SXY19员工高离职率的原因危害及对策11.docx
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SXY19员工高离职率的原因危害及对策11
江苏科技大学成人高等教育
届毕业设计（论文）
员工高离职率的原因、危害及对策
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指导教师:
年月日
江苏科技大学成人高等教育本科毕业论文
员工高离职率的原因、危害及对策
毕业论文（设计）题目：
员工高离职率的原因、危害及对策
一、毕业论文（设计）内容及要求（包括研究方向和对象、内容和目标、思路和方法、实践及创新要求）
（一）基本内容：
1.员工高离职率的原因：
管理方式落后，薪资制度单一；缺乏发展机会以及优秀的企业文化；工作环境过于紧张等等。
2.员工高离职率的危机：
增加企业经营成本，影响企业的凝聚力，人才以及核心机密流失等等。
3.降低员工离职率的策略：
建立浮动薪资体系、参与性管理、增加与员工之间的沟通等等。
（二）基本要求：
1.综合应用所学知识；
2.理论与实际并重，较好地运用事实论据和理论论据；
3.有较严密的逻辑体系；
4.有较强的表达能力；
5.有一定的创新能力；
6.论文字数在6000以上。
二、完成后应交的作业（包括各种说明书、图纸等）
1.开题报告；
2.期中小结；
3.毕业论文任务书；
4.6000字以上的论文。
三、完成日期及进度
2017年9月1日起至2018年1月5日止
进度安排：
2017年9月1日至10月1日搜集资料
10月2日至10月15日拟定提纲
10月16日至12月10日撰写初稿
12月11日至12月30日定稿
2018年1月1日至1月5日答辩
四、同组设计者（若无则留空）：
五、主要参考资料（包括书刊名称、出版年月等）:
1.《现代商贸工业》2007（08）:
84-85.
2.《人才资源开发》2016（14）:
123.
3.《山西煤炭管理干部学院学报》2013,26（01）:
18-20.
4.《北方经济》2013（06）:
54-56.
5.《企业改革与管理》2017（11）:
69-71.
6.《求索》2008（09）:
32-34.
系（教研室）主任：
年月日
学院主管领导盖章：
年月日
摘要
在现如今的社会中，人才已经成为各种规模和类型的企业相互争抢的主要资源。
但是因为中小型企业因为规模小、发展空间和所给的待遇相对差一些等原因，导致人才流动频繁。
随着时代的发展和价值观的转变，员工的离职率也越来越高，除了员工的自身因素之外，还和企业有着一定的关系。
本研究首先概括了员工离职的内涵以及员工的特征，然后进一步分析员工离职的原因和危害，最后给出相关建议。
关键字：
员工离职；管理方式；发展空间
目录
0引言1
1员工离职的内涵1
2当代员工的特征分析2
3员工高离职率的原因3
3.1管理方式落后，薪资制度单一3
3.2缺乏发展机会以及优秀的企业文化3
3.3工作环境过于紧张4
4员工高离职率的危害4
4.1增加企业的经营成本，影响企业的凝聚力4
4.2优秀人才流失，技术机密外泄率高5
5员工高离职率的对策5
5.1建立浮动薪酬体系，加强企业文化建设5
5.2重视职业发展规划，做到参与性管理6
5.4增加工作体系的趣味性，有效落实弹性管理7
5.5重视员工的培训，树立员工信心7
参考文献8
0引言
在我国，民营企业对于国民经济是有着至关重要的作用的。
但是在目前情况下，我国的民营企业却一直在面临着人员流动的问题。
在我国加入世贸组织后怎样合理有效的解决关于人员流动的问题是提高我国在市场竞争方面具有重要意义。
中小型民营企业是在国民生平水平大幅度升高，人们的需求逐渐多样化的前提下逐渐发展起来的。
他们以相对来说比较少的成本快速的进入市场，并且逐渐发展最终在某一行业的市场中占得一席之位。
中小型企业现在需要做的事就是引进先进的科学技术知识和人才，来提高企业的整体水平和实力，然后扩大企业的发展规模、调整发展方向，逐渐提高企业的社会地位和社会影响力。
所以说，先进的科学技术水平和人才不仅仅是中小型企业的核心竞争力和发展动力，是所有类型和规模的企业的竞争焦点。
中小型企业经过一段时间的磨练，适应市场发展需要，逐渐调整，采用先进的经营和管理理念，逐渐实现企业现代化建设改革和创新。
但是，由于中小型企业规模相对较小，经营时间比较短，发展比较迅速，现在的市场环境对待他们比较宽松，管理不严格，企业内部存在很多的不正规现象。
中小型企业因为自身条件限制，或者管理和经营很随意不规范，对于各行业之间的信息共享比较差，所以导致企业的员工流动性特别大，很难留住人才。
据不完全数据统计，一般企业的人才流动率至少控制百分之十五以下才能保证企业结构稳定和促进企业长远发展，但是中小型企业的人才流动率已经超过百分之五十，达到了百分之六十。
面对这种情况，中小型企业应该及时反思，加强企业现代化建设，提高公司的产品质量，树立良好的企业形象和口碑，才能吸引人才、留住人才，保障企业的发展。
1员工离职的内涵
员工离职指的是雇主与雇员之间解除雇佣关系，并且雇员离开公司的行为。
从另一个角度来看，员工离职属于员工流动的一种方式。
而在企业的人力资源配置方面，员工流动起到了一定的正面作用。
但是，员工的高离职率对企业来说十分不利，并且很大程度上阻碍了企业的可持续发展。
员工流动和员工离职的区别就是，员工流动是正常的人才交流，不会对企业造成什么损失，而员工离职是企业人才的流失，对于企业来说有直接的经济损失和间接风险，两者区别很大。
当然，员工离职属于一种正常现象，人才就像河流，不会在一个地方固步自封。
而影响员工离职的因素除了与员工自身的特点之外，还有企业的发展空间，工作环境，工作风气等等。
所以需要企业不断的变动和调整，而在调整的过程中，还是会出现员工离职的现象，这些都是不可避免的。
适当的员工离职对企业也不全是坏处，它能够为公司带人新的血液，新的想法等等，有助于提高企业的和核心竞争力，但是也只限于适当，过高的离职只会带来损失，不会带来什么好处。
而如何降低员工离职的负面影响呢么，这就需要企业从根本上降低离职率，改善自己，让离职的员工心平气和的离开。
2当代员工的特征分析
当前社会的从业员工主要以80后和90后为主，他们是在物质资源充足，政治环境稳定的情况下成长起来的，所以就没有体会过长辈的困苦与战争，导致大部分人有好高骛远，专于自我，抗压能力比较弱等等不足之处。
而以下几点是对当代员工的特征分析：
第一，知识水平高，求知欲以及学习能力较强。
政治环境的稳定和物质资源的充裕给这些80后90后带来十分优良的成长条件，除此之外，我国义务教育的普及很大程度上提高了他们的知识水平。
英语和计算机对他们来说，也是常常接触的，明白两者的重要性，而当前科技的发达为他们提供了较好的学习条件，所以他们对这两者的求知欲和学习能力普遍比上一辈的人们高得多。
第二，思想开放，价值观多样化。
现在的880后，90后大部分都是独生子女，在成长的过程中父母对他们也自然是相当溺爱的，所以丰富的物质生活和亲人的过分溺爱就导致了他们偏个性化。
另一方面，网络技术的发展让他们吸收了很多不同的价值观念，使得他们的价值观变得多样化，对于一些新事物或者不了解的事物能够很快接受，思想也十分开放。
第三，专于自我，抗压能力较弱。
亲人的过分和呵护以及对其要求的无限满足，导致了80后90后逐渐专注于自我，觉得自己是核心，是焦点，用他们的话来说就是“中二病”。
这种以自我为中心的思想使得他们习惯性从切身利益出发，并且在处事的过程中，他们的占有意识和自我意识都是比较强的。
除此之外，他们专注于追求理想，把理想想得太过美好，等到步入社会的时候，现实和理想的落差就会严重挫败他们的积极性和自信心。
在工作的过程中，有些人缺少与同事或者领导之间的交流，得不到必要的关心和帮助，从而导致了他们内心的失落感。
而受到工作挫折或者领导的批评时，就会习惯性的选择逃避，不能够正确地缓解压力面对挫折。
第四，职业观念多变，对成功和权威有自己的定义。
8090后的职业观念的很容易转变的，正如上文所说，他们对新事物的接受能力很强，所以觉得当前工作乏味枯燥的时候，就会考虑换其他的工作。
他们对于“离职”，“丢工作”没有太多的消极概念，反而觉得这是为以后的成功之路做铺垫。
对于权威也不盲目性的崇拜，他们往往会有自己的判断和见解，所以领导和己见的反差极大时，就会导致离职行为的出现。
第五，追求工作与生活之间的平衡。
8090后的对工作的定义就是，不能为了生活而工作，要选择自己感兴趣的工作，能够在工作过程中享受其中的乐趣。
他们认为生活应该是高质量的，不能再乏味的工作中度过。
3员工高离职率的原因
3.1管理方式落后，薪资制度单一
随着社会的发展，企业的人力资源结构也和以前不尽相同。
企业的员工主要以80后90后为主体，而他们向往自由和民主的管理模式。
而传统的管理模式对他们来说，缺乏人性化，进而在他们身上看不到显著的效果，甚至导致部分员工没有归属感和认同感，最终离职。
就当前的情况来说，很多企业在绩效考核标准方面做的不足，并且这种硬性指标只注重结果而不注重过程，缺乏合理性。
除此之外，企业在激励方面还需要提高，不能仅靠物质上的奖励来鼓励员工，精神建设以及员工的工作发展需求也需要关注。
3.2缺乏发展机会以及优秀的企业文化
据可靠资料显示，在招聘市场求职的人普遍不到三十五岁。
而这一群体找工作是不仅仅对物质待遇有要求，还重视职位的发展空间。
客观的来说，工作职位是否有发展空间主要看以下几点：
第一，企业在市场中是否有核心竞争力以及发展空间；第二，企业内具不具备合理的晋升制度；第三，员工是否能在企业中得到专业培训，提高自己的整体素质。
要知道，知识的更新速度很快，只有通过不断的学习和提高，才能跟得上时代的脚步。
因此，企业如果不能达到上面的三点条件，就不会给员工一种前途的保障，所以就会出现员工跳槽频繁的现象。
很多情况下，员工在短时间的工作内会感觉到自己很难融入这个企业，而导致他们出现这种想法的原因就是企业的文化不够统一，以及企业没有一个规范的工作准则和工作风气。
除此之外，员工与员工，员工与领导之间的沟通交流还存在一定的问题，很多企业都是工作交流少，团队合作少，不能共享有效的工作信息，这就进一步造成员工的孤立感，最终选择离职。
3.3工作环境过于紧张
员工与员工之间，员工与领导之间的紧张关系最终导致了员工工作环境的紧张。
上级布置的任务一般都是通过团队实现的，如果员工之间的关系处于一种紧张的状态，那么会在很大程度上影响他们之间的沟通交流，进
一步导致任务完成的不到位。
更有甚者，会把这种紧张的人际关系演变成矛盾误解等等，而员工一般在这种情况下不能正常工作，最终离开公司。
在我国的中小型企业中，管理机制还不够健全，对所有的员工都使用一样的管理机制。
而有的企业为了能够提高管理效果，面对不同的管理层建立了不同的管理制度和办事程序，这不仅不能够体改组织效率，还加深了阶层之间的矛盾。
除此之外，有的企业是家族共同建立而成的，所以企业的管理模式基本上就是“家族式”。
“家族式”的裙带关系尤为严重，其中的员工关系更为紧张，对企业绩效非常不利，很有可能成为公司发展的绊脚石。
总的来说。
，我国企业的管理模式以及沟通渠道还有待完善，员工与员工，员工与管理者之间的矛盾也有待解决。
另外，还需要进一步提高员工的归属感，否则他们很容易选择更好的企业。
4员工高离职率的危害
4.1增加企业的经营成本，影响企业的凝聚力
美国《财富》杂志曾发表过：
“一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。
”客观的来说，可以从以下几方面来考虑：
第一，员工在离职前的一段时间处于低迷期，进而导致业绩不高，这消耗了成本。
第二，员工离职后，公司需要找新的人来接手这个岗位，并且加以培训，这就需要招新成本。
第三，如果员工将公司的技术带到同行业中的其他企业中，就会产生不可估量的成本损失。
除此之外，如果是公司核心员工离职，那么短时间内公司无法找到可以接替这个岗位的人，导致重要岗位空缺，进而影响公司的正常运作，对公司造成一定的损失。
在日本企业的管理实践中证明：
“共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。
”尤其在优秀人才的流失上面，更能显现出来。
优秀人才的离职，对其他的员工来讲是一种很强的心理抨击。
比如，员工们会怀疑领导的管理能力，组织内部人心涣散，严重打击了员工对工作的热情，进一步影响了公司的凝聚力。
而离职率相对高的企业，员工不断的入出会影响企业价值观的统一，因此，就很难形成一个良好的企业文化，更不用说提高凝聚力了。
4.2优秀人才流失，技术机密外泄率高
除了直接的经济损失，员工离职带来的间接损失以及管理方面的风险也是不可避免的。
而经济损失和间接损失相比起来，应该算是小巫见大巫。
打破了企业机构的稳定性，降低了工作的可持续性等等都是属于员工离职所造成的间接损失。
除此之外，离职的员工很有可能把企业技术带到其他的竞争企业中，还有一些情报机密等等，这些都会给公司带了极大的打击和损失。
而优秀人才的流失会让企业在经营方面损失巨大利润，对公司的长远发展非常不利。
举例子来说，像是高管人员的离职就会给公司造成一定的损失，因为，公司在短时间不可能找到接替这个岗位的人，所以部门的运作和公司整体的运作都会受到很大程度的影响。
如果他们流入到竞争对手那里，就相当于自己受挫，而敌人却如虎添翼，这会让公司在市场上的竞争力大大降低。
另一方面，优秀人才的流失可能会导致员工集体罢工，投诉争议等等，甚至会举报诉讼，而目前在我国已经发生了很多离职员工的案例，而且处理起来也十分棘手。
5员工高离职率的对策
5.1建立浮动薪酬体系，加强企业文化建设
在能力以及条件允许的情况下，企业可以委托专门机构来进行市场薪资调查，然后可以根据与我企业的发展水平或者行业相同的其他企业来进行薪资分析。
在此基础上，来建立一个合理有效的浮动型薪酬体系结构。
在建立的过程中，要充分考虑员工的工作内容，员工的职位层级以及员工的工作年龄等等，适当改善传统公司的重罚奖轻制度。
一个企业的文化建设包括很多方面，比如，企业价值观，经营理念，文化精神以及管理制度等等。
而企业的核心就是企业价值观，这对企业的发展以及员工的忠诚度来说是非常重要的。
企业要想提高员工的忠诚度不仅仅是靠物质层面以及企业制度，更要注重企业的精神文化建设，包括行为准则，价值观念，团队意识以及企业的优良传统等等。
当代的员工对这一方面很敏感，所以只有加强企业文化的建设，才能够让员工更加有成就感和归属感，进一步提高他们的工作效率和忠诚度。
5.2重视职业发展规划，做到参与性管理
对于员工来说，可观的发展空间是他们长期留在公司的动力。
因此，公司应该把目光着重放在员工的职业发展规划上。
为了能够让员工和公司的发展目标一致，公司应该适当对员工的职业生涯给及管理，特别是管理方面的员工。
比如，在员工刚入公司时，领导可以对他们进行职业培训，接着让他们轮岗管理。
这种科学有效的职业规划设计在很大程度上能够帮助他们实现规划，进一步满足员工的发展需求，增加他们留在公司的动力。
除此之外，公司应该多多参考员工的意见，尽可能地让他们参与公司的管理。
这样不仅能够让员工得到肯定，增加他们的工作动力，还能激发员工的工作潜质，让他们能够在工作的过程中自由发挥，培养创新性思维。
并且很大程度上能够满足他们的好奇心，进一步为公司留住了优秀的人才，推动公司的长期发展，让员工和公司达到共赢的效果。
5.3提供和谐的工作氛围，增加与员工之间的沟通
当代员工的离职在很大程度上是受与领导以及同事之间的关系影响。
因此，为了避免人才的流失，企业领导应该采用适当的方法来增加与员工之间的交流，努力协调领导员工，员工与员工之间的关系，创造出一种和谐舒适的工作氛围。
而在这样的氛围中工作，不仅能够提高员工的工作效率，还能够增加他们的认同感和归属感。
除此之外，在解决问题的过程中，领导也需要与员工多多沟通，最后达成统一的目标，并共同向目标努力。
但沟通的方式也要注意，避免一些不必要的冲突。
据调查显示，百分之五十以上的员工希望有一个比较温和，关心下属。
好沟通的领导，所以，公司领导可以参考这个意见，通过“说真话”，“诚待人”的方式来与员工进行沟通。
这样才能有效采纳员工的建议，进而提高员工工作的积极性和创新性。
5.4增加工作体系的趣味性，有效落实弹性管理
赫茨伯格在《双因素理论》中强调“只有对工作本身的热爱，才能真正地调动人们的工作积极性。
”并且西方工作再设计理论同样认为“要把工作设计得更吸引职工”。
这种观点在当代员工上显现的淋漓尽致，上文中也提到过，当代员工追求工作与生活的平衡。
因此，公司就需要一个健全的工作体系，并且让它具有趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性等特点。
这会让员工一边工作，一边享受工作，很大程度上提高了员工的工作效率，提高了员工的忠诚度。
除此之外，公司要及时落实弹性管理。
所谓的弹性管理，就是实施不限制工作时间的弹性工作制，进一步提高员工的自主性和责任心。
举个例子来说，在美国的一家微软公司中，已经开始实施弹性管理制度，在这种制度的管理下，员工们不需要按照时间来上下班，但是必须在规定的期间完成公司布置的任务。
这种工作的方式很大程度上为员工提供了宽松的工作氛围，减少压力以及乏味的同时，还能够调动员工的积极性，提高他们的工作效率。
这对公司和员工来说，都是一个非常有效的工作管理制度。
5.5重视员工的培训，树立员工信心
培训以及开发是降低员工离职率的重要途径。
据市场调查显示，为员工提供培训机会以及“再学习”机会能够有效的降低员工的离职率。
主要原因因为在培训的过程中，可以让员工体会到企业对他们的关怀和照顾，并且也能够使得员工及时跟进企业发展的步伐。
而员工的素质水平会在企业制度化的培训中得到大幅度提高，更能够满足企业对人才的要求。
很多时候，员工对企业前途的信心不足，这就挫败了员工的积极性和能动性。
所以企业应该从根本上找原因，是什么让员工缺乏信心。
比如，企业的宣传是否到位，员工是否了解企业的发展状况等等。
因此对于员工信心不足这个问题，笔者给出以下几点建议：
第一，创办企业内部刊物，让员工能够充分了解企业的发展情况，可以将企业的发展目标和成绩都发表上去，让企业和员工达成统一的发展目标，树立他们对企业前途的信心。
第二，健全民主管理制度，直白地来说就是让部门辅助授权决策等等，让员工们提出自己的建议和想法，灵活运用人力资源，提高他们的归属感和积极性。
除此之外，企业需要让员工合理的平衡工作和生活，把个人情况和企业发展情况相结合，并且企业还应该进一步改善人力资源管理政策，给予员工更多的自由工作时间，提高他们的工作效率和归属感。
参考文献
[1]张颂心.企业员工离职率高的成因和对策分析[J].现代商贸工业,2007（08）:
84-85.
[2]苏毅,张焕彬.企业员工离职成因及风险防范探讨[J].人才资源开发,2016（14）:
123.
[3]董晓雯.员工随意离职的成因与对策[J].山西煤炭管理干部学院学报,2013,26（01）:
18-20.
[4]王稀珍,杨蕊.员工离职成因及对策分析——以达利（中国）有限公司为例[J].北方经济,2013（06）:
54-56.
[5]徐长江,陶小红.90后知识型员工高离职率的成因及对策分析[J].企业改革与管理,2017（11）:
69-71.
[6]杨栩,黄亮华.企业管理团队中集体离职危机及治理研究[J].求索,2008（09）:
32-34.
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