选题的目的和意义.docx

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选题的目的和意义[1]刘秋轩.中小企业人力资源绩效考核分析[D].南京农业大学,2012.

[1]冯晓兴.论企业人力资源绩效考核体系的构建与完善[J].商业文化（下半月）,2012,10:

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[2]孙晓伟.企业人力资源绩效考核体系设计的实证研究[D].天津大学,2005.

[1]杨戎亮.我国企业绩效考核现状及对策建议[J].技术与市场,2013,07:

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[1]李小华.企业绩效考核体系设计及其实施[J].管理观察,2009,15:

73-74.

[2]赵刚.企业绩效考核体系设计及其实施探讨[J].商场现代化,2013,15:

108.

1、绩效考核是企业人力资源管理的基础性工作

企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。

如何加强企业人力资源管理，提升人力资源的价值，承认员工对企业的贡献是人力资源管理的关键，这同样也是提高员工积极性和创造性的关键。

企业一切活动的载体是人,人的积极性、主动性及创造性直接影响到企业的业绩,影响企业在市场竞争中的地位。

这些都与人力资源管理中的绩效考核有关，它是人力资源管理的基础性工作。

企业是否具有良好的员工绩效考核体系将影响员工绩效考核的准确性、公平性,影响员工的积极性,甚至会带来员工的流失。

2、目前我国企业在绩效考核方面存在诸多问题,有绩效考核设计的需求

随着经济的进一步发展,社会主义市场经济体制的不断完善及加入WOT,我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。

绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。

可以将其作为员工的晋升和培训工作的依据；可以为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，帮助员工强化已有的正确行为。

但是在现实中，我国的许多中小企业由于受传统计划经济思想和观念的影响，一直没有真正树立起以人为本的管理思想，绩效评价制度不健全、不完善、考核基数和方法的不科学，导致薪酬的发放、职位的晋升缺乏客观、准确的依据，造成了利益分配中的不公平、不公正、影响了企业员工的积极性和创造性。

因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

3、提升企业的竞争力,实现企业可持续发展

市场的竞争就是人才的竞争，企业如何吸引人才、留住人才、发挥现有人才的创造力是企业竞争力的源泉。

随着我国改革开放的进一步深入，企业都在思考同样的问题，就是如何提升企业竞争力，实现可持续发展。

而这个问题的答案取决于企业人力资源管理的状况。

要提升人力资源管理的水平，必须要做好员工的绩效考核，它可以为人力资源管理提供相关的依据，有助于提高绩效水平和员工的发展潜力。

1.3.2国内绩效考核研究现状

国内大部分学者以林泽炎博士的3P管理模式理论为主流观点，认为绩效考核是人力资源管理核心链的中心环节，主张根据岗位分析定绩效考核的指标和标准、根据绩效考核结果定工资分配，形成以工作分析为起点、绩效考核为重点、薪酬激励为终点的人力资源管理主线。

长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。

然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。

自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。

使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。

大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。

针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。

在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。

这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。

绩效考核方法繁多，其中国内主要有三类：

员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。

员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。

员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。

其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。

结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。

我国是人力资源大国，然而国民素质却远低于经济发展的需要，科技转化为生产力的能力受到严重制约，因此，人力资源的开发与管理就成了当务之急。

我们需要借鉴国外的先进经验，找到一条适合自己的、有中国特色的人力资源开发和管理的道路。

我国企业界和学术界十分重视对绩效考核的研究和探索，在吸收国内外先进成果的基础上，结合我国的国情及企业的实绩，努力尝试着制定出相应的绩效考核系统，以提高个人和组织的绩效。

1.3.1国外绩效考核研究现状

绩效考核是人力资源管理中最棘手的问题之一。

美国学者Coacio曾把绩效考核称作是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”。

甚至个别管理学权威把绩效考核过程称为管理的七大致命疾病之一。

对于企业绩效考核工作的开展，当前世界各国的情况都不尽如人意。

最近20年，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。

从20世纪90年代初期开始，随着企业流程再造（BRP）和全面质量管理（TQM）等活动的风起云涌，绩效评估的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。

在考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360°测评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法（KPI）和平衡记分卡法（BSC）。

据Gartner Group调查表明：

《世界财富》前1000家大企业中，70％的公司使用平衡记分卡法；Bain Company调查也指出，北美55％的企业、欧洲40％的企业在使用平衡计分卡法。

另外，国外专家研究开发的以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量准度，并通过严格的定量分析设计的绩效管理软件和绩效诊断软件，已经在发达国家企业中得到了广泛的应用，管理者可以直接从软件中得到说明员工绩效的优点和不足的总结性报告。

同时，这些软件还会对员工信息进行分析，然后向管理者提供可供参考的解决绩效问题的办法。

绩效考核的指标也有多样化的发展趋势。

美国的学者Borman和Motowidlo提出了关系绩效的概念，主要包括五个方面的内容：

①为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；②自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；③助人与合作；④遵守组织的规定和程序；⑤赞同、支持和维护组织目标，简单的说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

研究人员认为关系绩效有利于综合考核被考核者，提高员工士气，增强组织凝聚力，最终达到提高组织绩效的目的。

员工绩效考核在最近70年才成为组织心理学研究的内容,但其实践己存在了很

久。

在西方文化中,根据绩效支付过去报酬的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新

教改革。

在这段时期,人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度,努力工作被

视为服务上帝的自我牺牲,经济成绩被看作是愿意为上帝服务。

工业中应用绩效考核始于19世纪的欧洲。

在苏格兰的纽兰纳克,RobertOwens

在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的绩效。

当一个员工的绩效改变了,挂

在工作间的木块也随之改变。

在美国,正式的绩效考核可能开始于1813年,陆军上将刘易斯卡斯在递交给美

国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。

而美国文职人员的功绩或效率评定至少于1890年就始了。

随着时代的发展,有关绩效考核的观念也在不断地成熟,近年来,国外对于企业

人员的绩效考核的研究有很多,并且被广泛的应用到生活当中。

Klaus（1999）认为,

对员工的绩效考核包括六种个人素质和十种认知能力。

六种个人素质有:

个人经验、

服从、情感稳定性、自信、自我实现和自控能力;十种认知能力包括:

表达能力、问

题认知能力、专注程度、想象能力、记忆力、逻辑思维能力、反应能力、联想能力、

思维定式和归纳思维能力。

他提出对员工的绩效考核应该由直接主管作为评价者,因

为主管最了解其下属⑴。

Tess（2003）认为,对员工的绩效考核的指标应该包括:

忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八大指标[2]。

Corey（2005）

认为,在绩效考核的准确性方面,同事和下属评估不如直接上级评估准确,但是同时

和下属在数量上大于其直接上级,对同事和下属的评价结果经过加权平均同样可以提

高考核结果的准确性,同时,他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进

行了解,才能保证评价结果的客观、公正[3〕。

Amp等人（2005）通过对美国和印度的

调查研究发现,文化不同人际关系对绩效考核结果的影响也不同。

在印度,人际关系

对绩效考核结果产生影响,员工和直接上级保持良好的人际关系,期望在绩效评价