企业人力资源管理师三级考试专用总结材料.docx
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企业人力资源管理师三级考试专用总结材料
企业人力资源知识框架
第一章、人力资源规划
第一节、工作岗位分析与设计：
1、工作岗位分析；
A、人力资源规划基本概念：
a、内涵b、内容
B、工作岗位分析概述：
a、工作岗位分析概念b、工作岗位分析的内容c、工作岗位分析的作用
C、工作岗位分析信息的主要来源：
5大来源
D、岗位规范和工作说明书：
a、岗位规范b、工作说明书c、岗位规范与工作说明书区别
E、工作岗位分析的程序：
a准备阶段b、调查阶段c、总结分析阶段
F、起草和修改工作说明书的具体步骤
2、工作岗位设计
A、决定工作岗位存在的前提B、工作岗位设计的基本原则：
3大原则
C、改进岗位设计的基本内容：
a、岗位工作扩大化与丰富化b、岗位工作的满负荷c、岗位的工时制度d、劳动环境的优化
D、改进工作岗位设计的意义
F、工作岗位设计的基本方法：
a、传统的方法研究技术b、现代工效学方法c、其他可以借鉴的方法
第二节、企业劳动定员管理：
1、企业定员人数的核算方法；
A、企业定员的基本概念B、企业定员管理的作用：
4大作用
C、企业定员管理的原则：
6大原则D、核定用人数量的基本方法：
5种方法
E、企业定员的新方法：
4种方法
2、定员标准编写格式和要求。
A、定员标准的概念B、企业定员标准的分级分类：
a、分级b、分类
C、企业定员标准的内容D、编制定员标准的原则：
6大原则
E、定员标准的编写依据F、定员标准的总体编排
G、定员标准的层次划分H、劳动定员标准的格式设计
第三节、人力资源管理制度规划
1、制度化管理的基本理论
A、制度化管理的概念B、制度化管理的特征C、制度化管理的优点
2、制度规范的类型
A、企业基本制度B、管理制度C、技术规范D、业务规范E、行为规范
3、企业人力资源管理制度体系的构成
4、企业人力资源管理制度体系的特点：
2大特点
5、人力资源管理制度规划的原则：
6大原则
6、制定人力资源管理制度的基本要求
7、人力资源管理制度规划的基本步骤：
3步骤
8、制定具体人力资源管理制度的程序：
10条
第四节、人力资源费用预算的审核与支出控制：
1、费用预算的审核：
A、审核人力资源费用预算的基本要求：
3要求B、审核人力资源费用预算的基本程序
C、审核人工成本预算的方法：
3方法D、审核人力资源管理费用预算的方法
2、支出的控制：
A、人力资源费用支出控制的作用：
3作用B、人力资源费用支出控制的原则：
4原则
C、人力资源费用支出控制的程序：
3程序
第二章、人员招聘与配置
第一节、员工招聘活动的实施：
1、招聘渠道的选择和人员招募的方法；
A、内部招募的特点：
a、优势b、不足B、外部招募的特点：
a、优势b、不足
C、选择招聘渠道的主要步骤：
4步骤D、参加招聘会的主要程序：
6步
E、内部招募的主要方法：
3种方法F、外部招募的主要方法：
5种方法
G、采用校园上门招聘方式时应该注意的问题：
4个问题
H、采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题：
4个问题
2、对应聘者进行初步筛选；
A、笔试的应用范围B、笔试的特点
C、筛选简历的方法：
5步骤D、筛选申请表的方法：
注意3点
E、笔试方法的应用：
注意3个问题
3、面试的组织与实施；
A、面试的内涵B、面试的发展
C、面试的目标：
a、面试考官的目标b、应聘者的目标c、必要的说明
D、面试的基本程序：
5步骤E、面试环境布置：
4种
F、面试的方法：
a、从效果分b、从结构化程序
G、面试问题的设计:
a、设计技巧b、问题举例
H、面试提问技巧：
7技巧
I、面试提问关注的几个问题：
5个问题
4、其它选拨方法：
A、人格测试B、兴趣测试
C、能力测试D、情境模拟测试法：
概念，特点，分类，优点
E、情境模拟测试的应用：
a、公文处理模拟法b、无领导小组讨论法
F、应用心理测试法的基本要求：
3要求
5、员工录用决策。
A、多重淘汰式B、补偿式
C、结合式D、注意的几个问题：
3个问题
第二节、员工招聘活动的评估：
A、成本效益评估：
a、招聘成本b、成本效用评估c、招聘收益成本比
B、数量与质量评估：
a、数量评估b、质量评估
C、信度与效度评估：
a、信度评估b、效度评估
第三节、人力资源的有效配置：
1、人力资源的空间配置：
A、人员配置的原理：
5原理B、企业劳动分工：
a、概念b、作用c、形式d、原则
C、企业劳动协作：
形式，基本要求，作业组D、工作地组织：
基本内容，要求
E、对过细的劳动分工进行改进：
7改进法F、员工配置的基本方法：
3种方法
G、员工任务的指派方法：
匈牙利法H、5S：
a、介绍b、内在联系c、目标d、6S
I、劳动环境优化：
a、照明与色彩b、噪声c、温度和湿度d、绿化
2、人力资源的时间配置。
A、工作时间组织的内容B、工作轮班组织应该注意的问题：
5个问题
C、四班三运转制的优点：
5点D、工作轮班的组织形式：
a、两班制b、三班制c、四班班
第四节、劳务外派与引进
A、劳务外派与引进的概念B、劳务外派与引进的形式
C、外派劳务工作的基本程序D、外派劳务的管理E、劳务引进的管理
第三章、培训与开发
第一节、培训管理：
1、培训需求的分析；
A、培训需求分析的作用：
5作用B、培训需求分析的内容：
3内容
C、培训需求分析的实施程序：
4步骤D、撰写员工培训需求分析报告
E、培训需求信息的收集方法：
a、面谈法b、重点团队法c、工作任务分析法d、观察法e、调查问卷
F、培训需求分析模型：
4模型G、实施培训需求信息调查工作应该注意问题：
4问题
2、培训规划的制定；
A、培训规划的主要内容：
项目，内容，过程设计，评估手段，培训资源，培训成本预算
B、年度培训计划的构成：
内容C、制定培训规划的步骤和方法：
9步骤
D、年度培训计划的制定E、年度培训计划的经费预算
3、培训组织与实施；
A、培训前对培训师的基本要求B、培训师的培训与开发
C、培训课程的实施与管理：
a、前期准备工作b、培训实施阶段c、知识或技能的传授d、对学习进行回顾和评估e、培训后的工作
D、企业外部培训的实施：
3点工作E、培训计划实施的控制：
6步
F、实现培训资源的充分利用：
3点
4、培训效果的评估。
A、培训效果信息的种类：
10类B、培训效果信息的收集渠道：
4个
C、培训效果评估的指标：
5个指标D、培训效果信息的收集方法：
4个方法
E、培训效果信息的整理与分析F、培训效果的跟踪与监控：
4方面
G、培训效果监控情况的总结：
第二节、培训方法的选择
1、直接传授型培训法
A、讲授法B、专题讲座法C、研讨法
2、实践型培训法：
A、工作指导法B、工作轮换法C、特别任务法D、个别指导法
3、参与型培训法
A、自学B、案例研究法C头脑风暴法D、模拟训练法E、敏感性训练法F、管理者训练
4、态度培训法
A、角色扮演法B、拓展训练
5、科技时代的培训方式
A、网上培训B、虚拟培训
6、其他方法：
函授，业余进修，读书活动，参观访问
7、选择培训方法的程序：
3步
8、几种常用培训方法的应用
A、案例分析法的操作程序：
5步B、事件处理法的基本程序：
3点
C、头脑风暴法的操作程序：
6步
第三节、培训制度的建立与推行
1、企业培训制度：
内涵，制度的构成
2、岗位培训制度的内涵
3、起草与修订培训制度的要求：
3要求
4、企业培训制度的基本内容：
5内容
5、各项培训管理制度的起草：
A、培训服务制度B、入职培训制度C、培训激励制度D、培训考核评估制度
E、培训奖惩制度F、培训风险管理制度
6、培训制度的推行与完善
第四章、绩效管理
第一节、绩效管理系统的设计、运行与开发：
1、程序的设计：
A、绩效管理设计的基本内容B、对绩效管理系统的不同认识：
国内，国外
C、绩效管理总流程的设计：
5个阶段
2、系统的运行：
A、绩效面谈的种类：
按具体内容分，按具体过程分
B、提高绩效面谈质量的措施与方法：
a、准备工作b、具体措施
C、绩效改进的方法与策略：
a、分析工作绩效的差距与原因b、制定改进工作绩效的策略
D、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：
3种矛盾，3种方法
3、系统的开发：
A、企业绩效管理系统的检查与评估：
4个方法B、企业绩效管理系统的再开发
第二节、绩效管理的考评方法与应用：
、
1、行为导向型主观考评方法:
A、品质主导型B、行主为导型C、效果主导型E、排列法F、选择排列法
G、成对比较法H、强制分布法
2、行为导向型客观考评方法：
A、关键事件法B、行为锚定等级评价法C、行为观察法D、加权选择量表法
3、结果导向型考评方法。
A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法
4、注意事项：
6点事项
第五章、薪酬管理
第一节、薪酬制度的设计：
1、薪酬管理制度的制定依据：
A、薪酬的内涵B、薪酬的实质C、影响员工薪酬水平的主要因素
D、薪酬管理：
目标，基本原则，内容E、企业薪酬制度设计的基本要求
F、衡量薪酬制度的三项标准G、制定企业薪酬管理制度的基本依据：
8大依据
2、薪酬管理制度的制定程序
A、最低工资B、最长工作时间
C、单项工资管理制度制定的基本程序D、常用工资管理制度制定的基本程序
3、工资奖金的调整
A、调整方式：
4种方式B、工资奖金调整方案的设计方法：
5个方法
第二节、工作岗位评价：
1、工作岗位评价的基本步骤：
A、工作岗位评价的基本理论：
特点，原则，基本功能B、工作岗位评价的信息来源：
2个渠道
C、工作岗位评价与薪酬等级的关系D、工作岗位评价的主要步骤：
10个步骤
2、工作岗位评价指标与标准；
A、工作岗位评价要素和指标的内涵：
a、分类b、特点和构成
B、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：
4个原则
C、权重系数的基本理论：
理论，类型，作用
D、测评误差的分类：
登记误差，代表性误差
E、工作岗位评价指标的分级标准F、工作岗位评价指标的计分标准制定
G、工作岗位评价结果误差的调整
H、岗位测评信度和效度检查：
信息概念和检查，效度概念和检查
3、工作岗位评价方法与应用
A、工作岗位评价方法与应用B、排列法:
3类C、分类法D、因素比较法E、评份法
第三节、人工成本核算
A、人工成本的概念及其构成:
概念，构成（7部分）
B、确定合理人工成本应考虑的因素：
3个因素
C、人工成本核算的意义
D、人工成本核算的程序:
基本指标，投入产出指标，
E、合理确定人工成本的方法:
3种方法
第四节、第四节、员工福利管理：
1、福利总额预算计划：
A、福利的本质B、福利管理的主要内容C、各项福利总额预算计划的制定程序和内容
2、各类保险金和住房公积金核算。
A、社会保障的基本概念：
3个基本要素B、社会保障的构成
C、各类保险金的计算D、住房公积金的计算：
制度规定，缴费
第六章、劳动关系管理
第一节、劳动关系的调整方式
A、劳动关系的含义
B、劳动法律关系的含义和特征：
劳动法律关系，特征，构成要素，劳动法律事实
C、我国劳动关系的转变D、劳动关系调整的方式：
7种调整方式
第二节、集体合同制度
A、集体合同的概述：
概念，特征，作用和意义，原则
B、集体合同的形式与内容：
形式，期限，内容
C、签订集体合同的程序：
主体，协商，审核，生效，公布
D、集体合同的履行、监督检查和责任:
履行，检查，责任
第三节、用人单位内部劳动规则
A、用人单位内部劳动规则的含义B、用人单位内部劳动规则的特点：
C、内部劳动规则的内容D、内部劳动规则制定的程序
第四节、企业民主管理制度
A、职工代表大会制度:
性质，特点，职权B、平等协商制度:
区别
C、信息沟通制度：
纵向，横向，信息载体D、员工满意度调查的内容：
5大内容
E、实施员工满意度调查的目的：
5大目的F、员工满意度调查步骤：
5步骤
G、注意事项：
2方面
第五节、工作时间与最低工资标准：
1、工作时间制度：
A、工作时间的概念B、工作时间的分类：
5类
C、延长工作时间的概念D、限制延长工作时间的措施：
4限制
2、最低工资保障制度。
A、最低工资的含义B、最低工资标准的确定和调整
C、最低工资的给付D、工资支付保障：
一般规则，特殊情况
第六节、劳动安全卫生管理：
1、劳动安全卫生保护：
A、编制职业安全卫生预算：
保护费用分类，编制程序
B、建立职业安全卫生防护用品管理台账C、组织岗位安全教育
2、工伤管理。
A、工作事故分类B、组织工伤伤残评定C、工作保险待遇
一、选择:
第一章人力资源规划
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
2、人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3、岗位规范的主要内容：
1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范；4岗位员工规范。
4、工作扩大化和工作丰富化的差异：
前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。
4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”。
5、企业定员的基本方法：
1按劳动效率定员；2按设备定员；3按岗位定员；4按比例定员；5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6、劳动定员的分类：
1按定员标准的综合程度：
单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：
效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7、编制定员标准的原则：
1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8、企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9、管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。
10、技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。
12、行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范。
13、现代企业人力资源管理的五种基本职能：
1录用2保持3发展4考评5调整。
14、共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
15、审核人力资源费用预算的基本要求：
1合理性2准确性3可比性
16、关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即：
基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。
17、“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性。
18、费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
19、人力资源费用支出控制原则：
1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。
第二章：
员工招聘和配置
一选择题：
1、内部招募的优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2、缺点：
1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3、外部招募的优点：
1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4、内部招募的主要方法：
1推荐法2布告法3档案法
5、外部招募的主要方法；1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐
6、猎头服务的一大特点：
是推荐的人才素质高。
7、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8、网络招聘的优点：
1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。
9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10、最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
11、面试考官的目标：
1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。
4决定应聘者是否通过本次面试。
12、应聘者的目标：
1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。
2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3希望被理解被尊重，并得到公平对待。
4充分的了解自己关心的问题。
5决定是否原意来该单位工作等。
13、面试的基本程序：
1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。
14、面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15、从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16、根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17、举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18、心理测试主要包括：
人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试
19、能力测试的内容一般可分为：
1普通能力倾向测试：
思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：
它是指那些特殊的职业或职业群的能力。
3心理运动机能测试：
心理运动能力、身体能力。
20、情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21、情境模拟测试法包括：
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
21、无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。
22、多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
23、补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
24、结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，
25、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
26、稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
27、等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性
28、内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29、效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
效度主要有三种：
预测效度、内容效度、同侧效度。
30、预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31、内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
32、同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
33、人员配置原理：
1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理
34、企业内部劳动分工一般有以下几种形式：
职能分工、专业分工、技术分工。
35、职能分工一般分为：
工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
是企业劳动组织中最基本的分工。
36、专业（工种）分工，它是职能分工下面第二次分工。
37、技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38、作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
39、企业确定作业组的规模，一般10-20人左右为宜。
40、车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
41、5S分别表示：
整理、整顿、清扫、清洁、素养。
42、前三个S针对现场，其要点分别是：
整理，将不用物品从现场清除；整顿，将有用的物品布置存放；清扫对现场清扫检查，保持清洁。
后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。
43、用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证；30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章：
培训与开发
一选择题：
1、培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节。
2、培训需求分析的内容：
培训需求的层次分析：
战略层次、组织层次、员工个体层次。
培训需求的对象分析：
新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）
培训需求阶段分析：
目前培训需求分析、未来培训需求分析
3、培训需求信息的收集方法：
1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。
4、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。
工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。
5、观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。
6、循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。
7、教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。
8、课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
9、培训后的工作：
1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。
10、培训效果评估的指标：
1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。
11、认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。
12、技能转换通常是用观察法来判断的。
13、情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。
14、直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。
15、讲课教师是讲授法成败的关键因素。
16、讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。
局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。
17、专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。
18、研讨法的优点：
多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形
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