第三章 管理心理学的理论基础.docx
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第三章管理心理学的理论基础
第3章管理心理学的理论基础
管理心理学与其他心理科学的分支一样，是以有关学科的理论为基础的。
学者们普遍认为管理心理学与管理学、心理学、人性假设理论有密切关系。
因此，本章将简要介绍管理学、心理学和人性假设的基础理论知识。
3.1管理学理论
管理学与管理心理学有密切关系。
管理心理学是在管理科学发展的基础上产生并发展的，是以管理科学的理论为基础的。
因此，学习管理心理学有必要了解管理学的发展及基本理论问题。
3.1.1中国古代管理思想
中国古代有着丰富的管理思想。
由于受当时生产力发展水平的限制，这些管理思想零星分散，至今未能形成独立的科学体系，但许多管理思想的精华对今天的管理实践仍然具有借鉴的价值。
1.古代系统管理思想
中国古代系统管理思想十分丰富。
举世闻名的万里长城，其建造、管理都体现了古代系统管理思想的萌芽。
在建造工程上，明代一般分为镇城、路城、卫城、关城、堡城、城墙、放台、烟墩等不同等级、不同形式和不同用途的建筑，形成了一个完整的防御工程体系。
在管理上，沿线设九个镇，每镇设总兵，上受兵部指挥，每镇之下又分级设“路”、“关”及城保、墩台，形成多级管理系统，信息自下而上、自上而下传递迅速、反馈自如。
闻名中外的大型水利枢纽工程——都江堰工程也是系统工程的古代杰作。
该工程由岷江鱼嘴分水工程、飞沙堰溢洪排沙工程、宝瓶口引水工程及水利信息系统构成，融灌溉、蓄水、防洪、排沙于一体，合理地解决了分水导江、防洪防旱、引水灌溉、排除泥沙等一系列重大问题。
这是中国古代劳动人民运用系统思想的典范。
我国宋真宗年间，丁渭修复皇宫的方案“一举三得”，集中反映了公元11世纪初中国管理思想的先进水平，也是运用系统管理思想的典范。
当时，因遭雷击使皇城失火被焚，皇帝命宰相丁渭主持修复。
丁渭提出：
将宫前大街开挖成河，取土烧砖，引汴水入宫，水运建材。
宫修复，以废砖烂瓦填平河沟，修复宫前大街。
这样，挖河一举解决了就地取土、方便运输、清理废墟三个问题，省时、省工、省钱，符合管理的最优化原则，成为著名的中国古代管理思想的实践范例。
2.古代信息管理思想
万里长城的修筑，主要目的是防御敌人的进犯，因而及时传递信息、掌握敌情是十分重要的，其信息传播技术、方法都令人叹服。
长城上的烽火台就起着“信息源”的作用，白日以烟、夜晚以火作为传递信息的媒介。
明代规定，来敌百人左右，一烟一炮示之；五百人二烟二炮；千人以上，三烟三炮；五千人以上五烟五炮。
这种信息传递，既定性（敌人来犯），又定量（来敌人数），烟炮配合，光声并举，相互核对，几小时之内就能把军情准确地传递至千里之外的指挥机关。
我国古代著名的军事家孙武十分重视信息和情报的作用，《孙子兵法》载：
“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必败。
”不仅在军事上运用信息管理手段，在经济管理上也运用信息手段。
唐代刘晏建立全国信息网，以迅速掌握全国各地的经济信息和物价状态。
他以朝庭用驿道快马传递公文的办法，设置知院官，收集各种庄稼好坏、市场价格的变动、四方物资的余缺等情报交给招募来的“驶足”，由他们一站接一站传递。
数日内可将全国各地的信息迅速传递到刘晏处，再由刘晏等人综合各地信息，做出决策。
由于信息灵活，渠道多，使市场长年保持稳定，国家掌握了足够资金。
虽经数十年战乱，仍保证了唐代国富民安。
可见，信息管理对国家政治、经济的发展所起的重要作用。
3.古代的对策和决策思想
对策和决策思想早在战国时期就大放异彩，其丰富经验对今天的决策科学化很有参考价值。
墨子的“三表”决策思想，提出了正确的决策必须以实事求是为前提的思想。
墨子提出：
“有本之者，有原之者，有用之者。
于何本之？
上本之于古者圣王之事；于何原之？
下原察百姓耳目之实；于何用之？
废（发）以为刑政，观其中国家、百姓、人民之利，此所谓言有三表也。
”即在判断一件事是否可行时，先考察历史，看是否符合古代圣王的遗训；然后要听取百姓的意见，看是否符合民心；最后看是否真正有利于国家民众。
战国时孙膑的对策思想在“田忌赛马”的故事中得到生动的反映。
当时，齐将田忌与齐威王赛马，田忌屡赛屡败。
后来，田忌听从孙膑计策，用自己的上、中、下马，分别与齐王约中、下、上马比赛，结果以2：
1获胜。
这是一种“整体优化”的对策。
张良是汉高祖刘邦的谋士，他为汉朝的建立和巩固谋划了很多英明决策，因而被刘邦誉为“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外”的最优决策者。
诸葛亮雄才大略，纵观天下，预测未来，做出三分天下的关键决策，并通过联孙抗曹，使一无所有的刘备能坐镇一方，雄观天下。
《孙子兵法》十分重视决策，提出：
“用兵之道，以计为道”。
孙子认为：
计划、决策应从“道、天、地、将、法”五方面入手，才能保证战争的胜利。
这种决策思想同样适用于经济管理。
4.古代经营和财政管理思想
春秋末期的政治家兼巨商范蠡认为：
物价贵贱的变化是因为供求关系的有余和不足，建议谷贱时由官府收购，谷贵时平价售出。
他提出了很多经营原则：
“务完物，无息币。
以物相贸易，腐败而食之物勿留，无敢居贵。
论其有余不足，则知贵贱。
贵上极则反贱，贱下极则反贵。
贵出如粪土，贱取如珠玉。
财币欲其行如流水。
”财政乃国家经济之本。
荀子曾提出财政管理的许多原则，如分等征税原则、“聚敛者亡”和“王者窜民”的财政管理原则、“上下俱富”以政裕民的原则、“足国之道，节用裕民，而善藏其余”的财政支出总原则等。
到秦始皇时期，专门设立治粟内史统管全国财政，为两千多年封建集权统一的财政管理制度奠定了基础。
5.古代用人思想
中国古代很早就提出了选才用人的管理思想，认识到“知人善任，礼贤下士”的重要性。
墨子提出要“察其所能而慎予官”。
荀子告诫执政者“无私人以官职事业”，切不可任人唯亲，而主张任人唯贤，唯才是举。
晏子则进一步指出：
人的才能也是不同的，应当让人专司一事，不能要求他无所不能。
用人的优点，不用他的短处；用人所擅长的，不用他所不擅长的。
这就是任用人才的要略。
秦始皇能完成统一大业，是因为重用了蹇叔、商鞅、张仪、范睢等人。
楚汉之争，项羽因“嫉贤忌能，有功者害之，贤者疑之”，以至败退垓下，陷入“四面楚歌”的绝境。
而刘邦则重用在某些方面比自己高明的张良、肖何和韩信，从而大获全胜，建立了汉王朝。
他的用人思想在于量能授贤，不拘一格。
关于择人的原则，《六韬》中有六字标准：
一曰仁，二曰义，三曰恕，四曰信，五曰勇，六曰谋。
此外，“为官择人”、“任人唯贤”、“外举不避仇，内举不避亲”、“君子用人如器，各取所长”等论述，均反映了古人的用人思想。
北宋王安石的人才管理思想更加系统化、理论化。
他的用人思想可概括为“教之、养之、取之、任之”。
其中，教之之道，即坚持学用一致，造就人才；养之之道，即维持政府官员生活的俸禄报酬应采取的方针－－“饶之以财”、“约之以礼”、“裁之以法”；取之之道，即选拔官吏的途径；任之之道，任用人才首先要根据其专长，知农的为农官，知工的为工官。
王安石把通过教育培养人才作为人才管理的起点，从根本上入手，这比他的前人进了一大步。
6.古代行为管理思想
我们的祖先在几千年前，就开始了对人类心理和行为的研究，有许多精辟的学说。
在探索人类行为动机、需要的奥秘方面，中国古代先祖们起到了创始人和开路先锋的作用。
韩非曰：
“天有大命，人有大命。
”即天有天的规律，人有人的规律。
孙子也提出：
“人情之理，不可不察。
”即关于人的心理活动应该进行研究，不研究是不行的。
对于人的本性问题，荀子认为：
“人之性恶，其善者伪也。
”而孟子则认为：
“人之性善也，犹水之就地下；人无有不善，水无有不下。
”告子认为人性无善恶，“人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。
”人性如水，向哪儿引导就向哪儿流淌。
对于人的欲望和需要方面，荀子提出：
“养人之欲，给人以求，使欲不穷乎物，物必不属于欲，两者相持而去。
”管仲也指出：
“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。
在激励和奖惩方面，孙子提出：
“合军聚众，务在激气。
”主张“文武兼施”，“恩威并重”。
诸葛亮指出：
“赏以兴功，罚以禁奸，赏不可不平，罚不可不均。
”“诛罚不避亲戚，赏赐不避仇怨”，应做到“无党无偏”。
对于管理者品行修养的研究，中国古代也十分重视。
孟子主张“自反”、“内省”来修养自己，他说：
“爱人不亲反其仁，治人不治反其智，礼人不答反其敬”。
并认为“知耻”是修养的先决条件。
荀子提出“治气养心之本”，即“血气刚强，则柔之以调和；勇毅猛戾，则辅之以道顺；狭隘偏小，则廓之以广大。
”
7.古代管理艺术思想
古人极重视管理的艺术性，《论语·为政篇》中指出：
“君子不器”，即领导者主要从事管理工作，而不应自己一味“冲锋陷阵”。
孙子指出：
“兵无常势，水无常形，能因之就化而取胜者，谓之神”。
并强调战略战术上的“奇正相生”和灵活运用的重要性。
《三十六计》旨在应付千差万别、千变万化的复杂局面，要“审时度势”、“时变境迁”、“运用之妙，存乎一心。
”诸葛亮东和孙权，北拒曹操，西抚蛮夷，所用战略不同；他三气周瑜、七擒孟获、六出岐山、五路退敌，其战术也不一样。
这种根据时间、地点、条件而采取不同方法的作法，是中国古代“权变”思想的萌芽。
综上所述，中国古代管理思想虽未形成独立的理论体系，也很少有专门的研究，但其价值极高，对现代管理科学的发展做出了不可估量的伟大贡献。
以上七个方面远远不能概括丰富多彩、博大精深的中国古代管理思想之源，需要我们继续挖掘、研究、继承这笔宝贵的遗产。
3.1.2西方早期管理理论
管理心理学最早产生于西方，与西方早期管理科学有着密切关系。
18世纪下半期，即资本主义发展较早的时期，从亚当·斯密，到大卫·李嘉图，再到一些空想社会主义者，如莫尔、康伯内拉、圣西门、欧文、傅立叶等的著作中，均有重要的经济管理理论方面的论述。
随着科学技术的发展和机器大生产的社会化程度不断加强，经济管理理论发展到了一个新的阶段，它的显著的特点是以科学技术作为建立管理理论的主要依据。
由于历史的发展和现实经济的需要，资本主义经济管理理论在这一阶段上，形成了不同的理论学派。
其中有突出影响，且获得了实践成功的代表性理论有：
以泰罗为代表的科学管理理论、以法约尔为代表的行政管理理论、和以韦伯为代表的科层制组织管理理论。
1.泰罗的科学管理理论
弗雷德里克.温斯洛.泰罗（FrederickW.Taylor，1856-1915）被西方管理学界公认为“科学管理之父”。
他出生在美国费城一个富裕的律师家庭，曾在哈佛法学院念书。
1875年弃学从工，在一家水力机械厂当学徒。
1878年，他来到米德维尔钢铁公司当工人，后来逐步提升为工长、车间主任、总机械师、总工程师。
1891年，他离开米德维尔钢铁公司，专门从事管理咨询和宣传活动。
泰罗在米德维尔钢铁公司的经历对他后来科学管理理论的提出起了至关重要的作用；正是这种亲身感受唤起了他改进工厂中工作方式的决心。
在那个时候，工人和管理者没有明确的责任概念：
工人们甚至有意慢条斯理地干活，每天的实际产量只为他们劳动能力的1/3；而管理者又往往凭经验和直觉进行控制或决策，他们在对工人分配工作时，很少或完全不考虑工人的能力和才能是否适应从事这项工作。
这些都大大地影响了生产效率。
为了改进这种状况，从1880年起，他开始进行一系列的实验，如“生铁搬运实验”、“铁砂和煤炭的挖掘实验”、“金属切削实验”等，系统地研究和分析了工人的操作方法和作业所花的时间。
通过上述一系列的实验和长期的管理实践，泰罗提出了一套较为系统的调控制度与方法，也就是后来被称为“科学管理”或泰罗制管理的理论和制度。
他于1911年出版的《科学管理原理》一书，既是科学管理学派的开山之作，又是这一学派的代表作。
在此书中，泰罗提出了以下科学管理的原则：
把工作组织的所有责任分配给经理而不是工人，由管理人员负责工作的计划和设计，而让工人执行工作任务。
运用科学方法决定每一工作任务的最好方式，实行标准化管理，由经理设计每位工人的工作，确定完成任务的标准和方法。
根据工作任务要求选择最适合的人选，经理应该使每位工人的能力与各自工作的需要相匹配。
对工人进行培训，使其正确、标准地从事自己的工作。
对工作作业进行监控，以保证工人正确地执行具体工作程序，并取得适当成果。
通过计划工作任务分配和消除中断动作，帮助工人自身继续完成高水平工作任务。
2.法约尔的一般管理理论
亨利.法约尔（HenriFayol，1841-1925），1841年出生于法国中部的一个中产阶级家庭。
1860年从圣艾点帝安国立矿业学院毕业后进入法国一流的康门塔里——福尔香堡采矿冶金公司工作，成为一名采矿工程师；1888年出任该公司总经理。
当时，这家公司正面临着破产的危机，法约尔用新的管理方式挽救了危局，在产业史上留下光辉的业绩。
法约尔和泰罗都是同时代的杰出人物，都是管理科学的奠基人。
但是，由于他们的背景和经历不同，故而他们研究管理的着眼点也有所不同。
泰罗是以普通工人的身份进入工厂的，他以提高工厂内部作业效率为出发点来研究管理。
而法约尔一直从事领导工作，这使他有自上而下观察问题的基础，考虑任何管理问题更侧重从高层管理者和企业整体的角度出发。
同时，法约尔把组织理论作为他的重要研究方向，并且认为，有关管理的理论和措施不仅适用于公司企业，也适用于军政机关和宗教组织等。
正是因为如此，法约尔管理理论后来被人们称为“一般管理理论”。
法约尔一般管理理论的主要内容可以归纳为下述几项：
（1）6种经营活动
法约尔第一次明确区分了经营和管理的概念。
他认为，经营是指导或引导一个组织趋向某一既定目标，它的内涵中包括了管理。
为了明确说明这两个概念的区别，法约尔从企业角度出发，将企业经营活动分为6种，而管理活动只是组织经营活动中的一种。
同时，法约尔认为，不论企业大小，复杂还是简单，这6种活动总是存在的。
这6种活动分别是：
技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。
（2）5种管理职能
法约尔首先提出了管理的组成要素，即划分了管理的5项职能，并对这5项职能进行了详细的分析和讨论。
他认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
计划职能。
计划是法约尔强调的首要管理职能，他主张任何组织要达到预定目标都首先应该结合本组织特点制定科学的计划。
组织职能。
组织职能就是建立企业的物质和社会的双重结构，即建立有关原材料、设备等方面的物质组织和建立有关机构和人员方面的社会组织。
指挥职能。
当企业组织机构建立起来之后，管理的重点就在于发挥指挥职能的作用。
指挥的任务在于让组织发挥作用，即对下属的工作给予指导，使企业的各项活动相互协调、相互配合。
指挥的目的在于使企业中所有的人员都发挥出自己最大的潜能，为组织做出最大的贡献。
协调职能。
协调就是让企业的各方面都密切配合，相互协同，以便使企业的经营顺利进行。
控制职能。
控制是为了确保实际工作按照预定的计划和标准进行的活动。
其目的在于及时发现工作中的缺点和错误，并加以纠正，以保证既定目标顺利实现。
以上管理的5个要素或5项职能紧密联系，形成了一个完整的管理过程。
法约尔认为，管理的5项职能并不是企业经理或领导个人的责任，而是一种弥散于领导人与整个组织成员之间的职能。
（3）管理的14项原则
劳动分工。
法约尔认为劳动专业化分工是各个机构和组织运行、发展的必要手段，它使大规模、系统化生产成为可能，并能有效降低成本。
同时，每个工人工作范围的缩小，也可使工人的培训费用大为减少。
分工不仅可用于技术工作，也可用于管理工作。
权力和责任。
权力是指挥和要求别人服从的力量，分为职务权力和个人权力两种。
前者是由职位和地位产生的权力，后者是由管理者的个性、经验、道德品质以及能使下属努力工作等其他个人特性而产生的权力。
一个优秀的管理者必须兼有职务权力和个人权力，并能以个人权力来弥补职务权力的不足。
纪律。
法约尔认为，纪律实际上是指组织成员遵守公司各方达成的协议，它以公司及其雇员之间的服从和尊重为基础。
纪律的好坏关系到企业的好坏，没有纪律的企业难以发展。
统一指挥。
统一指挥原则是指一个下属人员只应接受一个领导的命令，否则容易出现混乱。
统一领导。
健全的组织应该实行统一思想领导，即对于同一目的的全部活动，只有一个领导人和一项计划。
个人利益服从整体利益。
法约尔认为，个人利益不能至于整体利益之上。
身为领导，必须要以身作则，并引导下属做到以整体利益为重。
按劳付酬的工作酬劳与奖励制度。
集权。
提高下属重要性的做法就是分权，降低这种重要性的做法就是集权。
企业集权与分权的程度，不是千篇一律、固定不变的，它要根据企业的规模、条件和经理人选的个性、道德以及从属人员的可靠性等因素确定。
等级制度。
等级制度是法约尔理论的核心。
等级或级层是从组织的最高权力机构直到最低管理人员，形成阶梯的权力锁链，是组织内部命令传递和信息反馈的渠道。
它能保证统一指挥，但往往不是最迅速的渠道。
为此，法约尔设计了一种“跳板”，也称“法约尔桥（Fayolbridge）”，使组织中的不同等级线路中相同层次的人员能在有关上级同意的情况下直接联系。
秩序。
建立秩序实际上是指企业的物资和人员都各有其所，也各在其所，其目的是为了避免物资和时间的损失，并使每个人都在能够发挥自己最大能力的岗位上任职。
公平。
公平，即以亲切、友好、公正的态度严格执行规章制度。
做事公平要求有理智，有经验，并有善良的性格。
对待下属人员时，应该特别注意他们期望公平的愿望。
为了最大限度地满足这些愿望，同时又不违背任何原则和损害整体利益，企业领导应发挥自己最大的能力来使公平感深入各级人员。
人员稳定。
法约尔要求人员稳定，尤其是管理人员的稳定，不要频繁更换，因为人员的稳定对于工作的正常进行、活动效率的提高是非常重要的
首创精神。
首创精神是指人们在工作中的主动性。
组织成员的首创精神是组织力量的源泉，尤其是在组织困难的时候。
因此，领导者要在不违背职权和纪律的情况下，鼓励全体人员发挥其首创精神，从而培养成员的敏感性和能力，并推动组织发展。
人员的团结。
法约尔强调团结对实现组织目标的重要性。
他认为，全体人员的和谐团结是组织活动的巨大力量。
法约尔强调，以上这14条原则并不完整，也不是一成不变的，它不能回答特殊问题，在实际工作中不能盲目、刻板地套用这些原则，而应结合管理中的具体情况灵活应用。
3.韦伯的行政组织理论
马克斯.韦伯（MaxWeber，1864-1920）是德国的社会学家、经济学家和管理学家。
与泰罗和法约尔相比，韦伯主要是学者，一生有许多著名的理论，其中最主要的是“理想的科层组织体系”的理论，他因此被称为“组织理论之父”。
韦伯的行政组织理论可以分为三个部分，即理想的行政组织、权力理论、理想的行政组织的管理制度。
（1）理想的行政组织
韦伯认为，理想的行政组织是一种严密的、合理的、形同机器那样的社会组织。
它比传统的其他组织形式具有明显的优越性，其主要特点表现为：
任何行政组织都应有确定的目标；为确保组织目标的实现，必须实行劳动分工；按等级制度形成一个指挥链进行指挥、领导；在人员关系上，是一种非人格化关系，也就是说，上级和下属之间是一种指挥和服从关系；承担每一个职位的人都是经过挑选的，也就是说必须通过考试和培训、接受一定的教育、获得一定的资格、并由职位的要求来确定需要什么样的人来承担；人员实行委任制，即所有的管理人员都是委任的，而不是选举产生的；管理人员管理企业或其他组织，但他不是这些企业或组织的所有者；管理人员有固定的薪金，并且有明文规定的升迁制度，有严格的考核制度；管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律，这些规则不受个人感情的影响，而是适用于一切情况。
（2）权力理论
韦伯指出，任何社会组织都必须以某种形式的权力作为其存在的基础。
没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目的，只有权力才能变混乱为秩序。
韦伯认为，存在着3种被社会所接受的纯粹形态的合法权力，即传统的权力、超凡的权力和理性——法律的权力。
传统的权力。
这种权力以古老的、传统的、不可侵犯的和行使权力者地位的正统性为依据。
依据这种类型的权力进行的管理是低效率的。
这种权力不能作为行政组织体系的基础。
超凡的权力。
它的依据是对个别人的特殊的和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的忠诚、热爱与崇拜。
这种权力带有浓厚的神秘色彩，它依靠感情和信仰而否定理性，只靠某种神秘或神圣的启示行事，不靠法定的规章制度行事。
因此，超凡权力形式也不宜作为理想行政组织体系的基础。
理性—法律的权力。
这种权力是由社会公认的法律规定的，它是以合理、合法性或那些被提升到有权指挥的人的权力为依据的。
这种权力类型是理性的，它对所有的权力都有明确的规定，并严格限制在完成组织的任务所必需的范围之内。
韦伯认为，只有这种权力才能成为理想的行政组织体系的基础。
（3）理想的行政组织管理制度
韦伯提出的理想的行政组织体系具有下列特征：
存在明确的职能分工；存在明确的等级制度；通过正式考试或教育训练，公正地选拔组织成员，使之与相应职务相称；组织中成员之间的关系是一种职位关系，以理性为准则，而不受个人感情影响；组织内部管理人员是一种专职化的管理人员，而不是组织的所有者；遵守规则和纪律。
3.1.3西方行为科学理论
所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因，进行科学分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。
它的研究内容包括：
人的本性和需要，行为的动机，尤其是生产中的人际关系（包括领导和被领导的关系）。
行为科学，是随着资本主义社会矛盾的加剧才应运而生的。
当泰勒等人创立的所谓的科学管理的实质被工人识破而开始日益无效的时候，一些西方管理学者把社会学和心理学等引进企业管理的领域，提出用调节人际关系、改善劳动条件，注重人的内在因素等办法来提高劳动生产率。
行为科学理论主要包括人际关系理论、激励理论和人性管理理论等。
1、梅奥的人际关系理论
1920年代后期，作为行为科学理论的奠基者——梅奥和罗特利斯伯格，在美国进行了有名的霍桑工厂实验。
并在该实验的基础上，提出了著名的人际关系理论（具体内容详见本书第2章有关论述）。
他们创立了行为科学的基础理论，由此吸引了大量的西方经济管理学者进入该研究领域，从而推动了行为科学理论的发展。
2、激励理论
马斯洛的“人类需要层次论”认为，要尽可能在客观条件许可的情况下，针对不同的人对不同层次的需要的追求使其得到相应的满足，只有这样才能解决现实社会的矛盾和冲突提高生产率。
美国的赫茨伯格进而对满足职工需要的效果提出了“双因素理论”，认为仅仅是满足职工的需要还不能排除消极性因素，应当注重“激励因素”对人的作用，这样才能使满足人各个层次的需要，收到提高生产率的实效。
至于如何提高这种激励因素的激励力，弗罗姆又提出了“期望理论”，一种行为倾向的强度取决于对该种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。
这就使对人的需要动机和激励问题的研究在理论上更加完整和系统化了。
3、人性管理理论
人性管理理论，即研究同企业管理有关的所谓“人性”问题。
在这方面比较有影响的学派有麦格雷戈的“X理论一Y理论”和阿吉里斯的“不成熟一成熟理论”。
麦格雷戈从对那种以约束和强制为主的传统管理观点——X理论的否定和批驳为出发点，提出人不是被动的，只要给予一定的外界条件就能激励和诱发人的能动性，在目标和动机的支配下努力工作，取得成就。
主张出现问题时要多从管理本身去找妨碍劳动者发挥积极性的因素，这就是所谓的“Y理论”。
麦格雷戈认为只有“Y理论”才能在管理上有效而获得成功。
而阿吉里斯提出，在人的个性发展方面有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，这意味着人的自我表现程度的加强。
他告诫人们说，现在的企业结构和劳动组织把职工束缚在“不成熟”阶段，人为的抑制职工的“自我表现”，这必然会伤害到人的积极因素，造成劳资双方的对立。
解决的方法是：
建立以职工为中心的，参与式的领导方式；扩大职工的工作范围；加重职工的责任；依靠工人的自我控制和自觉行动。
这在一定程度上调和了雇主和职工的矛盾和冲突，为西方一些企业所采用。
4、群体行为理论
群体行为理论即研究企业中非正式组织以及人与人的关系问题。
“团体力学理
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