包容型领导对员工创新行为的影响.docx
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包容型领导对员工创新行为的影响
包容型领导对员工创新行为的影响
摘要：
本文选取知识共享这一典型的社会互动机制，结合批判性思维这一反映创新行为本质的变量，通过问卷调查分析包容型领导对员工创新行为的影响。
结果表明：
包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响，这种激发作用可以通过员工知识分享行为间接作用于员工创新行为；同时，批判性思维会正向调节这一中介作用，它与知识分享的交互作用能够强化员工创新行为绩效的显现。
关键词：
包容型领导；知识分享；批判性思维；员工创新行为
中图分类号：
F273文献标识码：
A
作为企业创新发展的源动力，员工创新行为是组织管理实践和理论分析的焦点，而领导作为企业资源的实际控制者，其实施领导职能的具体方式在较大程度上决定了员工创新行为的潜能激发和效果显现。
特别是在当前多元化发展的社会背景下，员工个性化诉求日渐突出，如何既保留个体差异性，为创新必要的知识碰撞提供异质性动力，又能够有效整合这些分散的个体，使之积极融入到企业总体目标的实现框架中成为领导理论研究的重点[1]。
本文选取典型的社会互动机制变量，即知识共享，并结合批判性思维这一影响个体创新的重要预测变量，分析包容性领导对员工创新行为的影响路径，以期为包容性领导行为与员工创新行为的研究提供参考。
一、理论和假设
（一）包容型领导和员工创新行为
基于领导-成员关系理论，Hollander（1992）[2]认为应该着重从领导和追随者之间的关系互动机制去探究领导的组织功能。
包容性领导是包容思想被引入领导学研究的产物。
Barak（2000）[3]指出典型的包容性领导会表现为开放性、有效性、易接近性，乐意倾听和关注员工的个性化需要，通过以人为本的方式引导下属行为，不仅要求领导者自身品质和行为，更重视领导下属间的互为。
但是，文化差异和理论基础的不同导致包容型领导在外延和内涵上有所差别。
从动态过程的视角，冯永春和周光（2015）[4]将包容型领导理解为包容引导、公平协调和认可鼓励员工为实现组织目标而努力的过程。
方阳春（2014）[5]更进一步指出包容型领导是在和谐管理的原则下，平衡员工群体认同性需求和个体差异化需求的互为过程。
在这些对包容型领导的界定中，3个核心点被反复提及：
（1）倡导集思广益和鼓励员工参与的开放性。
（2）认可员工贡献，帮助支持员工学习创新和目标实现的有效性。
（3）亲切随和，关心员工，倾向于和员工缔造信任尊重的易接近性。
员工创新行为个体是在组织活动中从创造性构想到具体实施验证的完整过程，表现为设想、试错、修正、再试错的螺旋上升。
包容型领导给予的开放环境、对待员工一视同仁的态度会使员工感受到公平和受重视，以致愿意在组织实践中创造性思考面临的问题，而较少顾及这种创新性思维是否会对个体在企业中人际活动空间造成负面影响。
在面对实际问题时，包容性领导一般都注意倾听下属的意见，这会让员工内心感觉到行为的安全性，能有效激励员工创造性思想的迸发；同时，包容性领导给予的资源平台可以让员工的创新性思维不仅停留在个体思想层面，而且有机会和其他个体进行深度交流沟通，并能够及时将创新性想法付诸于实践。
即便在创新项目面临犹豫、不决、退缩的时候，来自领导对试错行为的包容、认可员工贡献的态度和必要的资源支持，都会强化员工实现创新目标的预期，从而在创新行为的关键节点仍保持积极的态度，推进创新行为的进程。
因此，本文假设：
H1：
包容型领导对员工创新行为有显著影响。
（二）知识共享的中介作用
知识共享是典型的社会互动机制，具体表现为信息、观点等一系列知识内容的交换和沟通。
通过共享知识的活动，员工有机会接触各种异质类知识，延展自身知识边界，扩充知识碰撞融合的启发算法集，推进创新性思想的显现，加速个体创新行为进程。
从社会网络的视角来看，共享知识可能会使员工居于知识转移网络的关键位置，这不仅能让员工以较小成本和较大机会获取创新必要的各种资源，还可以在心理层面强化创新自我效能感，增强员工创新意愿，促进员工创新。
其实，知识共享对员工创新行为间的正向相关，大量相关文献都给予了理论支撑。
基于336名企业员工的问卷调查数据，曹勇和向阳（2014）从员工认知的视角证实了知识共享和员工创新行为间的正向关联[6]。
因此，可以假设知识共享会正向推进员工创新行为。
知识共享并非一蹴而就的简单过程，无论是知识供给者还是知识接受者都面临一些障碍，需要双方互动，彼此沟通，经历反复修正才可能实现共享目标。
其中，知识内隐性和编码复杂性，共享各方共有知识基础的薄弱都是典型的阻碍共享进程的因素。
这些问题的存在使知识资源在共享转移时不可避免会有“粘性”，导致共享无法符合预期。
另外，知识共享在多数情况下仅是一类非制度性安排，并没有明确的激励奖惩措施，在面对共享成本和共享障碍时需要组织有意识地将着力点置于怎样激励共享主体积极性，拓宽共享渠道，提供共享物理条件，综合共享员工主观心理和共享客观情境，促进知识共享效果的显现。
目前，虽然缺乏有关包容性领导对知识共享的直接检验，但是包容性领导容易接近、包容员工试错行为、信任尊重员工、鼓励员工平等参与都会对员工共享行为造成重要影响，激发个体参与知识分享的积极性。
1.包容型领导的亲切随和和认可员工贡献，能够让员工产生比较强烈的认同感。
依社会分层理论的解释，资源在社会经济系统中会呈现出“金字塔”形态的差异化分布，层级之间存在结构化壁垒，各种资源、特别是一些关键性资源被控制在壁垒之内，不允许跨壁垒的资源流动[7]。
由于知识共享不仅是知识资源的桥接关联，也是企业各种资源的优化组合过程，是对企业整体资源利用的系统性考验。
成功符合预期的知识共享互动，有时候需要各种资源可以在企业内部突破部门、层级壁垒自由流动，而上下级关系强度在某种程度上决定了资源的这种跨层级流动。
包容性领导容易接近意味着上下属间存在良好关系，这会在员工心理产生能够突破资源壁垒，接触关键资源的强烈暗示，使知识分享成功的预期不断强化，这对员工知识共享无疑是一种正向推进。
2.包容型领导意味着对成员的平等对待，尊重员工个体目标，支持下属做出工作产出，使员工感知到公平，甚至在企业愿景中可以看到个体愿景的片段，引导成员逐步向组织目标实现的方向靠拢。
这种阐述愿景的方式会强化成员对互惠合作的理解，使之明确自身的任务目标，认识到个体利益和组织利益的相似性，觉得个人所从事的工作有重要的价值，从而在知识转移交换时表现出较强的热情，愿意表达自己的观点，为知识分享付出额外的努力。
这些对知识分享而言，特别是隐性知识的共享交换具有明显的正向作用。
3.包容性领导风格，其重要的一点在于领导不会因为下属在工作中，尤其是创新试错工作中出错而给予下属严厉惩罚。
员工在这一组织情境中倾向于自由表达个体想法，不会担心自我形象、地位和职业生涯遭受负面影响。
随着时间的推移，知识共享成功的预期会日渐强化，从而促使共享各方倾向于深度沟通，将个人对知识资源的理解表达出来，以双方可以共同接受的方式完成知识资源的共享学习；同时，作为企业非正式制度存在的知识共享互动，在多数时候往往还需要相关主体在常规性共享渠道之外，创造性的利用多种媒介实现知识资源的流动分享，多种共享物理平台也是共享预期目标实现的重要保障。
但是，这些沟通共享渠道的尝试在组织中都面临领导是否会给予支持的问题，而领导包容员工错误行为，鼓励员工勇于试错的态度，显然对共享行为中的各类实验性质的行为有明显正向推进，可以认为二者是正向关联。
综合这些观点，本文假设：
H2：
包容型领导显著影响员工知识共享行为。
H3：
知识共享在包容型领导影响员工创新行为间起中介作用。
（三）批判性思维的调节作用
批判性思维在教育学、哲学、心理学等领域广泛提及，被认为是有关个体创新的重要变量。
Facione组织的46名专家曾经利用德尔菲方法对批判性思维做出概念界定，认为它属于一类智力品质，一般伴随有情感、信念等情意性因素，强调通过反省、推理或交流等方式，对思维材料进行概念化、应用、分析或综合化，目标直指相关知识信息的精细检查和理性取舍。
具有批判性思维的员工往往不会盲从于知识权威，对共享积累的知识资源会本能地去伪存真、理智判断，通过不断地质疑自己的思维框架，以期突破思维定势，创造性的完成知识资源的深度加工。
员工创新行为不仅需要想象、直觉、灵感等发散性思维以产生大量解决问题的方法途径，而且需要批判性思维，使行为主体从普遍认为的定论、假设中提出质疑，有目标和基于证据的探究这些想法的实用性和可行性。
因此，员工创新行为属于批判为典型的逻辑性思维和发散为代表的非逻辑思维的综合。
Scott（1994）[8]等学者指出员工创新性想法产生的前提是在面对现实问题时，其可以基于收集掌握的知识信息材料，对问题做各种试探性的分析、推论和评价，不断批判性的提出新假设和新方案。
即便在执行创新性构想时，批判性思维带来的效果也较墨守陈规更能满足员工创新行为的预期。
从知识本体论的角度，创新并非空穴来风，而是相关知识碰撞融合的结果。
如果说知识共享为创新知识碰撞提供了必要的基础知识库，解决了创新行为的知识材料来源问题，那么批判性思维会帮助员工在面对创新不确定性时，敢于质疑不合理的常规，真正依据问题的要求，理解现实问题的真谛，对这些知识信息依新的算法路径进行关联整合，实现知识资源的筛选加工、评估反思和离散重构。
知识共享为员工创新带来了丰富的知识“源”，批判性思维则对这些知识资源精炼化、清晰化，使其总是关联在解决问题的轨道中，强化创新的有的放矢进程。
因此，本文假设：
H4：
批判性思维在知识共享对员工创新行为的影响中有正向调节作用。
综合以上理论推演，本文给出一个知识分享作为中介传导，批判性思维为正向调节，包容性领导影响个体创新行为的假设模型，如图1所示。
二、研究设计
（一）样本结构
本文采用问卷调查的方式来收集数据并验证假设。
依托中国陶瓷产业发展研究中心和江西省陶瓷产业经济发展软科学研究基地，我们从2015年3月开始向部分有合作关系的企业、笔者担任法律顾问的企业、笔者博士班和硕士班的同学，通过上门访谈、E-mail、直接邮寄等方式，发放问卷。
截至2015年5月底，共收到有效反馈问卷207份。
从样本来源来看，分布在信息、制造、能源等多个行业，而填写问卷的员工一般有意识的要求其为企业服务年限在3年以上，在企业内从事技术开发和科研创新的相关人员。
这些特征可以保证问卷来源多样化和调查参与者能较为深入的理解本次研究涉及的问题，从而符合实证分析，来源数据广泛真实的要求。
受访企业和员工的统计情况见表1。
（二）变量的测量
为保证测量工具的信度和效度，本文尽可能采用国内外已有的成熟量表，再依研究目的做出必要修改，其中：
1.包容型领导的测量，参考Carmeli等（2010）[9]的量表，包括开放性、包容性、容易接近性3个维度，共9个题项予以测量。
例如“我的领导愿意倾听下属的创新性想法”、“我的领导鼓励下属和他沟通一些可能出现的问题”，该问卷的Cronbachα系数为084。
2.知识共享的测度，参考Srivastava和Bartol（2006）[10]的量表。
由于本文是讨论员工之间的知识信息和专长经验的共享交流，因此在表述方式上做了部分修改，例如“我经常和同事交流工作相关的知识经验”、“当有其他同事向我请教时，我会共享知识或信息”，该问卷的Cronbachα系数为087。
3.批判性思维的测量，参考Facione（1996）[11]、江静和杨百寅（2014）[12]的量表，从“面对问题时，我会认真考虑问题背景，并谨慎做出判断”、“面对问题时，我会根据问题，采取有针对性的策略”、“解决问题时，我经常寻找问题的可替代方案”、“我愿意对影响工作成绩的问题提出挑战”、“我会采纳一些在现有企业规章和程序制度之外的问题解决方案”等5个问题测度，该问卷的Cronbachα系数为082。
4.员工创新行为的测度，目前一般有两种不同的做法，即上级评价员工和员工自我报告。
由于员工对自身信息的掌握较之管理者相比更为准确和完备，并且上级的主观评价往往不稳定，可能会错过真正的员工创新行为，本文对员工创新行为的测量采用员工自我报告的方式。
具体量表参考韩翼和杨百寅（2011）[13]的研究，依循发现问题、创意产生、寻求创意支持、创新计划落实的逻辑路线，从诸如“对工作中的问题，我经常有创新性的想法”、“我经常尝试新方法解决工作中的问题”等6个问题测量，该问卷的Cronbachα系数为088。
根据以前的研究成果，员工的性别、年龄、受教育程度都可能影响员工创新行为。
为了确保研究的有效，本文把这3个变量选作控制变量。
其中，性别作为虚拟变量，男性取值1，女性为0；受教育程度划分为大专及以下、本科、硕士及以上3个层次。
由于在大多数情况下，5点量表比较可靠，它足够反映出受访者温和意见与强烈意见的差别，而七量表却可能会造成受访者难以区分的困难（Bcdrei，1976）。
因此，各个主观测量题项的衡量方式采用了从“完全不符合”到“完全符合”的里克特（Likert）5点量表。
（三）信度、效度分析
信度分析一般采用Cronbach’sα系数检验。
本文所有项目的信度α值都在08以上，符合社会科学研究中α>07的问卷信度可接受要求。
由于量表的内容参考了国内外相关学者的研究成果，在题项表达上也与有关专家进行了反复探讨，问卷的内容效度符合要求。
在结构效度方面，本文应用Amos170进行了验证性因素分析，结果统计见表2。
χ2/df在1到3之间，RMSEA小于008，其他模型适配指标也都大于09，表明各变量具有较好的结构效度。
三、假设检验结果
（一）变量描述性分析和相关检验
在对假设模型进行检验之前，先对各个变量进行相关分析，结果见表3。
其中，包容型领导和知识共享（r=0201，P005）相较于在Model1中的系数而言，无论是具体数值还是显著性都有明显的下降，甚至易接近性维度已然降低到无法通过显著性检验。
这说明知识共享在包容型领导的开放性、包容性维度对员工创新行为的影响中有部分中介作用，而在易接近性对员工创新行为影响过程中有完全的中介作用，假设H3得到验证。
（三）调节效应分析
在假设模型中，中介效应受到调节变量的影响，在对中介变量和调节变量进行均值中心化处理后，本文采用分层多元回归方法，对中介变量检验批判性思维的正向调节效应，结果见表5。
显然，Model1表明员工年龄对员工创新行为并没有显著影响。
但员工性别和受教育程度可能会影响员工创新行为，其中男性个体和受教育程度高的员工，在工作中相对会更倾向于实施创新。
Model2的结果验证了知识共享对个体创新行为绩效有显著正向影响，这一点符合多数文献的研究成果。
对于批判性思维和知识共享的组合，从Model3到Model4，R2的变化（ΔR2=0018，p 3.批判性思维对知识分享的中介影响，有明显的正向调节作用。
知识分享解决了创新必要的知识筑底和知识沟通，但是需要认识到创新属于对传统思维方式的选择性接纳，要求在常规路径上有突破，能够对分享的知识资源做各种试探性的分析、推论和评价，不断批判性的提出新假设和新方案。
如果不能批判性思考问题，知识共享只是简单的数量累加，墨守陈规只会弱化创新的知识碰撞特征。
因此，在知识共享推进员工创新行为的过程中，应该有意识地培育主体批判性思维方式，二者的交互作用会强化员工创新行为的效果。
（二）启示与研究展望
在探究领导力和员工创新行为的惯常研究中，员工内在动机、心理安全或其他心理因素作用于员工创新行为是主要的逻辑脉络。
本文探讨了员工创新行为的社会属性，在心理因素研究主线之外验证了另外一条逻辑分析思路，即领导行为――员工的社会互动――员工创新行为。
其中，领导行为以包容型领导为代表，员工的社会互动则从网络化视角，依循知识资源在创新行为中的关键作用，挑选了知识分享这一典型的社会互动性质变量，从而为领导风格和员工创新行为的研究做了一次有益的补充。
不仅如此，通过整理包容型领导、知识共享、批判性思维、员工创新行为间关系，发现包容型领导的各个子维度能够有效推进员工创新行为，但是知识分享在其中有重要的传递作用，如果再交互于批判性思维，这一创新行为的效果会得到强化。
在学术界，依靠包容型领导引导员工创新的做法存在争议。
有部分学者认为对员工冒险行为的包容可能会对组织活动带来风险，并促成工作场所的犬儒主义气氛的形成。
尽管如此，包容型领导在员工创新行为的引导激发中仍然是一种有效的管理方式。
在创新的过程中，面临太多的不确定性，需要员工的大胆尝试和小心求证。
只有领导可以包容创新试错行为，帮助员工减少试错成本才有可能使员工在心理层面构建足够的创新安全感，进而在工作中做到“大胆尝试”。
如果在实现包容型领导时能进一步激发员工在行为互动层面的知识共享和学习交流，引导员工批判性思维方式的培育，会推进员工真正落实“小心求证”，有利于新的工作方案和工作思路探索。
并且，这一内在领导逻辑一旦在企业内部形成惯例，有可能实践中实现长久有效的员工创新。
作为包容型领导影响员工创新行为的研究，虽然在理论上突出了知识分享、批判性思维的作用，并由此得到一些有意义的发现，但是不可否认本文也存在明显的局限。
首先，研究仅基于横截面数据考察包容型领导对个体创新行为的影响，缺乏时序追踪数据的搜集，无法反映二者间的动态演化规律；研究结论还不能排除反向因果关系的可能，即到底是包容型领导方式引导员工创新行为，还是员工创新行为的成功预期，促使领导愿意以包容的姿态对待员工的工作活动？
未来研究可以采取纵贯研究和实验法深入分析包容型领导、知识共享和员工创新行为之间的因果关系或者双向互动机制。
其次，在本文的概念模型中忽略了一些因素，没有被解释部分仍然很多，以致回归模型的R2检验值并不理想。
比如有部分文献提及员工集体主体/个人主义倾向会对其创新行为有重要影响，在一些有关领导方式影响员工创新行为的研究中，这一变量也被考虑。
在后续的研究中有必要借助质性分析和因素分析，将这些要素纳入模型，以强化结论的系统性和针对性，为后续研究提供新的起点。
第三，本文仅仅关注了领导对个体层面的知识共享和创新的影响，未来研究可以考虑多层次包容型领导的作用模型，观测不同层次的因素以及交互作用会怎样影响员工创新行为。
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Abstract：
Thispaperselectsknowledgesharing，thetypicalsocialinteractionmechanism，andcombinesthecriticalthinkingthatreflectthenatureofinnovationbehavior，toanalyzetheinfluenceofinclusiveleadershiponemployeeinnovativebehaviorthroughthequestionnairesurvey.Theresultsshowthatinclusiveleadershipispositivetotheemployeeinnovationandtheknowledg
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