社会工作行政领导.docx
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社会工作行政领导
韦伯将权威分为三类，一类是法理性权威，即在法律效力之下建立起的权威体系或个人。
如国家主席、总统，这是通过一定的规范而构建的，具有强制性。
第二类是传统性权威，如果说前者依托的是法律规章而成为权威，那么传统性权威则主要依靠经验，如世袭的国王，世袭的侯爵，人们依据已有对于国王和侯爵的尊敬与服从经验，去面对继替的新的权威。
此外还有家长对于子女的权威也属此类。
第三类，魅力性权威，这是一种对人格特征的祟拜，这类人被看作是有着超自然，超人类或特殊的能量与特质的人，魅力也被视为是神性的源起与典范。
如一些萨满、巫觋、先知等。
这类人与追随者之间是一种情感性，而不稳定的，魅力性权威需要不断的去培植信仰，他不需要正式的组织，也不需要过去的经验，所以往往他们又成为革命变迁的基础，象我们知道的一些形象，毛泽东、甘地、卡斯特罗、马丁˙路德˙金等。
专业型权威和科层制权威：
在科层权威之下，权威附着于职位，而不是只占据职位的人。
但在现代组织中，正式权威并不准确地附着于组织中的职位，而是附着于专家，这是法理型权威的另一种形式。
专业型权威在美国和其他地方受到广泛的尊敬。
他与科层型权威的不同点在于：
1、专业型权威要求更高程度的技术能力。
2、专业技能由同行而不是科层制中的上司来定。
如考试合格证书。
3、专业工作者受与科层管理不同的伦理规范制约，因为其目的在于保护危难中的当事人利益。
科层权威，与专业型权威相反，几乎完全取决于个人在组织中的正式职位。
是什么使权威持续的呢？
第一稳定的权威关系是上级与下属双方理性计算的结果。
第二，稳定的权威是使不平等合法化的非理性信念的结果。
第一种观点源于将复杂的组织看成是衍生于孤立个体的局限性，特别突出的如西蒙，他们都视权威为简单公平的交换进程的结果。
人们可以想象在组织提供的诱因和个人的贡献之间的交换或平衡。
第二种观点则认为，即便是不平等的，因为习俗，情感联系或理想、动机，而使权威成为想当然要遵循的，这里考虑的不是权威的诱因而更多的是其合法性。
第三章社会工作行政领导
第一节 领导的涵义与类型
一、领导的基本概念
1、领导的意义与本质
所有的组织皆需要有效能的领导，以鼓舞员工，设定整体目标，并为组织的成效负责。
人群服务组织的经营并非一件易事，作为一个机构的主管，上至组织的使命，下至组织的底层都必须要注意到；必须要提供高品质的服务，必须要能与董、理事会密切配合，也必须要维持员工高昂的士气；必须要对自己、组织、员工，以及服务对象负责。
因而有效且适切的领导将影响到组织的各个层面。
领导可说是借由沟通，以影响且形成员工行为的一种能力与过程，其目的在借由引起他人以符合其期待的思考、感觉和行动，以致力于组织目标的实现。
在社会工作机构的领导是指主管借由影响他人的行为，以使得其员工能充分的为案主提供有效率与效能的服务。
就此意义而言，领导实包含的双重意义，即领导是一种地位，也是一种能力的表现。
地位表示一个人居于指导或领导的职位，且有控制特定情况的权力和责任；能力是指影响与他人关系的才干和技巧，以使他人愿意跟随他的领导。
领导的实际任务会随着管理者在组织中的职位而异，在人群服务机构，高阶层行政主管的任务，在于执行理事会所设定的专业服务办理输送标准的政策；中层则在于确信其员工的工作，能实际有助于组织目标的达成，以及妥善配置资源，以协助其员工在服务过程中，能有专业的成长，并完成所交付的工作。
此外，组织中人际间的冲突、员工福利的提升或营造舒适的工作关系等，也都是组织中领导人的责任。
然而，领导人的任务重心与其在组织中的位置有密切的关联。
本质上，领导可说是管理者对个别成员、或对某一群体之间的一种关系，这种关系又受到其所处的工作环境之影响。
换言之，领导本质上是管理者、被领导与工作环境三者间的互动，这三种变量间的互动将直接影响到领导效能的发挥。
领导人：
领导人有其各自独特的风格，除了个人有不同的背景、知识和经验以外，个人的管理哲学、价值、需要和领导人的实力和偏好等，都会影响到领导人的领导形态。
所谓领导人的管理哲学，是指其对工作本身以及执行工作者的看法。
例如，持X理论的看法者，其领导作风可能倾向于采取负面的较为消极的或外在报酬的方式。
而持Y理论的人，则可能倾向于采取正面的积极或内在报酬性的方式。
（何为X理论，Y理论）此外，领导者的价值若在于独立、可靠、责任、主动，则这些价值必将反映在领导者的期望上，如河南省公安厅对于全省公安干部队伍建设给予的希望。
从而组织的环境也表现于此。
需要而言，一位以人民利益为己任的领导人与一位与自我实现为首要需要的领导人，必然会表现出不同的领导风格。
为什么现在反腐倡廉提的这么多，为什么会有这么多的领导干部被不断的表彰，其实就是为了能够改变领导人的需求取向。
被领导人：
组织中个别员工均有其个人属性，例如，年龄、性别、和个性等，也各有其价值、需要和能力，以及偏爱的领导方式和期望，这些终必影响管理者对领导方式的选择。
以被领导人的属性而言，可能会影响管理者与被管理者之间的互动关系；如男秘书。
以被领导人的价值而言，倘被管理者以独立、自决、主动强调品质为重，则可能影响管理者采以参与式的领导作风，反之，管理者的作风会有相反的影响。
组织情境：
领导的第三个要素为组织情境，所谓情境可包括：
职位结构、工作团体、问题性质和时间压力等，权变理论的学者认为，情境因素决定领导形态，在某一情境下发挥领导效能者，在另一情境下可能无法采用同型的领导方式。
2、领导与管理
领导与管理并没有十分明显的区别，且两者经常交互使用，然而，两者之间的实际涵义却相去甚远。
领导直接处理人们及其行为，它仅是管理的一部分，管理是一个更为广泛的概念，包括领导的活动，也可能包括不会直接影响他人之非行为功能，它是一种规划、组织、协调、领导和控制他人活动的过程，其所关注的是如维持组织运作之总体议题。
3、领导的要素
领导的基础在于其所发生的影响力，这些影响力包括下述六项：
合法的权力：
是基于组织中的正式职位而获得的权力，此亦即所谓职权。
这种权力的取得，组织中的员工会认为其主管有权影响他们，且他们也有义务接受。
（如乌克兰的选取）
奖酬的权力：
即对员工的成就有给予奖励的能力，若主管对于其部属握有奖酬决定权时，其影响力将会增加。
（如汉武帝对窦婴的惩处）
强制的权力：
对于员工若无法顺从主管的要求时，员工即可能会受到处罚，如调职、解雇或减薪。
若主管对于其部属有较大的处罚权时，其影响力将会增加。
专家的权力：
由于个人的特殊能力、技能或某些专业知识，而受到员工的信任且愿意接受其指导而产生的权力。
（民政部门从野战队下来的领导）
参考的权力：
领导者具有某些吸引人的特质，员工可能因佩服或尊重这种特质而受到影响。
掌握讯息的权力：
主管是重要讯息来尖的，且有权决定是否要将讯息告知员工。
二、社会工作领导模式的类型
1、按领导意图的不同方式分类：
第一、强制性方式。
通过发布有权威性、非执行不可的命令和批示来高效率地完成组织的计划和目标。
强制性领导方式依赖于社会工作行政组织的正式授权，领导者只能在自己的职权范围内运用强制的方式。
第二、说服的方式。
通过启发、劝告、诱导、商量、建设等，使被领导者接受并遵守自己的意图，这种方式要求领导者的职位权威和要格权威二者能合而为一，被领导者对于领导者的人格力量能给予认同，领导者较具影响力。
第三、激励方式。
通过运用特质和精神的手段激发员工的动机和需要，使其发挥内在潜质，为实现所追求的目标 而不懈努力。
这种方式依赖领导者是否拥有领导艺术，如使用不当，还可能会产生相反的效果。
第四、示范方式。
通过领导者本人的身教或树立榜样、典型，供组织成员仿效、学习。
这对领导者的道德品质、专业技能都给予了很高的要求。
（任长霞以身作则）
2、按领导工作目标的不同侧重分类：
第一、以事为中心的领导方式。
这种领导方式的实质是领导者对任务本身的关心压倒一切，把任务和完成任务放在首位，只注重工作的进程，强调工作效率，以工作的数量和质量为衡量工作人员的优劣。
以工作成果作为评价组织成败的指标，而对下级不太关心，忽略下属的情绪和需要，不重视解决他们的实际问题，使下属变成机器。
第二、以人为中心的领导方式。
这种领导方式表现为尊重工作人员的人格，重视下属感情的需要，强调相互信任的气氛，注意鼓舞下属的工作情绪，尽可能的采取分层负责制，领导者不随便干预，给予工作人员合理待遇，并在他们遇到困难时及时帮助。
第三、人事并重的领导方式。
这种领导方式将前两种方式合二为一。
既重视人也重工作，既重改善工作条件，使下属积极完成工作，也对工作严格要求，赏罚分明。
使下属保质保量的完成工作任务。
创造出最佳业绩。
3、根据社会工作行政领导对下属管理的宽严程度：
一般而言，领导可区分为三种不同的类型风格，包括专制型领导、参与型领导、自主型领导。
专制型领导：
主管若采取独裁或专制的领导，可能会被称为命令者，这类型的领导者通常会觉得他们知道所要的是什么，并将其需求直接地向其所属表明，专制的领导者往往会保有决策和控制权，因为他们认为自己必须要为决策的成败负起完全的责任，而且会为其员工建构整个工作环境，员工只要遵守命令即可。
参与型领导：
参与型领导是民主的领导，这类的领导者倾向于Y理论的领导方式，假定若团体之个别成员参与决策过程，将会对整个组织的目标有更大的承诺，但他并不意味着领导不做决策，而是说领导者应事先了解组织的任务和目标，以便他们能善用工作团体成员的知识。
善用参与方式于规划和问题的主管，将会使员工了解到组织的问题、需求、目标、对组织的发展与改变有其正面的影响。
自主型领导：
自主型即自由放任型的领导，这种领导方式并不意味着完全不去领导，而是缺乏直接领导，当然，自主型的领导者依组织目标而行，在组织的目标与政策的架构，将任务交给可依其自己的技术完成组织目标的团体成员，领导者主要扮演着外界资源和团体的联络者，并确定他们可用的必要资源。
基本上以上三种并无哪种是最佳的，在某些情况下，员工被鼓励参与可能影响组织目标达成的决策，然而，在某些情况下，受限于时间的压力或是团体的性质，而必须要采取较为果断或直接的领导。
一般而言，需依情况而定。
三、社会工作行政领导的功能
在现代管理过程中，由于行政机关规模较大，人员众多，组织之间和人员之间的冲突和矛盾在所难免，需要行政领导进行协调与化解。
由于行政管理内容日趋复杂、利害冲突导致行政组织、行政人员意见分歧，观点各异，需要行政领导谋求各方面利益的平衡与意见的一致。
此外，由于行政管理活动的高度专业化与分工的密集，使全体人员能过通过领导整合达到合作。
因此行政领导的作用是十分必要的。
其主要功能有：
1、鼓舞下属的工作情绪。
具体方法：
向部属说明工作任务的重要性，使部属感觉到他所承担的工作是有意义的。
以身作则、同甘共苦。
讲究工作效率，提倡公平竞争。
尊重下属人格。
2、维持组织完整。
由于业务分工，组织内部必须区分层次，在每一层次区分单位，以利于管理。
因区分层次与单位，各层次难免有本位主义，只顾本单位业务的发展，只认为本单位的业务重要，所以单位间矛盾重重，进而影响到组织内部的安定团结。
领导应及时化解。
进行协调，维持组织的完整。
3、倡导机构达成行政目标
每个机构都有其工作目标，而行政目标的达成赖于行政领导功能的发挥。
为达成目标，行政领导要做到：
制定工作计划、充分的意见沟通和有效的行动协调、有效的管理与考核。
4、保持组织对环境的适应
由于社会的进步，使构成社会的各个部分之间关系日趋紧密，相互依赖日趋加强。
社会工作行政组织是社会的一个部分，并且与社会环境相互作用，社会环境的多变性经常对社会工作行政组织产生影响，社会工作行政组织为求生存和发展，就要对多变的社会环境谋求适应。
5、维持工作纪律
要使工作有序开展，行政领导独立良好的工作守则和习惯，在组织内部形成良好的工作纪律。
为此，一定要严格的规章制度、部属严格遵守、以身作则、严加监督、定期考核、奖优罚劣。
第二节社会工作行政领导的过程与理论基础
一、社会工作行政领导的过程
社会工作行政领导的过程大致可归纳为两个方面：
一是科学化过程；一是艺术化过程。
1、科学化过程
所谓科学化过程，是指行政领导在其计划制定、控制、监督等方面，要尽可能地依赖科学管理和科学领导的知识资源和体制资源，使领导活动在一种规范的状态中展工。
领导活动的科学化主要体现在以下几个方面：
社会工作行政决策与规划的科学化，即依靠科学的方法和技术进行决策和计划活动。
行政决策是行政领导的重要技能，领导者素质可以用决策水平来衡量。
行政领导是否具备一定的科学决策与计划的技术，关系到整个社会工作行政活动的成败，关系到社会工作行政组织的进一步发展。
此外，社会工作行政领导的科学化还包括社会服务活动控制与监督的科学化。
即通过制定科学的控制、监督制度与评估指标体系，为社会工作行政领导活动质量提供量化的检测指标。
2、艺术化过程
社会工作行政领导方式运有的过程具有明显的艺术化特征。
社会工作行政领导的艺术一方面是指社会工作行政机构的领导者经验、学识、能力、个性等因素的综合反映，另一方面是指领导者因时、因地、因人而异，灵活运用各种技巧、手段的非模式化的特殊方法。
（1）社会工作行政领导艺术的特点：
灵活性；由于社会工作行政的过程是动态的变化，领导者必须从实际出发，因人、因事、因时、因地而异，灵活运用各种领导方式，以适应不断变化的环境，提高领导效能，因而领导艺术具有非模式化、灵活性的特点。
经验性；由于社会工作机构的服务手段具有专业性的特点，对这类机构的管理，就需要领导者必须在经验、学识、能力、个性等方面具备相当高的管理素质，才有将组织目标转化为个体的目标，依靠用人和调动下属的积极性使组织目标得以实现，因而领导艺术具有经验性的特点。
科学性；社会工作行政管理的各个环节，必须依赖科学的管理和科学领导的知识资源和体制资源，使领导活动在一种规范的状态中展开，因而领导艺术是建立在科学基础上的。
（2）社会工作行政领导艺术的类型
关于领导艺术类型，从不同的角度可以作同的概括。
从社会工作行政管理的角度看比较适合领导艺术有三种：
处理人际关系的艺术。
领导者人际关系，是指领导者在进行领导活动过程中，基于某种共同需要，通过一定的媒介和交往建立起来的上下，左右，内外，条块等方面人与人之间工作和感情的相互关系。
领导者人际关系在领导者活动中是一个非常重要的问题，领导者的工作成就在相当大的程度上取决于他对人际关系处理能力，良好的人际关系是领导者顺利开展领导活动的重要条件。
处理人际关系的一般原则是：
第一，对待上级，要争取支持。
为此，一要尽心尽力做工作，求得事业的发展；二是要顾全大局，积极支持上级工作，尊重上级权威。
第二，对待同级要争取配合、协调。
为此，一要真诚待人，热情助人；二是加强与同级协作，以形成相互依赖的关系；三是摆正角色位置正确对待自己。
第三，对待下级要充分发挥其主动性，创造性。
为此，一要公正而不谋私；二要平等而不摆架子；三要关心体贴下级；四要信任理解下级。
选才用人艺术。
领导者只有依赖选才用人才能有效促成组织目标的实现。
如何选才用人，是最能体现领导艺术的一个重要方面。
首先领导者要相信每个人都有其特定的才能，避免因主观臆 断而将若干人排除在用人体系之外。
其次，要具备识人、断人的能力，这是用人的前提。
第三，在识人、断人的基础上，运用激励的方法去激发下级的积极性，激励的过程构成了领导活动中最为重要的艺术化过程。
授权艺术。
授权就是上级授予下级一定的权力和责任，使其在一定范围内有处理问题的自主权。
授权艺术可以帮助行政领导者“分身有术”，“事半功倍”。
通过授权留责、适度权、视能授权、逐级授权、授权追踪等授权方式，可以激发下属的责任心、上进心，促进他们以责任人的面目去全权、全责地处理问题；可以密切上下级关系，简化工作程序，防止权责不明；可以促进上级信任下级，下级积极主动工作，确保领导目标顺利实现。
二、社会工作行政领导的理论基础
（一）权变理论
根据权变理论的观点，领导形态和效能之间的关系，在某一情境可能是适当的，但在另一情境下并不一定适当。
费德勒的权变模式；费德勒主张有效的团体绩效，有赖于领导人与其部属的互动形态，以及所处情境下领导人的影响力之间的适切配合。
该模式的基本假设在于认为任何领导形态都可能都是有效的，然其是否真正的有效则应端视情境而论。
费德勒提出个人的基本领导形态，是一个关乎领导能否成功的重要因素；他进一步指出，个人的领导形态若不是任务的，便是关系取向的。
为了测量出一位领导者的形态，费德勒发展出最不喜欢的工作伙伴测量表，它包括十六对相对的形容词。
回答者被 要求回想他曾经共事过的工作表现最差的伙伴，并对所有的形容词给予1－8分范围内予以评定。
领导量表的反应，费德勒认为即可判定一个人的基本领导形态。
费德勒认为，若表上相对上珔向的较多，则回答者基本上与此 工作伙伴维持着好的关系，换言之，若回答者以正向的用词形容这位伙伴，则便是关系取向的领导形态，反之，即是着重于生产率和工作完成的工作取向者。
费德勒认为，有许多人是介于两极端间，且很难有一明确人格的轮廓；然而必须说明的是，费德勒假定一个人的领导形态是天生且固定的。
换言之，若您是一位关系取向的领导者，您将总是这样一个人；反之，工作取向者亦如是。
在个人的领导形态能被确认后，接着便需要衡量情境，以期能将领导者与情境配合。
费德勒认为，影响领导者效能的情境因素有三种变数：
领导者与部属间的关系；任务结构；职位的权力。
领导者与下属的关系和谐与否，将直接影响到领导者权力的有效运用。
如果关系良好，感情融洽，并依靠自身各方面的素质赢得他们的尊重和支持，领导者则可以用说服式、民主型、以人为中心的领导方式。
否则则依据需要，采用正规权威，采取强制式、独裁式、以事为中心的领导方式。
社会工作机构中所要完成的工作目标及为完成这一目标而设计的工作结构可能是十分多样化的。
机构有整体的、长期的工作目标，也有中、短期工作目标，因此，了解社会工作机构的工作性质及完成不同工作目标的工作结构，对选择合适的领导方式是十分重要的。
机构目标的实现结构分为紧密结构或松散结构。
紧密结构是指完成工作任务的步骤及指令都十分清楚，并有详细记录。
成员明白组织对自己的期望，领导者则可以根据组织目标去对下属发号施令。
机构完成任务的松散结构是指工作任务的内容有很大弹性，不同的人可以不同的理解，领导者的权威相应减弱，甚至成员可以做出挑战或采取其他他认为合理的做法。
如工作任务的结构紧密，领导者则采取说服式，民主型，偏重以人为中心的领导方式。
如工作任务结构松散，领导者则可采取强制式，独裁型，偏重以事为中心的领导方式。
在组织中，层次高就拥有大的权力，即所谓权力位置呈强势。
领导者在政策制定，策略设计，资源调动，计划推行，突发事件的应变处理及每一工作环节的评估和检查等方面有可能对下属进行直接指挥和控制。
权力位置如呈弱势，领导对下属的控制则会面对重重困难，权力位置呈弱势的领导则采用说服式、民主型，以人为中心的领导方式。
由以上三个要素，费德勒得出了八种情境，如下表所示：
（二）俄亥俄学派的两层面领导模式
俄亥俄州立大学在1940年，以领导为主题所做的调查研究，将领导行为归并为两个层面，即体制层面与体恤层面。
体制层而指一位领导人在追求其目标达成时，对其本身及员工角色介定和建构，包括组织工作、工作关系和目标。
一位高体制倾向的主管，会指派其成员作某些特定工作，以期能维持员工明确的绩效标准及强调如期完成。
体恤层面，是指领导人与员工间的工作关系是互信的，且领导人尊重员工的想法和感觉。
一位高体恤层面的领导人是友善且可近的，且对所有的员工皆一视同仁，他会关心员我的福利、地位及满足感。
在这两层面的作用下，可以区分为四种模式，以这种定义研究显示出，高体制、高体恤的模式，其员工获得的绩效与满意度皆优于其他三种模式。
第三节社会工作行政领导者
一、社会工作行政领导者的涵义
社会工作行政领导者是社会工作机构中主管职能的承担者，是对组织活动中的各个环节进行有效管理和控制的负责者，是实现组织领导活动的关键。
社会工作行政领导者依靠自己的知识、专长、智慧、能力，运用一定的职权组织领导活动，带领整个组织和被领导者去实现既定的目标。
任何一个组织，无论其机构如何健全，制度如何完善，部属何等精干，没有领导者，整个组织活动都将处于混乱和瘫痪状态。
领导者如果才能平庸，也难以使组织活动充满生机和活力，尤其是在社会工作机构这种具有公益性质的组织中，更需要领导者拥有很高的素质，社会工作行政领导的地位和作用是极其重要的。
由于社会分工复杂，社会组织分化，社会工作行政组织也呈现多样化趋势，社会工作行政组织呈现出层次上、服务领域、服务对象上的区别，社会工作行政领导也就相应的呈现出层次上、工作性质上的差异。
由于领导层次不同，其行政领导者的职位，职权职责不同。
工作性质的差异，同样对领导者的素质也有不同的要求。
因此，有必要对社会工作行政领导产生的机制，社会工作行政领导者的互质和职能加以科学的研究，这样，才能真正的将优秀的行政领导者选拔出来。
二、社会工作行政领导者产生方式
随着我国经济变革而带动的社会福利制度的改革，对社会工作行政组织的领导者的领导与管理能力提出了很高的要求，因此，采取何种方式选拔社会工作行政领导者，也是社会工作行政管理学应当研究的问题。
1、选举制，即行政领导者由被领导者或领导者的代表选举产生。
2、任命制，即行政领导者由上级领导者或上级机关根据个人或少数人的意志和标准任命产生。
3、考任制，即行政领导者由专门的机构根据统一的、客观的标准，通过考试择优选择。
4、聘任制，临时聘用一些外部人员担任非常设性的行政领导职务。
目前，社会工作行政组织的管理体制大致可分为三个不同层次，即政府机关、中介组织、服务机构。
上述每个层次的社会工作行政组织的领导者应采用什么方式推举出来，应视社会工作行政组织的性质而定。
宏观社会工作行政组织的领导，因掌握制定国家社会福利制度和政策权力，应由选举和当选者委任产一，以代表民意。
中低层的社会工作机构领导，因承担的责任，应主要由考试择优产生，以符合现代社会福利服务和管理专业化、现代化的要求。
非政府组织因其具有经济上的相对独立性，业务上的自我管理的特点，其行政领导者产生应采取选举制、委任制、考任制和聘任者的结合的方式。
三、社会工作行政领导者的素质
作为一个社会工作行政领导者，必须具有不同于一般行政人员的素质条件，这样才能有效的领导。
1、强烈的社会责任感。
社会工作行政领导者往往是一个国家，一个地区社会福利方针，政策的决策者或是一个社会服务部门的指挥者，他们所处的特殊地位、所肩负的责任要求他们必须有坚定的政治信仰，有强烈的社会责任感，这样才能保证他们以党和国家的利益为重，将人民的疾苦放在心上，全心全意为人民服务，对罕工作机构的行政领导为说，这一点尤为重要。
2、高尚的道德品质。
社会工作行政领导者要能处理好领导与被领导的关系，在很大程度上取决于其品德修养。
具体的说，首先尊重科学，坚持真理，修正错误，其次待人以诚，宽宏大量，虚心听取别人的意见，不计个人恩怨，以大局为重，忍辱负重，团结组织的成员，保持和谐的组织人际关系。
最后敢于承担责任，敢于开拓，不计上人得失，严格遵守有关法律和纪律，以身作则，不以权谋私。
3、丰富的学识和经验
社会工作行政领导工作是一项综合性的复杂劳动，也是一种兼具科学性和艺术性双重特点的创造性劳动。
为此，社会工作行政领导应具务丰富的专业知识和工作经验，才能得心应手地协调各种关系，处理各种问题，应付各种复杂局面和突发事件，才得到下属的尊重和信任，更好地履行领导的职责具体的说，首先要有比较系统的社会科学知识，特别是行政学、心理学、管理学、经济学、社会学、法律等方面的知识，其次，相当水平的特殊领域的知识，特别是社会工作方面的知识。
最后，比较丰富的社会文化生活知
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