最新中小企业人力资源.docx

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最新中小企业人力资源

------------------------------------------作者xxxx------------------------------------------日期xxxx

中小企业人力资源

东　华大学

成人教育学院

毕业设计（论文）

课题名称：

中小企业人力资源管理＿_　

班　　　级:

0８1行政专升本　___＿__

学　　号：

0８4５0１3６　　___＿＿____＿

姓名　:

朱延琼　　　__________

指导老师：

刘奕　　　　　

东华　大　　学

成人教育学院

毕业设计（论文）任务书

课题名称:

中小企业人力资源管理＿＿

班　　　级:

081行政专升本　_____＿

学　号:

　　_＿＿_______

姓　　名：

朱延琼　　＿__＿______

一、课题的目的要求　　　　

如今的社会更加重视人力资源管理，不仅仅在外资企业中起着巨大的推进作用,在中小企业中也逐步推进人力资源管理,例如激励机制、对员工的长期职业规划等等，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。

“激励"是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去．由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。

如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题.

二、主要内容　　　

一、人力资源管理中激励机制的概念

（一）人力资源管理激励机制概念

（二）中小企业中激励机制的特点

二、中小企业人力资源管理激励机制的现状与问题

（一）中小企业人力资源管理激励机制现状

（二）中小企业人力资源管理激励问题

三、中小企业人力资源管理提出对策

（一）建立合理的人才引用和变更制度，建立优秀的团队

（二）制定有利于员工的人力资源规划

（三）建立多样化的激励机制

四、中小企业人力资源激励机制发展趋势

五、结束语

三、进度计划

1、任务书完成后的一周内完成引言及激励机制的中外的例子.

2、二周内完成中小企业人力资源管理提出的对策．

3、三周内初稿完成进入审核阶断,进行修改，定稿,对相关方面进行详细补充。

4、四周内完成论文所有内容交指导老师审核。

四、主要参考文献、资料　　

［1］　萧鸣政。

《人力资源开发与管理》第二版。

　北京大学出版社.２009年7月1日。

第十章　人员激励

[2]　后东升.《36家跨国公司的激励机制》.水利水电出版社.２006年０４月

[3]李阳。

《以人为本的出版企业激励机制研究　》。

湖南师大出版．200８年０1月

［4]刘俊勇.《公司业绩评价与激励机制》。

中国人民大学出版社.2０0９年0６月

[5]李小勇编著．100个成功的人力资源管理.北京:

机械工业出版社,２004

[6]　陈维政等编著.人力资源管理.北京:

高度教育出版社,2０04

[7]徐纪良.现代人力资源论．上海：

上海人民出版社，1996

［8]叶向峰等．员工考核与薪酬管理.北京：

企业管理出版社,1999

[９]郑海航．国有企业亏损研究．北京:

经济管理出版社,199８ﻫ［10]王继承著.谁能胜任.北京:

中国财政经济出版社，2004

中小企业人力资源管理

内容摘要

改革开放以来,不同所有制企业为中国的经济作出了巨大的贡献，其中外资企业占了非常大的比重,同时也带来先进的人力资源管理模式；西方发达国家普遍建立了有效的企业激励制度,本文通过对人力资源管理中激励体制在企业中的作用和现状进行了讨论,例举中外企业的进行对比,也对人力管理激励机制发展趋势进行了阐述，最后提出建立人本的人才激励机制来说明激励体制在企业中的重要性的建议。

关键词：

中小企业激励机制人力资源管理

目录ﻩ

前言。

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1　激励机制在人力资源管理中的作用．..。

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1.1激励机制的含义．．。

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１.2激励机制在人力资源管理中发挥重要作用.。

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1．3　需要精神激励和物质激励相结合...。

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1物质激励的主要模式.。

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2　中小企业人力资源激励机制的现状和不足。

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2.1中小企业人力资源激励机制的现状..。

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2中小企业人力资源管理激励问题。

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3　中小企业人力资源管理提出对策。

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3．１　建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队。

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３.2制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划..

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3建立多样化的激励机制.。

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4　中小企业人力管理激励机制发展趋势。

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5结束语..．。

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参考文献．。

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附录。

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前　　言

激励机制自古有之。

《孙子兵法》中把“赏罚孰明＂作为“七计”之一,认为赏罚的目的是调动将士积极性，鼓舞士气，提高部队战斗力并壮大自己军事实力的重要手段，后来被广泛应用在人力管理激励中．而到了近现代,在中国封建社会中诞生的山西票号，更是一种股权激励制度的雏形，体现古人在人力激励机制上探索先河的成功典范。

当前，西方发达国家普遍建立了有效的企业激励制度。

从1９92年开始，我国一些中小企业开始实行年薪制,探讨建立社会主义市场经济条件下的企业激励制度问题。

在现代企业制度建立的过程中，企业激励制度已成为企业改革的重点之一，并把人才激励机制作为其重要的核心竞争力。

从心理学角度,激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。

激励机制则是通过创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，运用各种有效的方法调动员工的工作积极性和创造性,引导、保持和归化组织成员的行为，进而促使员工为完成组织任务、实现组织目标而努力工作,并有效实现组织目标和成员个人目标的特定行为的一种管理机制。

因此他是生产力中最活跃的因素，激励机制也就成为管理中的最重要的课题之一。

它具有以下功能:

（1）有利于激发和调动职工的积极性。

（２）有助于将职工的个人目的和企业目标统一起来。

（３）有助于增强组织的凝聚力，促进内部的协调和统一．

随着知识经济时代的到来,人才已经无庸置疑是社会的第一资源,激励机制便成为人力资源管理的核心。

如何解决解决对员工的分配,如何最大限度的发挥员工的潜力价值,如何使企业合理激励人力从而增强企业竞争力,就需要建立适应时代的人力管理激励机制。

1激励机制在人力资源管理中的作用

１．１激励机制的含义

人才是我国社会建设第一资源，从社会的角度,合理化社会的人力资源是社会和谐可持续发展之本。

建立相应的激励体制则显得尤为重要。

激励是人力资源管理的重要手段,人力资源是现代企业发展的关键因素，如何更好的运用激励机制，也就成为企业面临的一个非常重要的问题。

激励的中英文释义中可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来引导之意,也包括约束和归化之意。

在管理理论中,绝大多数学者都认为,激励的目的是为了调动员工的积极性,以提高组织绩效和效率。

同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一个方面，这是不准确的.其实，在激励工作中，奖励和惩罚第5期刘正周等：

管理激励激励机制都是激励因素〔1〕。

当然,也有极少数学者认为激励应包括两方面的含义。

如郑海航在论述企业经营机制的内涵时指出，企业的经济动力和自我约束是对立统一的〔2〕.也有学者将激励划分为正激励与负激励〔3〕.这些观点已接近激励的确切内涵.

1.2激励机制在人力资源管理中发挥重要作用

正如美国通用食品公司总裁C•弗朗克斯所说的:

“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。

＂这段话形象地导出了激励的重要性。

完善的激励机制将会激发员工的工作动机，调动员工的积极性,激发员工的行动。

这其实是一个心理上的过程,激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程:

1。

当人的主观意志产生“需要”，如:

此刻我需要一个面包。

２。

为何需要面包？

那么我的“动机”就是饥饿。

３.动机促使人去行动，比如拿着钱走到商店去买一个面包、从盘子里拿一个面包，这些动作就是人表现出的“行为＂。

4。

这些行为体现了你的“目标”就是“吃掉面包,充饥。

”

５.吃到面包后你不再感到饥饿，于是你不会再实施某些行为去获取更多的面包，即“行为结束"。

需要、动机、行为、目标、行为结束间是一个顺序关系,是人去做一件事的行为过程。

人们各种各样的行为,都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要.因此，作为一个领导者,就应根据人的需要和动机来加以激励，使员工更好地完成工作任务,同时员工也能更好地实现自我。

现代领导与管理的一个核心问题就是人的管理.管理人就是要调动人的积极性和创造性,

发挥人的聪明才智，积极主动、自觉自愿、心情舒畅地工作。

积极性、创造性都要通过人的行为才能实现．人的行为有巨大的潜在力、创造力,是社会创造的有待开发的巨大能源库.

1。

3需要精神激励和物质激励相结合

美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要部分之一,但是要提高企业员工自觉的积极性，更需要精神激励和物质激励相结合。

1.3．1是激励的主要模式

物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以，物质激励是激励的主要模式,也是非常普遍的激励模式。

物质激励必须公正,但不搞“平均主义＂。

美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。

通过比较,判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励,必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚,不偏不倚,否则将会产生负面效应.此外,必须反对平均主义。

平均分配奖励等于无激励。

马斯洛提出，人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要．一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。

在中国社会，职工的收入比较低的情况下,物质的激励就成了最普遍的激励，先满足基础的生理需求和安全需求，这是属于温饱阶段。

在温饱阶段中,员工最为迫切的需要金钱的激励。

金钱的激励可以满足饥、渴、衣、住、性的方面的要求.如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。

生理需要因此成为推动人们行动的最强大的动力。

金钱激励是对员工工作努力的肯定和补偿,在员工心目中,金钱也是自己的劳动所得,代表着员工自身的价值，能力的体现。

最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。

1.3.２精神的激励

当低级需要和生理需要得到满足后，人们会要求更多的需求，一种精神的激励，如高级需求。

感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的.同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。

任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。

各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。

马斯洛和其他的行为科学家都认为,一个国家多数人的需要层次结构,是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。

在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚

好相反.在同一国家不同时期,人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K．Davis）曾就美国的情况做过估计,如下表：

需求种类

1935年百分比

19９５年百分比

生理需求

３5％

5%

安全需求

45%

15%

感情需求

10%

24%

尊重需求

7％

3０%

自我实现需求

3%

26%

在赫兹伯格的双因素理论中，激励因素是影响人们工作的内在因素,主要是指被激励对象工作满意的工作本身、成就、认可、责任和发展等因素.因此，单一的物质激励手段存在着一定的缺陷,它会使大家彼此封锁信息,影响工作的正常开展.在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。

激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，激励程度降低,工作绩效也会随之下降。

在现代企业管理中,人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制,而对人的行为的控制和预测至今没能找到可行的方法。

从本世纪50年代起,西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度。

理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一如布雷克（1947年）、米（1964年）、希克斯（19６６年）、海曼和斯克特（197０年）、特里（19７２年）以及希斯克（197７年）等,在他们的管理学著作中都把激励划作管理的职能。

在美国，本世纪七十年代以来，在有关研究组织行为、工业心理学或一般管理的著作中，都至少要拿出一章来讨论激励问题;而在全部的组织行为学的文献中，研究激励问题的要占四分之一关于激励的效力。

因此,激励机制在人力资源管理中是非常重要的，而且企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2中小企业人力资源激励机制的现状与不足

我国的人力资源激励形式比较单一,形式老套。

主要采用的较多的物质激励形式,忽视精神的强大作用,物质激励主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等。

2.1中小企业人力资源管理激励机制现状

工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。

年薪制中年终奖比例较大,风险小，许多公司都提出“双薪"年终奖这个概念,一视同仁,

对于积极工作的员工来说，激励幅度变化不大；对于骨干人员来说，现金报酬越多的骨干人士,现金激励的效用也就越小,达不到对骨干人员强有力的激励。

年薪制属于短期激励,不利于对员工的长期激励发展。

工资加奖金、年薪制都只属于短期激励．

员工持股是属于长期激励,在一定程度上可以兼顾企业的长短期利益,把公司的股份作为奖励员工的工具，使员工在工作的同时,觉得自己是在为自己工作,把员工与企业紧紧联系到一起,直接增强了员工工作的积极性,具有稳定员工的作用。

但由于持股比例偏低,作用甚微。

此外还有一种绩效考评制度,在一定程度上加快了业务的发展。

实行考核的目的是加强目标管理。

为了激励员工的动力,提倡多劳多得的,效率优先,兼顾公平。

在许多销售类公司中，绩效考评被广泛运用。

如果绩效评价标准选择不当,绩效结果和员工精神方面都会受到不同程度的打击或者影响．如某公司销售部，当提出的业绩标准过高时，几乎所有的员工都认为自己达不到业绩标准,大家会随性的选择放弃,或者得过且过的心里状态,影响凝聚力,折磨了大量员工的灵魂，不利于公司总体的发展。

２．2中小企业人力资源管理激励问题

激励机制动力不足，缺乏执行力。

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低,不能体现员工的责任和价值,且绝大多数部分是货币性报酬。

不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。

许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润,但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡．短期看，企业虽节约了成本开支,提高了企业利润,但从长期来看,只会加快企业人力资本尤其是高素质人才的流失速度.

激励机制忽视激励对象,难以激发激励对象的积极性.人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果,而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要．我国企业管理水平不高,很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。

正确分析和了解企业核心员工这一激励对象的特点,对企业留住核心人才,乃至对企业未来的生存与发展至关重要。

现实中，一些企业并不考虑员工需要的差异性,在激励时候不分层次、不分对象、不分时期,只重整体目标不重层次需要,形式单一,造成激励效果与期望值相差甚远。

激励结构不合理。

激励以物质激励为主,精神激励有待大幅提升.特别是荣誉和培训激励还没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围。

目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。

最后,企业对知识型员工授权不够。

企业要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行

知识创新。

同时,由于企业发展速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会不多，参与决策的机会也不多等,表明了企业对知识型员工的尊重还不够,也不太信任他们,从而挫伤了知识型员工的积极性。

3中小企业人力资源管理提出对策

可见在当代企业的人力资源管理中，建立有效的激励机制,使经济发展符合世界的潮流和时代的要求,既保障经济社会持续发展,又能在发展中解决好人力资源问题.现代企业的根本特征是“以人为本”，　无论是产品质量的竞争,还是市场占有率的竞争，归根到底都是人才竞争,企业需要留住人才，激发人的才能。

通过案例,我们从人本的角度总结如何建立激励机制:

3。

1建立合理的人才引用和变更制度,建造优质的人力团队

对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度,包括填写统一的申请表,参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合,竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置．建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。

选才－—在遴选组织成员时,适才可能比精英还来得重要

台湾企业管理专家邱义城认为,所谓适才,就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机,而且能在现有的企业文化下快乐的工作,能在团队运作下与人合作,至于是否最聪明的反倒是其次。

精明的中

企业高层管理者，应当认识到,员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要,因为适才才会为企业建立竞争优势。

留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业,仅是建造团队的第一步,真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑,而安心地为公司的目标去投入、去努力.下面四大因子应为解决这问题的良方：

（１）财务的保障及可能的成长空间透过工作努力作贡献,公司能保障其合理正常的待遇,而且公司成长员工也能水涨船高。

（2）被肯定及对工作成就感的心理满足如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。

（3）事业发展机会组织成员随公司的成长,而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会,也就是每一成员只要正真及卓越，就有工平得到前途发展的机会,而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。

（４）建造享受工作乐趣的环境组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。

育才—－人力的训练及发展竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到,不断提高自身的技能

和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择企业时,将不仅只看薪酬福利,也要看企业对人员培训开发的重视程度.培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。

对企业而言，不重视人员的培训开发,必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战,同时也是对员工不负责任的表现。

中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨,才能获得在全球范围内同台竞技的机会．规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。

许多中小企业舍不得对员工进行再教育与培训，把人力资源开发当作成本而不是资本看待,患了短视症,有的则担心为别人做嫁衣。

殊不知,这种对人力资源的投资是非常值得的，且不说对员工的培训可以导致企业取得更高的效率和更多的创新等，有资料表明,一些国家的工人,普通教育水平每提高一个等级，机器制造部门的劳动生产率将平均增长１.5%-２。

2%，轻工业部门将平均增长１.1%—２.１%。

更重要的是，这种投资既可以建立起企业与员工间良好的合作关系,又可以增强企业的凝聚力,增强企业领导者在员工心目中重视人才、爱护人才的个人魅力。

正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业,首先生产的应该是人,其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。

企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛,而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。

3．2制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求,最大限度地开发利用企业员工的潜能,使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标,通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施。

人力资源规划首先要开展调研工作,摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。

在调研的基础上,对企业人力资源需求与供给进行分析,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。

进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划．最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价,确保企业整体目标的实现．

为员工进行职业生涯设计,促进员工不断发展．针对环境、观念和需要的改变,企业要在尊重员工的前提下,帮助员工确定个人职业发展目标,并给员工提供在工作中提高职业熟知的机会，使企业发展目标和员工个人发展目标一致,建立企业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体.这实际上就是满足员工自我实现的需要，使他们能够越来越接近自己希望的那种样子,越来越变成自己希望成为的那种人。

企业的发展和员工的发展是息息相关的,职业生涯设计，表面来看,注重了个人的发展和事业的安排