及培养。

（3）开发与培训方法：

在职培训、脱岗开发

（4）管理人员开发计划可能是组织普遍性的。

另外，管理人员开发计划也可能是相当个别化的。

2.5薪酬管理与激励

作为人力资源的重要组成部分薪酬管理是现代企业不可或缺的竞争手段和激励手段。

薪酬方案是否合理关系到员工工作的积极性与企业工作目标的实现。

合理有效的薪酬体系能够帮助企业在日益激励的人才竞争中吸引留住人才。

本文主要首先对薪酬管理的理论和概念进行论述分析当前企业薪酬管理体系的现状分析薪酬管理与员工激励的相关关系，提出改善企业的薪酬管理的对策。

建立合理有效的薪酬管理体系，有利于提高员工对薪酬的满意度激发员工工作的积极性。

薪酬的工资支付结构的设计：

（1）审时度势，保证薪酬分配的公平性；

（2）建立多样化的薪酬支付形式；

（3）增强薪酬支付的透明性

（4）发挥绩效激励机制在薪酬中的作用

（5）以人为本,建立公平合理的激励制度

（6）不同的人员实施不同的薪酬激励

薪酬的激励制度要与时俱进：

（1）员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿也是他们以未来努力工

（2）作得到报酬的预期激励其在未来也能努力工作。

在员工心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是金钱激励还隐含着成就激励、地位激励等。

因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展又能保证员从薪酬中获得经济上、心理上的满足有利于提高企业员工的积极性。

2.6跨文化人力资源管理

在进入知识经济时代之后，企业在国际舞台上若要取得优势地位，就必须注重对人力资源战略的制定。

跨文化条件下企业管理的各项职能，因为文化的冲突和矛盾而被赋予了新的特点。

建立跨文化企业人力资源管理新模式的过程，就是在文化冲突和融合中打破原有的结构和平衡，形成新的结构和平衡的过程，也是管理者进行角色转换和观念重塑的过程。

21世纪是一个充满机遇和挑战的世纪，随着经济一体化和经营全球化的加速发展，必然会给世界经济及人类生活带来深刻的变争化。

政府应该大力支持，鼓励中国企业实施跨国经营战略，走国际化经营的道路，通过强化跨文化人力资源管理以化解中外文化冲突，达到跨文化的参与及融合，有效掌握和利用跨文化管理这一手段，积极促进中国跨国公司的健康发展，不断提高中国企业的国际化经营管理水平。

2.7制定致胜的人力资源战略

以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。

毋庸置疑，人是企业得以生存与发展的根本要素。

根据公司发展规划及员工队伍的特点，CCW制定了人才发展战略：

以实现良好的社会经济效益为目标，建立一个能上能下，能进能出，竞争上岗，岗上竞争的大平台，营造一个氛围宽松，积极向上，鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境，造就一支杰出的年轻化、专业化IT报人队伍，全面实现公司发展战略及员工个人发展战略。

简而言之，其特点为：

（1）一个环境：

氛围宽松、严肃活泼、公平竞争、团结向上、鼓励优秀人才脱颍而出的成才环境。

（2）二个目标：

人才发展战略既要适应公司发展战略，成为公司发展战略的重要内容，更要使其成为员工自我职业生涯设计的目标，帮助员工实现其个人发展战略。

（3）三个规律：

遵循报业经济发展规律、市场经济规律、IT高科技产业发展三大规律。

（4）多种结构：

从管理上，要有一支市场导向型、管理业务型的高效、灵活的人才结构，可适应瞬息万变的市场变换；从知识结构上，要有一支既懂新闻出版、编辑广告，又懂IT技术与产品，更懂得信息技术市场与经营的复合型人才，以保证新闻的时效性、技术的前瞻性和市场的导向性；从年龄上，要有一支高素质、专业化、年轻化的队伍，使公司的知识结构、年龄结构更趋合理，多种人才并存，唯才是举，人尽其才，使公司充满着追求事业成功的朝气和活力。

2.8建立和谐的劳动关系 

劳动关系和谐是构建和谐社会的基础，企业和谐稳定是社会和谐稳定的基础，而和谐的劳动关系是企业稳定发展的基本条件。

单位在开展“和谐劳动关系企业”创建中，注重保护、调动和发挥好经营者与职工双方积极性，依法保障企业和职工的合法权益，做到互利、双赢，达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”目标。

有效化解和消除劳动者与企业之间的矛盾，预防和减少劳动纠纷，消除不稳定因素，发挥创建活动在企业改革和发展稳定大局中的重要作用，需要做到一下几点：

（1）建立和谐劳动关系，实现双赢

（2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同

（3）充分保护双方当事人自主权

劳动关系和谐是社会经济发展的重要前提，要着力于以创建促和谐，以和谐促创建的辩证关系。

在新形势下，我们必须通过深入开展创建活动，着力推进建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。

3结语

管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。

人们掌握了系统了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。

虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能问管理者提供解决一切问题的答案。

由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。

而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。

管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。

总之，我们当代大学生很有必要对管理学有着基础的认识和了解。

参考文献

[1]项凯标.于洪泽.陈光珍.人力资源管理工具与案例.2009.7 

[2]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨.商业研究,2007（20）.   郭宗强.我国中小企业战略人力资源管理[J].经营与管理.2009.9