路振英论企业的激励机制与薪酬管理.doc

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论企业的激励机制与薪酬管理

摘要

当前国际社会的竞争日趋激烈，在经济竞争的背后，是人才的竞争，是人力资源的竞争，是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。

而企业在这场竞争中，不仅要留住各种人才，而且要使其最大限度地发挥潜能，为企业创造更大的价值，这必然依靠企业实施物质和精神方面的激励优势来激发人才的积极性和创造性。

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。

反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。

薪酬激励作用发挥的好坏直接影响到企业的生存和发展。

因此，对我国企业建立合理的薪酬激励机制要提出更高的要求，充分体现出薪酬的激励功能。

基于现实情况，本文首先介绍了薪酬激励的有关理论，然后总结了我国企业薪酬激励存在的若干问题：

薪酬结构不合理、业绩评估体系不完善、注重短期效益、薪酬激励不理想容易产生消极作用等，并在此基础上分析了问题存在的各种原因：

平均主义观念严重、薪酬分配的基础工作薄弱、薪酬的非策略性和薪酬构成认识的片面性等。

最后，提出有效对策：

设计合理的薪酬结构、建立科学的绩效考评体系、实行短中长期激励相结合的激励方式，坚持三个公平原则。

希望这些建议能够为我国企业薪酬激励的实施提供有力的指导和借鉴，与大家共勉。

关键词：

企业；薪酬管理；激励激励；薪酬激励

Abstract

Theinternationalcommunityisbecomingmorecompetitiveintheeconomiccompetitionbehindthetalentcompetition,thecompetitionofhumanresources,thelevelofhumanresourcedevelopmentandpersonnelselectionmechanismofcompetition.Thecompaniesinthiscompetition,notonlytoretainavarietyoftalent,butalsotomaximizeitspotentialtocreategreatervaluefortheenterprise,whichisdependentonthematerialandspiritualaspectsofenterprisestoimplementincentivestostimulatetalentadvantageenthusiasmandcreativity.

Betweenindividualsandorganizationspayisapsychologicalcontract,thiscontractbystateemployeesforsalariesofemployeesaffectedbytheperceptionofworkbehavior,workattitudesandjobperformance,whichproduceanincentive.Undernormalcircumstances,lowlevelsofpaywhenanemployee'sneedsaremet,itisusuallyproduceahigherlevelofcompensationneeds,anddemandforstaffsalariesareoftenmulti-layeredco-exist.Fromtheperspectiveofincentives,employeespayahigherlevelofunmetdemandforhigherpayforemployeesisthegreatertheincentive.Conversely,iftheemployee'ssalaryneedsarenotmet,theyarelikelytohaveslack,inefficiency,andinterpersonalstress,increasedabsenteeismandturnover,organizationalcohesionandloyaltytotheorganizationstaffandotheradverseconsequencesfall.Incentivepaytoplayadirectimpactonthesurvivalanddevelopment.Therefore,China'senterprisestoestablisharationalincentivetopayhigherdemands,whichfullyreflectstheincentivepayfeatures.Basedonreality,thispaperdescribesthetheoryofincentivepay,andthensummedupourbusinessthereareanumberofissuesofincentivepay:

salarystructureisirrational,theperformanceevaluationsystemisimperfect,focusingonshort-termbenefits,incentivecompensationisnotidealandsoeasytohaveanegativeeffectandonthisbasis,analysisoftheproblemsofavarietyofreasons:

theconceptofegalitarianismseriously,thedistributionofbasicpayisweak,salariesandremunerationofnon-strategicunderstandingofthecompositionofone-sidednessandsoon.Finally,theproposedeffectivecountermeasures:

designareasonablesalarystructure,theestablishmentofscientificperformanceappraisalsystem,theimplementationofacombinationofshortandlong-termincentiveincentives,adheretothreeprinciplesoffairness.HopethesesuggestionswillpayincentivesfortheimplementationofChina'senterprisestoprovidestrongguidanceandlearning,andencourageoneanother.

Keywords:

business;compensationmanagement;incentivemotivation;incentivecompensation

目录

摘要 1

ABSTRACT 2

1本研究的目的与意义 5

2薪酬与激励的相关理论 5

2.1薪酬的界定 5

2.2激励理论 6

2.3薪酬激励的理论基础 7

2.4薪酬激励的作用 7

3企业员工激励与薪酬管理中存在的问题 9

3.1企业薪酬结构不合理 9

3.2业绩评估体系不完善 10

3.3注重短期效益 11

3.4薪酬激励不理想产生消极作用 11

4员工激励与薪酬管理存在问题的原因分析 12

4.1传统的平均主义观念严重 12

4.2薪酬分配的基础工作薄弱 12

4.3薪酬的非策略性 12

5完善企业员工激励与薪酬管理的对策与建议 13

5.1设计合理的薪酬结构 13

5.2建立科学的绩效考评体系 15

5.3实行短中长期激励相结合的激励方式 16

5.4坚持三个公平原则 17

结论 18

致谢 19

参考文献 20

1本研究的目的与意义

进入21世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。

谁在人才的竞争中占有优势，谁就能在经济竞争中抢占先机。

综观国内外知名企业，如IBM、摩托罗拉、沃而玛等，其成功的秘诀无不是：

以人为本、拥有人才、尊重人才、管理人才、开发人才；充分挖掘和开发职工的潜能；实行民主和理性化的管理。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70—80%的潜能也发挥出来。

在企业人力资源中，优秀的企业经营者是企业最稀缺的资源。

企业要在这个市场国际化、经济全球化的时代获得生存空间，就应该主要利用薪酬激励的杠杆吸引、留住企业经营者、其他优秀管理人员以及员工，使他们充分发挥作用，为企业创造更多的经济效益。

[1]所以，企业能否建立起完善的薪酬激励机制，是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，它将直接影响到企业的生存与发展。

许多成功的企业均把员工视为企业的第一生命力，称之为最大的财富。

但是有些企业却并没有形成有效的激励体制，来激励员工更有效的为企业工作。

本文通过研究，总结出我国企业薪酬激励存在的问题，分析了问题存在的原因，力求给出我国企业薪酬激励的对策，这对于我国企业薪酬激励机制更加稳定的运行以及企业可持续发展都有着非常重要的现实意义。

2薪酬与激励的相关理论

2.1薪酬的界定

2.1.1薪酬的概念

薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。

其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

2.1.2薪酬的分类

从广义上讲，薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。

经济性报酬，是指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬，是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

从狭义上讲，薪酬可分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。

直接货币薪酬，是指企业以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬，是指以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等。

对于薪酬的界定还可以从整个绩效考评的角度来进行。

薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬，包括基薪、津贴、福利等；浮动薪酬，包括奖金、佣金等短期激励和股票期权等长期激励。

2.2激励理论

2.2.1激励的概念

激励被认为是“最伟大的管理原理”。

对于具体的组织而言，对员工的激励至关重要。

只有通过激励才能使员工充分发挥自我的才华。

激励，就是设法提高个体通过高水准的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

激励就是一个满足需要的过程。

在这个定义中，努力要素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作。

但是高水准的努力不一定能带来高的工作绩效。

因此，不但要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。

2.2.2激励理论简介

（1）马斯洛的需要层次理论

需要层次理论，又称需要等级理论，是美国著名心理学家马斯洛在《人类动机的理论》和《动机与个人》等著作中提出，成为西方最有名的激励理论。

马斯洛认为，人的需要可以分为五个基本层次：

生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我价值实现的需要。

人的需要是逐层上升的，当较低层次的需要满足或者部分满足后，较高层次的需要就会占据主导地位。

高层次的需要不仅内容比低层次需要的内容要广泛，而且实现的难度也大，激励的力量也更强。

因此，要使人受到激励，就必须了解目前他最迫切的需要是什么，然后有的放矢地采取激励手段。

（2）赫茨伯格的双因素理论

美国心理学家赫茨伯格在其《双因素论》中指出，影响员工工作态度的因素有两类：

一类是激励因素，它能够使员工对工作产生满意，如工作的成就感、发展机会等；另一类是保健因素，它能够使员工对工作产生不满意，如公司政策，工作环境等。

赫茨伯格认为满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面不是满意，而是没有不满意。

由此得出，缺乏保健因素时，员工会产生非常不满意，具备保健因素时，员工也不会产生满意，不能激起强烈的激励，只有激励因素才能真正起到激发员工的作用。

因此，企业管理者要对保健因素给予适当满足，对激励因素给予最大程度的满足，综合考虑两种因素，才能找到激励员工的最佳途径．

2.3薪酬激励的理论基础

50年代，美国人路易斯·凯尔索等人提出了“二元经济”理论。

所谓二元经济，指市场是建立在个人通过使用或让别人使用其私人拥有的劳动权利或拥有的资本，大多数情况下，两种能力同时使用而在参与生产，获取收入基础上运行。

该理论认为:

现代经济已不是一个劳动创造价值的一元经济，而是资本与劳动共同创造财富的二元经济，随着科技进步和生产要素密集度由劳动向技术、资本的转移，要消除社会分配不公，就必须将富有生产性的资本拥有关系像劳动力一样广泛分配。

也就是说，使每个公民都有权获得两种收入，即劳动收入和资本收入。

员工出卖劳动力可以获得劳动收入；持有股票（或期权）等可以获得资本收入及衍生收入。

二元经济论突破了以往只在“劳动报酬”激励上“打圈圈”的局限，将员工激励机制拓展到“资本报酬”激励的深层次空间上。

2.4薪酬激励的作用

薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。

一般情况下，当员工的低层次薪酬需求得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的。

从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。

反之，则很可能会产生消极怠工、工作效率低下、人际关系紧张等多种不良后果。

尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。

薪酬的激励职能主要有：

（1）补偿职能。

　　职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发：

展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。

在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。

对职工采说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

薪酬的这一补偿职能表面上似乎与一些人所说的薪酬保障职能是一个意思，没有区别，实际上是有区别的。

补偿职能符合按劳分配原则，多劳多得薪酬（补偿），少劳少得薪酬（补偿）。

而保障职能是基于平均主义，不论干与不干、干多干少都要保障基本生活，而且还为一些单位打着保障生活、改善生活的旗号，盲目攀比薪酬水平，为增加薪酬提供了“理论”根据。

（2）激励职能。

　　在社会主义社会，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价值规律仍起着调节作用，货币仍旧是价值尺度和流通手段。

职工为了取得所需要的物质文化生活资料，只能用货币去购买。

货币薪酬多，购买的生活资料就多，生活水平就高；薪酬少则生活水平低。

显然，为了提高生活水平，就要通过多劳动采多得薪酬。

但是，薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳动的质量。

劳动质量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。

因此，职工为了取得较多的薪酬，提高生活水平，还应不断地、全面地提高自身的素质，以求能够提供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。

通过薪酬的这一激励职能，就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的增加，最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。

　　（3）调节职能。

　　薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动。

生劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。

薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。

[2]因此，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门），达到劳动力的合理配置。

薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。

最后，薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。

　　（4）效益职能。

　　薪酬对企业等经济组织采说是劳动的价格，是所投入的可变成本。

所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。

它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动这一生产要素的货币表现。

因此，薪酬投入也就是劳动投人，而劳动是经济效益的源泉。

此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。

在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。

从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。

[3]也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平也才会不断提高。

　　（5）统计与监督职能。

薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。

所以，薪酬可以反映出劳动者向社会提供的劳动量《劳动贡献）大小。

薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。

所以，薪酬还可以反映出劳动者的消费水平。

因此，通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来。

从而通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。

这就有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。

3企业员工激励与薪酬管理中存在的问题

3.1企业薪酬结构不合理

薪酬构成上过于注重保健性因素，平均发放的津贴补贴较多。

根据赫茨伯格的双因素激励理论，真正调动员工工作热情的不是保健性因素，而是激励性因素。

因此，这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进。

同时，薪酬结构中用于激励部分的又仅仅限于津贴、提成、年终奖金等，形式极其单一。

大量内在的薪酬激励，如对工作的满意度、良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰、谢意等等，都是薪酬的有机构成。

它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。

[4]分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。

这种相对单一的薪酬激励只能对有此需求且急需钱的人有效。

因此，无论是激励数量，还是激励内容都要符合人的需要的多元化的要求。

3.2业绩评估体系不完善

我们常常将业绩作为薪酬激励的主要依据，事实也确实如此。

最关键的是薪酬激励的具体现金计算公式和衡量公式的客观性、市场化、竞争性。

一个作用显著的薪酬激励不仅仅与具体业绩挂钩，同时也与其他不同方式的现金奖励相对应，如分红或奖金。

我国企业目前的业绩评估体制不完善，直接影响到薪酬激励的不合理。

（１）业绩评估的定位错误

业绩评估是薪酬激励的基础。

在企业中经常会出现这样的情况：

强调效率的同时把时间作为一种奖励的标准，注重结果的同时按照资历来进行奖励，鼓励员工努力工作的同时却以高于一般员工的几十倍甚至上百倍的薪金去酬劳高级决策人员。

史蒂夫•克尔在《厚此薄彼》一书中就谈到了这种定位的错误。

而促使导致这种错误的因素主要就是：

过于迷信客观标准，过于迷信表面成绩，甚至过于相信投机取巧、说谎、虚报，过于强调社会伦理平等原则而忽视效率。

[5]

（２）不能确立正确的公式评估业绩

如果一开始就没有确立适当的公式，那么员工讨论的焦点就不再是员工做了些什么，而变为该如何去评估每个员工。

“谁人获益”的两难境界仍是一个有待解决的问题：

是用百分比还是用现金计算，如果采用根据基本工资的比例，那么基本工资高的人准拿到更多的奖励，如果采用现金的方式，那么基本工资低的人将拿到一个更大比例的奖励。

[6]绩效评估的科学性，就是要求能够清晰反映每一个员工的贡献率，准确测出每一个员工的努力程度。

（３）不能提供信息反馈和自我评估手段

在我国的企业中，有效的信息反馈是十分罕见的。

尤其是企业里对外业务部门，员工的任务是一套具体的工作程序，不被视为个人的业绩，经理们从来都认为没有必要为员工提供必要的信息反馈。

（４）气氛过于压抑

在绩效评估中坏消息的评估通常是快速传播或评估的氛围过于低调、消极。

无论是发布者还是接受者，都是在十分压抑的气氛中，员工不知道什么地方做的好或不好，微弱的表扬声被淹没在一片嘈杂的批评声中，极容易形成员工消极的抵触情绪。

所以我国很多企业中抱怨多于感恩，自私多于责任感，冷视多于激励。

3.3注重短期效益

我国企业经常出现一次性激励的现象，只能满足员工眼前的利益，而不能着眼于长期利益。

比如，不舍得员工培训费用的支出，想以现有的金钱待遇挽留人才，不择手段获得眼前目标的实现，最终的结果是人才的流失，企业的衰退。

薪酬激励一方面要有效地运用薪酬激发人的潜能，调动人的积极性，另一方面要关注员工短期利益和长期利益的结合，充分发挥吸引人才、留住有人才、挖掘人才潜能的作用，使企业的发展和员工个人的职业生涯协调一致，达到利益最大化，实现企业与个人的“双赢”。

3.4薪酬激励不理想产生消极作用

薪酬激励如果使用不当，就会适得其反。

薪酬激励的实施中，产生的问题与具体的激励方案无关，即使方案本身不错，如果得不到很好的贯彻，照样会变的很糟糕。

其负面作用主要有以下几种：

（１）奖励一旦挫伤了那些未能得到奖励的人的积极性，激励作用远没有人们预想的那么大。

而且奖励具有不易满足且过后即忘的特征，从而丧失了奖励的价值，导致奖金金额的一再上升，引发员工之间的攀比