知识型员工个性特征及其激励《管理心理学》课程作业论文.docx
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知识型员工个性特征及其激励《管理心理学》课程作业论文
浅析知识型员工个性特征及其激励
摘要3
一、引言3
二、员工激励及其含义4
三、知识型员工的特点分析5
（一）什么是知识型员工5
（二）知识型员工的特征5
1、学习、创新能力较强5
2、工作的自主管理5
3、注重贡献,有较强的全局观念5
4、对组织忠诚度低,有高流动性倾向6
四、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析6
（一）麦克莱兰的成就需求理论6
（二）赫兹伯格的双因素理论7
五、对于知识型员工的有效激励方法7
（一）帮助知识型员工成长7
1、提供广阔的空间和舞台7
2、领导者激励7
（二）增强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性8
1、实行弹性工作制8
2、营造良好的企业文化氛围8
3.、提供系统的培训和学习机会8
4、营造良好互动的学习环境，培育促进良性的工作氛围。
8
（三）构建合理的薪酬体系8
1、提高薪酬水平8
2、引入股权激励8
3、实施高福利8
六、总结9
参考文献9
摘要
知识经济的空前发展已经使人力资本价值空前高涨，人力资本已经超出物质资本和货币资本成为最重要的生产要素。
伴随着知识经济到来，企业之间的竞争己经变得越来越激烈。
竞争己经从过去传统的硬件条件竞争转变为以人才为基础的软件条件竞争。
企业成功的源泉更多地来自比竞争对手学得更快，能快速地获取、整合和传播知识。
因此，企业要特别重视对知识型员工的管理和激励，根据实际情况，改变思维模式，综合运用多种弹性管理模式，把管理手段和目的结合起来，真正建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系。
关键词：
知识型员工；特征；需求；人力资源；激励。
一、引言
在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。
只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。
如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。
进入21世纪，企业竞争的核心已经由传统的硬件设施竞争变为软件资源--人才的竞争。
因此，基于知识型人力资源的激励机制的建立就变得非常必要。
一家企业如果既没有制订明确的绩效目标，也缺乏有效的绩效衡量和评价系统，同时个人、部门或组织的绩效与员工所获得的报酬（包括内在报酬和外在报酬以及经济报酬和非经济报酬）也没有明确关系，那么很难想象它能够让自己的员工、特别是知识型员工持续性地保持较高的绩效水平和高昂的士气，这种企业的前途也是可想而知的。
管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度充分调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性。
因此企业一定要重视对员工特别是知识型员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、员工激励及其含义
美国学者弗朗西斯（C·Francis）曾说：
“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”这句话生动地道出了激励的重要性。
激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率。
激励由以下五个要素组成：
（1）激励主体，指施加激励的组织或个人。
（2）激励客体，指激励的对象。
（3）激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。
（4）激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。
激励因素反映人的各种欲望。
（5）激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。
管理学基本原理表明，人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。
所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。
在组织行为学中，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动，并在工作中持续努力的动力。
而激励机制就是在一个组织系统中，激励主体（组织或管理者）与激励客体（具体的人）通过各种激励因素相互作用的制度环境，包括动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）两个组成部分。
人力资源管理的一个基本任务是根据不同时期、不同人的需要，找出相应的激励因素，采取合理的组织措施，正确引导和控制人的行为，实现组织的预期目标。
三、知识型员工的特点分析
（一）什么是知识型员工
关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。
其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德鲁克（PeterDrucker1956）所提出来的：
知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
从这个概念出发，当前很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科（含）以上学历的员工。
现在对知识型员工的界定主要包含四个要素：
（1）知识型员工是企业内部的员工，而非个体知识工作者；
（2）知识型员工直接致力于与知识相关的工作；（3）知识型员工对企业的贡献是一种创新型的贡献，包括技术创新、理念创新或管理创新；（4）知识型员工可以为企业带来知识资本增值，进而推动货币资本的快速增值。
（二）知识型员工的特征
1、学习、创新能力较强
知识型员工善于学习、善于创新。
知识型员工面对的是一个飞速发展的社会环境，需要以新的知识来解决新的问题，为了跟上社会、企业发展现状，他们愿意而且能够不断的接受新知识、新技术和新观念，并通过不断的求新来保持自身的能力和价值。
知识型员工的学习能力和创新能力是企业形成独有的学习能力和创新能力的基础，也是企业知识型竞争力的基础。
2、工作的自主管理
要提高生产效率，就必须明确“目标任务是什么”“为什么要完成”“怎么样完成”等问题。
对于体力型员工来说，他们只关注最后一个问题，即：
“怎么样完成任务”或是“把某件事做好的最优方法是什么”，至于在任务过程中如何合理分配任务，以及完成任务所获取的价值，这些问题都是企业的管理者的权力与责任。
但是对于知识型员工，他们关注的主要问题却是“任务是什么”。
3、注重贡献,有较强的全局观念
知识工作者不会只看到自己的工作而是用目光盯住目标。
他们会自问:
我所能作出的贡献是否对所供职的机构的业绩和成果产生意义深远的影响?
他们强调的是责任。
知识型员工是注重贡献、对结果负责的人,具有自我管理者和“高级管理者”的特征和风范,其行为说明他们能够为组织的整体业绩担负责任。
能对自己的贡献承担责任的人,会把自己狭窄的专业领域与组织整体联系起来,使得知识型员工能克服因其较窄的专业领域而带来的片面、狭窄的思维模式,形成全局和整体观念。
4、对组织忠诚度低,有高流动性倾向
知识型员工由于拥有企业无法保存的知识资本这个特殊的生产要素，自主性强，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，而且他们更愿意追求富有挑战性的工作，以追求自我价值的实现，因而拥有远远高于一般员工的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转而寻求能促进自我成长的新工作，寻求新的职业机会。
所以，知识型员工更忠诚于自我需求而不是企业需求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
特别是现在
知识经济飞速发展的时代，企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了条件。
四、激励理论对于知识型员工激励的适用性分析
（一）麦克莱兰的成就需求理论
该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。
麦克莱兰的需求理论和其它内容型激励理论相比，更适合用来激励知识型员工。
知识型员工对于成就，自我满足，自我实现的需要更为迫切。
他们渴望把事情做得更完美．追求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步：
喜欢设立具有适度挑战性的目标．高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
而高归属需要者渴望友谊。
喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
（二）赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
五、对于知识型员工的有效个性激励方法
通过对知识型员工特征及其需求因素的分析，制定知识型员工的激励策略可以从以下三个方面进行：
（一）帮助知识型员工成长
满足个人成长和成就的需求知识型员工通过工作轮换和工作丰富化接触到新的或更具挑战的领域，从而在这些领域的工作中积累起更多知识，获得个人成长。
1、提供广阔的空间和舞台
企业要为知识型员工的职业生涯发展提供机会和支持。
一方面企业要为知识型员工提供共同的愿景，使之看到希望；另一方面充分了解他们的个人需求和特点，对其职业生涯予以指导和帮助。
2、领导者激励
企业领导者用自己的言行、思想、情感影响和激励他们。
主要有以下几种方式：
（1）行为激励。
所谓行为激励，是指领导者通过模范行为影响激励知识型员工。
（2）支持激励。
员工的良好行为都希望得到领导者的承认、肯定和支持，这是人们的一种心理需求，也是一种激励因素。
1）尊重知识型员工。
即尊重知识型员工的人格、尊严，尊重他们的意见、尊重他们的劳动，而不是惟己是才、惟我独尊。
2）信任知识型员工。
领导要放手让知识型员工在其授权的范围内大胆工作，充分发挥他们的才能。
3）支持、爱护知识型员工。
对知识型员工做的对、做的好要予以承认、肯定，对他们的难处要予以理解，对他们的困难要在物质上或精神上予以帮助解决。
（3）关怀激励。
关怀激励，是指领导者对知识型员工在思想上、工作上、生活上给以关怀，激励他们的积极性。
（二）增强管理柔性，给予知识型员工更多的自主性
1、实行弹性工作制
企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性年工作计划等。
2、营造良好的企业文化氛围
企业应当培育和保持一种自主与创新的氛围，这对知识型员工的主动性、创造性发挥将起到积极的作用。
3、提供系统的培训和学习机会
加强知识型员工的培训，满足知识型员工的发展需求，一方面减少了知识型员工流失的可能性，另一方面也增强了知识型员工对企业的认同，对他们起到激励。
4、营造良好互动的学习环境，培育促进良性的工作氛围。
要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围。
（三）构建合理的薪酬体系
1、提高薪酬水平
现在有竞争力的薪酬仍是企业吸引和留住知识型员工的重要手段之一，报酬水平的高低也体现着企业对知识型员工的认可和重视，这种影响在知识型员工群体中是持久和深远的。
2、引入股权激励
通过股权激励，知识型员工的利益与企业利益有机地联系起来，这样有利于企业建立起一种持久的激励，避免员工短期行为。
3、实施高福利
由于知识型员工对企业的价值高于普通员工，以往基于全体员工的单一福利对其产生的效用很低。
企业可根据知识型员工的特点和具体要求，提高知识型员工的福利水平，如提供住房、专车，发放特殊津贴、享受全家度假等，让他们自由选择，各取所需满足不同的福利偏好，通过不同的福利起到激励作用。
六、总结
知识型员工是一个企业在激烈的全球化竞争中取得胜利的最根本、最关键的因素。
因此，如何有效加强对企业知识型员工忠诚度管理的问题，已成为事关企业生存和发展的问题。
只有真诚地为知识型员工的成长打算，为员工的实际利益着想的管理者才能激发员工的积极性和潜能，只有在充分了解知识型员工的特点和差异性的基础上，树立一种“以人为本”的经营人才观，建立一套为知识型员工发展着想的激励机制。
这样，首先可以使员工感受到自身的社会价值和对社会应尽的责任，从而激发起发挥社会价值的强烈愿望。
再者，关心员工生活，解决员工的实际困难和后顾之忧，为员工的生活、学习、工作和发展创造良好的条件。
最后，可以使员工认识到组织的价值目标和个人的价值目标是一致的，从而产生强力的情感力量，才能使他们真正达到工作的最佳状态，从而为企业带来更好的收益。
本文分析了知识型员工的激励现状，并用激励理论就知识型员工的激励方法进行了分析，但针对于不同行业和不同类型的知识型员工激励方法的研究还不足，这些理论还需要在实际操作中总结和完善，以适应不同行业和不同层次知识型员工激励工作的需要。
学习《管理心理学》课程受益匪浅，在今后的研究中，我将继续关注知识型员工在不同行业和不同层次的知识型员工在激励问题上的具体策略和方法，进一步完善知识型员工的激励理论。
参考文献
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